Convention collective Cabinets médicaux (IDCC 1147)

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À retenir

• La CCN des cabinets médicaux (IDCC 1147) s’applique aux cabinets libéraux.

• Les salaires minimaux sont fixés par l’avenant n° 90 depuis le 01/01/2024.

• Le salaire dépend du coefficient et des positions 4 à 16.

• La durée légale est de 35 heures ; les heures supplémentaires sont majorées.

• Le secteur médico-social n’est pas couvert par cette CCN, sauf exercice libéral en cabinet.

Quels sont les salaires minimums de la CCN des cabinets médicaux (IDCC 1147) ?

Voici les salaires minimaux en vigueur au 01/01/2024, classés par position et coefficient (Avenant n° 90 du 14 décembre 2023, étendu par arrêté du 17 mai 2024) :

Qui relève de la convention collective des cabinets médicaux (IDCC 1147) ?

La convention collective des cabinets médicaux s’applique en principe aux structures dont l’activité principale est le soin ambulatoire et les actes médicaux pratiqués en cabinet ou en centre. Sont concernés les praticiens employeurs, les structures de groupe, les cabinets multi-sites et les secrétariats médicaux internalisés. Les salariés couvrent les fonctions d’accueil et de secrétariat, d’assistance médicale, de coordination de soins, de gestion administrative et de support technique.

Le champ d’application n’inclut pas les établissements médico-sociaux au sens large ; seuls peuvent être visés les cabinets d’exercice libéral organisés en cabinet, selon l’article 1er de la convention. L’adhésion à la convention découle du code NAF/APE et de l’objet social, sous réserve d’accords plus spécifiques éventuels. Le champ territorial couvre le territoire national. Les contrats concernés incluent CDI, CDD, temps plein, temps partiel, apprentissage et professionnalisation, sous réserve de clauses propres au statut de chaque contrat. Les stagiaires et externes peuvent relever d’un régime spécifique hors périmètre de la CCN.

En cas d’activités hybrides (médicales, paramédicales, commerciales), la convention applicable se détermine en fonction de l’activité principale réellement exercée. Un diagnostic de branche peut être nécessaire lorsque plusieurs conventions sont en concurrence, afin d’éviter les conflits de normes et de sécuriser la paie.

Bon à savoir

Les contrats d’apprentissage et de professionnalisation relèvent de la CCN quand l’employeur est couvert par celle-ci, sous réserve des règles particulières liées à l’alternance.

Comment la classification et les coefficients structurent-ils les emplois ?

La classification regroupe les emplois par familles et niveaux, sur la base de critères classants (connaissances requises, autonomie, complexité, responsabilité, encadrement, relation patient). Le coefficient situe chaque emploi dans la grille et sert de repère pour les minima conventionnels, l’évolution de carrière et certains compléments.

Méthode pour positionner un poste

1. Définir les missions essentielles et les attendus du poste (soins, assistance, accueil, coordination, gestion).

2. Évaluer les compétences et l’autonomie nécessaires (protocoles, secret médical, logiciels, responsabilité vis-à-vis du patient).

3. Apprécier la complexité et l’exposition aux contraintes (flux patients, horaires décalés, priorisation des urgences).

4. Identifier l’encadrement direct/indirect et les interactions (praticiens, équipes, partenaires).

5. Rattacher le poste au niveau et au coefficient correspondants, puis documenter la décision dans la fiche de poste et le dossier du salarié.

La traçabilité du positionnement (compte rendu de l’évaluation, référentiel de branche, fiches métiers) facilite les évolutions ultérieures et limite les litiges. Les changements de coefficient doivent suivre une logique objective (nouvelle amplitude de responsabilités, montée en compétences, certification ou élargissement des missions).

Quel est le salaire minimum et quels compléments s’appliquent ?

Les minima conventionnels découlent du coefficient. Le salaire de base ne peut être inférieur au minimum correspondant, sous réserve du SMIC si plus favorable. Les compléments (ancienneté, nuit, dimanche, jours fériés, astreintes, indemnités de transport ou de sujétion) s’ajoutent selon les conditions prévues par la convention et les accords applicables.

La structure de rémunération distingue en général le salaire de base, les primes conventionnelles, les accessoires de salaire et, le cas échéant, les avantages en nature. La lisibilité du bulletin exige d’identifier clairement chaque élément, sa base de calcul et son régime social/fiscal. Les rappels de salaire, les réévaluations liées à un changement de coefficient et les rétroactivités doivent être tracés pour éviter les contentieux.

• Ancienneté : prise en compte progressive selon la date d’entrée et les règles de la branche.

• Travail de nuit, dimanche et jours fériés : majorations ou compensations prévues par la convention.

• Astreintes : indemnités de disponibilité et modalités d’intervention encadrées.

• Frais professionnels : remboursement distinct des éléments de rémunération.

Les politiques internes (prime qualité, prime d’objectifs, intéressement) s’articulent avec les règles de la branche et ne peuvent réduire un droit conventionnel. Un accord d’entreprise peut aménager certains paramètres, sous réserve des règles de hiérarchie des normes.

Point de vigilance

Les primes conventionnelles ne se substituent pas aux minima de base. Leur traçabilité sur le bulletin et dans le SIRH est essentielle pour la conformité.

Quelle est la durée du travail et comment organiser les horaires ?

La durée légale est de 35 heures par semaine. La convention peut prévoir des aménagements d’horaires (plages d’ouverture, travail en soirée, roulements) compatibles avec l’accueil des patients et les pics d’activité. Le temps partiel obéit à des règles spécifiques de répartition et de complément d’heures, avec formalisme renforcé pour sécuriser la paie.

Les heures supplémentaires sont déclenchées au-delà de la durée légale ou de la durée contractuelle si elle est inférieure. Leur majoration et les contreparties en repos répondent à la convention et, à défaut, au Code du travail. Les temps de pause, les coupures et les déplacements professionnels doivent être qualifiés correctement (temps de travail effectif ou non) selon les situations concrètes.

Dans les structures accueillant des urgences non programmées, une organisation en cycles ou en plannings glissants peut être mise en place pour assurer la continuité du service, avec un suivi rigoureux du temps de travail, des repos journaliers et hebdomadaires.

Quelles sont les règles pour le repos, les astreintes et le travail de nuit ?

Le repos quotidien et le repos hebdomadaire constituent des garanties essentielles. Le travail de nuit est encadré (plages horaires, surveillance médicale, contreparties). Les astreintes permettent d’assurer une disponibilité en dehors du temps de travail effectif ; elles donnent droit à une indemnisation spécifique et, en cas d’intervention, à la rémunération ou à la récupération afférente.

La planification doit anticiper les périodes d’affluence (campagnes de vaccination, épidémies saisonnières, actes lourds) et préserver l’équilibre entre continuité d’activité et santé au travail. Les reportings de temps et les validations par le responsable hiérarchique contribuent à la fiabilité de la paie et à la prévention des litiges.

Quels sont les congés et absences indemnisées prévus ?

Le salarié acquiert des congés payés selon le droit commun, avec un décompte et une prise conformes au calendrier de l’établissement. La convention peut prévoir des congés supplémentaires ou des autorisations d’absence pour événements familiaux, obligations médicales ou formations, selon un formalisme à respecter (justificatifs, délais, autorisations préalables).

• Événements familiaux : mariages, naissances, deuils, soins à un proche.

• Maladie et accident : règles de maintien ou de complément de salaire selon l’ancienneté et les garanties de prévoyance.

• Maternité, paternité, adoption : protection de l’emploi et indemnisation encadrées.

• Formation : mobilisable via le plan de développement des compétences et les dispositifs individuels.

Les droits à congés doivent être suivis précisément, en incluant les reports, les fractionnements et les particularités liées aux temps partiels. La cohérence entre compteurs RH et paie est un point de contrôle récurrent.

Quelles obligations en santé, sécurité et qualité s’appliquent dans le secteur médical ?

Les obligations de santé et sécurité prennent une résonance particulière : prévention des infections, respect des protocoles d’hygiène, équipements de protection individuelle, gestion des déchets d’activités de soins, prévention des troubles musculosquelettiques et des risques psychosociaux liés aux flux patients et aux horaires décalés.

Des formations régulières aux gestes et postures, à l’accueil de publics vulnérables et à la confidentialité des données de santé renforcent la prévention. Le secret médical et la protection des données patients s’imposent à tous, y compris aux fonctions d’accueil et d’assistance.

Comment se déroulent la formation, la montée en compétences et les entretiens ?

La professionnalisation est soutenue par les dispositifs de branche et le plan de développement des compétences. Les assistants médicaux, secrétaires médicaux et fonctions d’accueil bénéficient de formations aux logiciels métiers, à la coordination du parcours patient, à la gestion des priorités et à la qualité de service.

Les entretiens professionnels, organisés périodiquement, évaluent les perspectives d’évolution (changement de coefficient, polyvalence, spécialisation). La reconnaissance de l’expérience acquise peut justifier des revalorisations de salaire ou des aménagements de missions, selon les procédures internes et la convention.

Quelles sont les règles des instances représentatives et du dialogue social ?

Le CSE est mis en place à partir des seuils légaux. Les négociations récurrentes portent notamment sur la rémunération, le temps de travail, l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail. Les accords d’entreprise complètent la convention collective, tout en respectant les règles de hiérarchie des normes.

Dans les structures multi-sites, une coordination du dialogue social facilite l’harmonisation des pratiques et la gestion des spécificités locales (amplitudes horaires, organisation des gardes et astreintes, sécurité des locaux).

Comment se déroulent la rupture du contrat et quelles indemnités s’appliquent ?

Les fins de contrat obéissent au cadre général (démission, rupture conventionnelle, licenciement, fin de CDD, départ ou mise à la retraite) et aux particularités de la branche lorsqu’elles existent. Les indemnités se calculent selon l’ancienneté, le salaire de référence et les dispositions conventionnelles. Les clauses de non-concurrence ou de confidentialité, lorsqu’elles sont prévues, doivent respecter des conditions strictes de validité et de proportionnalité.

Un soin particulier est porté à la restitution des accès informatiques, à l’archivage des dossiers patients et aux passations pour sécuriser la continuité de service. Les documents de fin de contrat doivent être remis dans les délais légaux, avec vérification du solde de tout compte et des compteurs d’absence.

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Dernière vérification le 2026-04-29.

Information à caractère informatif, sans conseil juridique.

• Avenant n° 90 du 14 décembre 2023 — Salaires minimaux (publié le 01/06/2024)

• Arrêté du 17 mai 2024 portant extension de l’avenant n° 90 (JORF 01/06/2024)

• Article 1er — Champ d’application (publication du 13/07/2022)

• Convention collective nationale — Cabinets médicaux (IDCC 1147)