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Le contrat saisonnier permet de répondre à des pics d’activité, à des remplacements concentrés sur certaines périodes et à des besoins récurrents chaque année. Focus sur les points clés à connaître dans le contexte des cabinets médicaux relevant de l’IDCC 1147.
plusieurs milliers
Santé, Soins ambulatoires
Le contrat saisonnier est un contrat à durée déterminée (CDD) conclu pour des tâches appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Dans les cabinets médicaux et activités médico‑sociales (IDCC 1147), il sert notamment à absorber des hausses d’activité prévisibles, des remplacements concentrés sur des périodes précises ou des opérations ponctuelles à caractère récurrent.
Le contrat saisonnier relève du régime des CDD, avec des spécificités qui tiennent au caractère cyclique et récurrent du besoin. La saison peut être liée à des périodes de vacances entraînant un afflux de patient·es, à des campagnes de dépistage ou de vaccination, ou encore à l’organisation de bilans de santé périodiques. Le besoin s’apprécie au regard de la récurrence annuelle et de la concentration temporelle des missions.
La convention collective des cabinets médicaux (médico‑social) n’empêche pas le recours au saisonnier, sous réserve de respecter le cadre légal du CDD et les dispositions conventionnelles plus favorables, notamment en matière de classification, de durée du travail et de rémunération minimale. Le motif « saisonnier » doit correspondre à une réalité objective et vérifiable dans la structure.
Le CDD saisonnier n’ouvre en principe pas droit à l’indemnité de fin de contrat (« prime de précarité »), sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables.
Le recours au contrat saisonnier se rencontre notamment lorsque le cabinet anticipe un volume de consultations accru et récurrent à la même période. Sans être une liste exhaustive, plusieurs cas d’usage reviennent d’une année sur l’autre.
Remplacements d’été ou de fin d’année, lorsque plusieurs salarié·es partent en congés simultanément.
Campagnes sanitaires récurrentes (ex. dépistage, vaccination saisonnière) créant un pic d’activité planifié.
Ouverture étendue sur certaines plages horaires en période de forte demande.
Renfort administratif lié à la facturation, aux télétransmissions ou à l’accueil des patient·es aux dates les plus chargées.
Avant de retenir ce motif, il convient d’identifier la périodicité, la répétition dans le temps et l’ampleur du pic afin de distinguer le saisonnier d’un simple accroissement temporaire d’activité.
Le CDD saisonnier est obligatoirement écrit. Il précise notamment :
Le motif précis de recours (travail saisonnier) et la description des tâches.
La durée du contrat (déterminée ou couvrant la saison) et, le cas échéant, la date de fin.
La classification conventionnelle (emploi, niveau, coefficient) au regard de la CCN 1147.
La rémunération de base, les éventuelles primes et accessoires, ainsi que la périodicité du paiement.
La durée du travail (hebdomadaire, mensuelle ou en heures), l’organisation des horaires et le lieu d’exécution.
Les conditions de la période d’essai et les modalités de rupture anticipée prévues par la loi.
Le CDD saisonnier peut être conclu pour une durée déterminée ou pour couvrir la période de la saison définie par l’employeur. L’enchaînement d’un CDD saisonnier avec un autre n’est pas soumis au délai de carence applicable à d’autres CDD, dès lors que le recours reste justifié par la saisonnalité de l’activité.
La poursuite d’une saison à l’autre nécessite en pratique un nouveau contrat, sauf organisation légitime couvrant explicitement toute la période saisonnière.
La période d’essai est appréciée au regard de la durée du contrat et du statut du/de la salarié·e, dans les limites prévues pour les CDD. Elle doit être stipulée expressément au contrat.
| Sujet | Règle pratique | Référence/Principe | Impact paie |
|---|---|---|---|
| Motif | Besoin récurrent lié aux saisons ou aux modes de vie | CDD saisonnier (régime CDD) | Justifie l’absence de prime de précarité en principe |
| Durée | Couvre la saison ou déterminée | Définie au contrat | Aligne les droits sur la période d’activité |
| Essai | Adapté à la durée et au statut | Plafonds du CDD | Rupture possible pendant l’essai selon règles CDD |
| Rémunération | ≥ minima conventionnels du poste | CCN 1147 + SMIC | Majoration heures sup./complémentaires |
| Fin de contrat | Pas de prime de précarité en principe | Spécificité saisonnier | Solde de tout compte + documents finaux |
| Priorité | Usages possibles de réembauche | Pratiques/accords applicables | Anticipe la planification RH |
La rémunération d’un contrat saisonnier ne peut être inférieure aux minima conventionnels correspondant à l’emploi et au coefficient prévus par la CCN 1147, ni au SMIC en vigueur. Les majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit ou travail le dimanche et les jours fériés s’appliquent selon la loi et, le cas échéant, selon des dispositions conventionnelles plus favorables.
Des primes spécifiques (ancienneté, contraintes particulières, astreintes) peuvent exister dans la branche ou au niveau de l’établissement. Leur versement dépend du respect des conditions prévues et de l’éligibilité du/de la salarié·e saisonnier·ère au regard des textes. En l’absence de dispositions contraires, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due pour un CDD saisonnier.
La classification et le coefficient doivent refléter les missions réelles confiées au/à la salarié·e, afin de sécuriser les minima conventionnels et les majorations applicables.
La durée du travail dépend de l’organisation du cabinet : temps plein, temps partiel, amplitude étendue sur certaines journées, ou répartition variable au sein de la saison. Toute modulation doit respecter le cadre légal et les marges prévues par la CCN 1147.
Détermination claire de la durée hebdomadaire ou mensuelle et traçabilité des heures réalisées.
Respect des durées maximales (quotidienne et hebdomadaire) et des temps de repos.
Règles d’heures supplémentaires applicables au‑delà de la durée contractuelle, avec majorations et repos compensateur selon seuils.
Communication des plannings et des éventuelles variations, dans des délais compatibles avec l’activité du cabinet.
En cas de temps partiel saisonnier, les heures accomplies au‑delà de la durée contractuelle constituent des heures complémentaires, dans la limite des plafonds autorisés et avec les majorations prévues.
Le/la salarié·e saisonnier·ère acquiert des congés payés selon les règles de droit commun, au prorata du temps de présence durant la saison. Les autorisations d’absence, la gestion des arrêts maladie et l’indemnisation éventuelle suivent le cadre légal et, le cas échéant, les stipulations conventionnelles plus favorables.
Le traitement des jours fériés dépend notamment de leur coïncidence avec un jour habituellement travaillé et des dispositions de la CCN. Lorsque le jour férié est chômé, la rémunération est maintenue si les conditions légales et conventionnelles sont remplies. Lorsqu’il est travaillé, une majoration peut s’appliquer selon les textes applicables.
Les motifs de rupture anticipée du CDD saisonnier sont limitativement énumérés : accord des parties, faute grave, force majeure, inaptitude constatée par le/la médecin du travail, embauche en CDI (sous conditions de prévenance). En dehors de ces cas, le contrat va à son terme.
À l’échéance, l’employeur remet les documents de fin de contrat : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation destinée à l’assurance‑chômage. Le paiement du salaire, des primes dues et des congés payés non pris intervient au plus tard à la date de fin de contrat. L’indemnité de fin de contrat n’est en principe pas due pour un CDD saisonnier, sauf disposition plus favorable.
Information à caractère informatif, sans conseil juridique.
Dernière vérification le 2026‑05‑04.
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Le CDD saisonnier répond à un besoin récurrent lié à une période déterminée (saison) qui revient chaque année, alors que le CDD classique couvre des motifs variés. En principe, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due pour le saisonnier.
En règle générale, non. Les CDD saisonniers n’ouvrent pas droit à l’indemnité de fin de contrat, sauf disposition conventionnelle ou engagement plus favorable. Le/la salarié·e perçoit toutefois le salaire dû et l’indemnité de congés payés non pris.
La durée couvre la saison ou une période déterminée. La période d’essai suit les plafonds applicables aux CDD compte tenu de la durée et de la qualification et doit être stipulée au contrat.
Le salaire doit au minimum respecter les grilles conventionnelles de la CCN 1147 pour l’emploi et le coefficient, ainsi que le SMIC. Les heures supplémentaires et le travail des jours fériés obéissent aux majorations légales et, le cas échéant, conventionnelles plus favorables.
Oui, si le besoin se reproduit. Il convient alors d’établir un nouveau contrat pour la nouvelle saison. Selon les usages ou accords, une priorité de réembauche peut être organisée pour sécuriser le retour du/de la salarié·e.
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