Jusqu'au 30 Septembre
À retenir
L’employeur remet obligatoirement le contrat de travail, le document d'information sur les conditions de travail et les notices de prévoyance
La nouvelle recrue doit fournir une pièce d'identité, son RIB, son attestation de Sécurité sociale et divers justificatifs selon le poste
L’entreprise déclare impérativement le collaborateur via la DPAE et l'inscrit au registre unique du personnel.
La croissance et la bonne marche d’une entreprise s’accompagnent généralement d’une augmentation nécessaire de son effectif. Pour cela, il faut s’attaquer à une nouvelle mission, source d’obligation, de travail et de coût pour l’employeur : l’embauche de salariés.
L’embauche fait naître un certain nombre d’impératifs : les formalités d’embauche. Parmi ces dernières, il est notamment nécessaire d’émettre, de réclamer ou de remettre au salarié et aux organismes administratifs un certain nombre de documents.
Quels documents l’employeur doit-il remettre au salarié lors de l’embauche ?
Lors d'une embauche, l'employeur doit remettre au salarié son contrat de travail, un document détaillant les conditions de travail, ainsi que la notice des garanties de prévoyance et d'épargne salariale.
La transmission de ces documents permet de formaliser la relation de travail de manière totalement transparente. Depuis le 1er novembre 2023, la législation impose également la remise d'un document d'information sur les conditions de travail, qui inclut le poste, la rémunération, la durée de travail, la formation et les congés. L'entreprise doit transmettre le premier volet dans les 7 jours, et le second dans le mois qui suit l'embauche. Pour répondre à cette obligation, vous pouvez choisir parmi plusieurs formats :
l'intégration de ces informations directement au sein du contrat de travail ;
la création d'un document unique dédié ;
l'utilisation des cinq modèles officiels fournis par l'arrêté du 3 juin 2024.
Ce document d'information vient s'ajouter au contrat de travail classique et à la déclaration préalable à l'embauche. En cas de non-remise de ces documents, le salarié a le droit de mettre en demeure l’employeur afin qu’il les lui envoie. Il peut aussi saisir les prud’hommes si les documents n’ont pas été remis dans un délai de sept jours calendaires à compter de la réception de la mise en demeure.
💡 Bon à savoir : une copie de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) ou son accusé de réception se remet obligatoirement au salarié.
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Quels documents demander au nouveau salarié ?
La nouvelle recrue participe elle aussi activement aux formalités administratives. Le collaborateur doit fournir les éléments nécessaires à la préparation de la paie et à son affiliation aux différents organismes. Le dossier d'embauche standard regroupe généralement les éléments suivants :
une copie de la carte d'identité ou du passeport en cours de validité ;
un relevé d'identité bancaire pour assurer le versement régulier du salaire ;
une photocopie de la carte vitale ou une attestation d'affiliation à la Sécurité sociale ;
un justificatif de transport pour le remboursement légal des frais d'abonnement ;
un titre de séjour valide et une autorisation de travail pour les profils étrangers ;
une autorisation parentale formelle dans le cas d'un mineur non émancipé.
L'entreprise adapte bien entendu ses demandes en fonction des spécificités du poste visé. La présentation d'un diplôme, d'un permis de conduire ou de justificatifs de qualifications spéciales reste tout à fait légitime pour valider les compétences requises par la fonction.
Quelles formalités administratives effectuer après une embauche ?
L'entreprise produit obligatoirement la déclaration préalable à l'embauche, inscrit le nouveau salarié au registre unique du personnel et établit sa fiche de paie mensuelle.
Au-delà de ces documents à collecter, l'arrivée d'un salarié comprend aussi des étapes moins administratives (accueil, présentation de l'équipe, désignation d'un référent) qu'une checklist d'onboarding permet de ne pas laisser de côté.
Formalités spécifiques pour une première embauche
La première embauche marque un cap important pour une entreprise et déclenche de nouvelles obligations légales qu'il faut aborder pas à pas. L'employeur doit impérativement créer et tenir à jour un registre unique du personnel. Ce document centralise l'ensemble des mouvements de main-d'œuvre et se met à jour à chaque nouvelle arrivée ou départ, de façon rigoureusement chronologique.
En parallèle, si l’effectif franchit le seuil des 50 salariés, la rédaction d'un règlement intérieur de l’entreprise devient une obligation légale. Sa mise en place reste toutefois conseillée dès la première embauche pour fixer le cadre de santé, de sécurité et de discipline au sein de vos locaux.
L'employeur doit également s'affilier aux caisses de retraite complémentaire et organiser les adhésions aux services de prévention et de santé au travail. Toutes ces démarches administratives préparent le terrain pour structurer le pôle RH et garantissent un cadre légal sain pour accueillir les nouveaux salariés.
Déclarations sociales à effectuer pour chaque recrutement
Chaque nouvelle intégration exige la réalisation d'une déclaration préalable à l'embauche auprès de l'Urssaf ou de la MSA. Cette formalité incontournable intervient au plus tôt dans les huit jours qui précèdent la prise de poste effective du collaborateur. Elle permet d'informer simultanément de multiples organismes étatiques, tels que l'Assurance maladie ou France Travail.
En cas d'oubli ou d'envoi tardif de la DPAE, l’entreprise s'expose à de lourdes conséquences financières et pénales qu'il est préférable d'éviter. L'administration exige la régularisation immédiate des cotisations sociales et applique une pénalité administrative fixée à 1 266 € pour chaque salarié concerné. Les sanctions pénales peuvent s'élever à 45 000 € d'amende et trois ans d'emprisonnement pour dissimulation d'emploi salarié.
💡 Bon à savoir : la DPAE constitue la base de la gestion sociale, car elle alimente ensuite les données nécessaires à l'établissement de la Déclaration Sociale Nominative (DSN) mensuelle pour garantir le versement des cotisations.
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