Offre valable pour le plan Paie avancée. Applicable aux entreprises de 1 à 99 collaborateurs qui souscrivent à PayFit entre le 1er juin et le 31 juillet 2026. Les conditions d'annulation applicables sont celles prévues dans nos Conditions Générales de Services. Des frais de mise en place peuvent être appliqués
Le coefficient situe chaque poste dans la classification de la branche et sert de repère pour vérifier les minima salariaux. Il facilite la construction des parcours professionnels et sécurise les obligations de paie.
plusieurs milliers
Santé, Soins ambulatoires
• La CCN des cabinets médicaux (IDCC 1147) est la référence applicable. • Le coefficient découle de la classification issue de l’avenant 76 (2019). • Il sert à contrôler les minima salariaux liés au positionnement. • Aucune correspondance avec l’ancienne classification depuis 2019. • Dernier avenant salaires : n° 90, applicable en 2024, à surveiller.
Le coefficient conventionnel est un repère de classification fixé par la branche. Il reflète le niveau de responsabilité, l’autonomie, les compétences mobilisées et parfois l’expérience attendue sur un poste. Ce repère s’utilise pour positionner les emplois au sein d’une grille de classification et pour contrôler le minimum conventionnel applicable.
Concrètement, chaque emploi‑type de la convention collective des cabinets médicaux ( IDCC 1147 ) est rattaché à un niveau/échelon et à un coefficient. Le coefficient ne remplace pas l’appréciation managériale, mais il encadre les minima et la lisibilité des parcours (recrutement, mobilité, promotion).
Le coefficient a plusieurs effets pratiques :
déterminer le minimum conventionnel de rémunération à respecter ;
assurer la cohérence des salaires entre postes de niveau comparable ;
structurer les évolutions de carrière (changement d’échelon, de coefficient, promotion) ;
sécuriser les documents RH (contrat de travail, avenants, fiches de poste) et les fiches de paie ;
faciliter les échanges en cas de contrôle ou de litige prud’homal.
Le coefficient n’est pas un salaire à lui seul. Il renvoie à un repère de classification et au minimum conventionnel associé selon la grille en vigueur.
Le choix repose sur des critères objectifs définis par la branche : contenu du poste, niveau de technicité, autonomie, responsabilité encadrante, initiative attendue, complexité des situations traitées. L’employeur se réfère aux libellés et définitions d’emplois‑types de la classification, puis valide l’adéquation avec la fiche de poste interne.
Décrire précisément les missions, livrables, marges d’autonomie et interactions du poste.
Comparer cette description aux repères d’emplois‑types de la classification de la convention.
Identifier le niveau/échelon correspondant et le coefficient indicatif associé.
Tracer la décision dans la fiche de poste et dans le contrat (niveau/échelon/coef.).
Contrôler l’alignement de la rémunération avec le minimum conventionnel.
En cas d’hésitation entre deux coefficients, l’analyse doit privilégier le repère le plus proche de la réalité des responsabilités exercées. L’ancienneté seule ne justifie pas un coefficient supérieur si le périmètre du poste ne change pas.
| Repère de responsabilité | Exemples de missions | Piste de positionnement |
|---|---|---|
| Exécution qualifiée sous consignes | Accueil, préparation, application de procédures standards, transmission d’informations | Plutôt bas dans la grille |
| Technicité affirmée en autonomie | Traitements techniques, coordination simple, adaptation à des cas variés | Intermédiaire |
| Expertise ou référent de pratique | Diagnostics complexes, appui aux équipes, amélioration continue | Intermédiaire/élevé |
| Management d’équipe et organisation | Planification, contrôle, arbitrage, responsabilité de résultats | Élevé |
Chaque coefficient renvoie à un palier de rémunération minimale défini par la branche. Le salaire de base contractuel doit être au moins égal au minimum applicable au coefficient du salarié. Les accessoires de salaire (primes variables, heures supplémentaires, etc.) ne remplacent pas le respect de ce minimum pour le salaire de base, sauf modalités spécifiques prévues par la convention.
Si un coefficient donné correspond à un minimum de 1 900 € brut mensuels, un salarié positionné à ce coefficient doit percevoir au moins 1 900 € de salaire de base. Une hausse de coefficient après évolution du poste peut entraîner une revalorisation pour rester conforme. Cet exemple est indicatif et ne constitue pas une valeur officielle.
Toujours vérifier la version la plus récente des avenants de classification (avenant 76) et des minima salariaux (dernier avenant salaires n° 90, applicable 2024) avant toute décision d’embauche ou de revalorisation.
Pour assurer la traçabilité, il est recommandé d’indiquer :
la classification complète (niveau/échelon, le cas échéant) et le coefficient ;
l’intitulé d’emploi et la description synthétique des missions principales ;
le salaire de base en cohérence avec le minimum conventionnel ;
les modalités d’évaluation et de révision possibles (entretiens, mobilité, avenants).
Sur le bulletin de paie , la mention du coefficient et de la classification facilite les contrôles internes et externes et sécurise les échanges avec le salarié.
Le coefficient évolue lorsqu’un changement durable du contenu du poste est constaté : extension de périmètre, autonomie accrue, responsabilité d’équipe, expertise reconnue. La progression se formalise via un entretien, une mise à jour de la fiche de poste et, si nécessaire, un avenant au contrat. La rémunération est alors réévaluée pour respecter le minimum conventionnel du nouveau repère.
Une progression automatique liée à l’ancienneté n’est pas la règle générale, sauf dispositions particulières prévues par la convention. L’augmentation de salaire sans modification du poste ne justifie pas, à elle seule, un changement de coefficient.
Confondre niveau, échelon et coefficient : bien distinguer ces notions pour éviter les incohérences de paie.
Négliger la description du poste : une fiche de poste précise est indispensable avant de choisir un repère.
Calquer le coefficient sur le diplôme : le diplôme compte, mais le contenu réel des missions prime.
Oublier la mise à jour documentaire : tracer les évolutions dans les dossiers RH et sur le bulletin.
Ignorer les avenants récents : contrôler périodiquement la classification et les minima applicables.
Temps partiel : le coefficient reste identique à celui du poste ; seul le salaire de base est proratisé selon la durée contractuelle.
Polyvalence : si plusieurs fonctions sont exercées, retenir un repère reflétant la fonction principale ou la plus qualifiée, selon les règles de la branche.
Apprentissage et professionnalisation : des dispositions spécifiques peuvent s’appliquer ; vérifier la grille dédiée le cas échéant.
Mobilité interne : formaliser la transition (formation, période d’adaptation) avant la consolidation du nouveau coefficient.
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Information à caractère informatif, sans conseil juridique.
Dernière vérification le 2026-04-29.
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La grille figure dans la classification de la branche et ses avenants publiés. Vérifier la dernière version disponible avant toute décision de paie.
Oui, l’indiquer sur le bulletin facilite le contrôle de conformité et la compréhension par le salarié. Mentionner également le niveau/échelon lorsque la classification le prévoit.
La revalorisation intervient lorsque les missions évoluent durablement. Documenter les changements, échanger lors d’un entretien, puis formaliser par avenant si un nouveau repère est retenu.
Le salaire de base doit au minimum respecter le plancher du nouveau coefficient. Si le salaire était déjà au‑dessus, une hausse peut ne pas être automatique, sauf accord interne.
Le diplôme peut orienter le positionnement, mais c’est le contenu réel des missions, l’autonomie et la responsabilité exercée qui déterminent in fine le coefficient.
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