Le meilleur moment pour changer de solution de paie, c'est maintenant. Découvrez pourquoi dans ce guide !
Des collaborateurs satisfaits et autonomes dès le 1er mois. Un guide concret, 0 temps perdu.
SMIC, ruptures conventionnelles, entretien professionnel, congé de naissance… Le projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) pour 2026 impose plusieurs réformes aux employeurs. Au-delà de l'actualisation classique des paramètres sociaux (SMIC, PASS, plafonds), de nouveaux dispositifs impactent directement votre gestion de la paie et des RH.
Certaines mesures sont en vigueur depuis le 1er janvier, d'autres entreront en application dans les mois à venir. Voici le point complet sur les 9 changements à connaître et à anticiper.
Chaque année, plusieurs indicateurs structurants sont revalorisés. Ces paramètres servent de base de calcul à de nombreux dispositifs : cotisations sociales, exonérations, plafonds d'indemnisation, seuils d'éligibilité ou avantages sociaux.
Voici les montants applicables au 1er janvier 2026.
| Paramètre | Montant 2026 |
|---|---|
| SMIC horaire brut | 12,02 € |
| SMIC mensuel brut (base 151,67 h) | 1 823,03 € |
| Plafond annuel de Sécurité sociale (PASS) | 48 060 € |
| Plafond mensuel de Sécurité sociale (PMSS) | 4 005 € |
| Plafond journalier Sécurité sociale | 220 € |
| Indemnité minimale de stage | 4,50 € / heure |
⚠️ Attention : ces montants ne sont pas les seuls à mettre à jour. Pensez également à vérifier les revalorisations prévues dans votre convention collective et à actualiser vos cotisations mutuelle et prévoyance.
Depuis le 1er janvier 2026, la contribution patronale sur les indemnités de rupture conventionnelle passe de 30 % à 40 %.
Cette contribution s'applique sur la part de l'indemnité non soumise aux cotisations sociales, dans la limite de 96 120 € (deux fois le PASS 2026). Elle s'applique dès que l'indemnité est versée à partir du 1er janvier 2026, même si la rupture a été signée en 2025.
Quel impact pour votre entreprise ?
+10 points de contribution représentent un surcoût direct sur chaque rupture conventionnelle. Recalculez vos coûts de séparation et anticipez ce surcoût dans vos budgets RH 2026.
La réduction générale de cotisations patronales (RGCP) devient la réduction générale dégressive unifiée (RGDU).
Concrètement, si le salaire minimum de votre convention collective est resté inférieur au SMIC en 2025, votre réduction de cotisations patronales sera calculée sur ce salaire minimum de branche, et non sur le SMIC.
📌 Exemple : si votre convention collective prévoit un minimum à 1 750 € brut mensuel alors que le SMIC 2026 est à 1 823 €, la réduction sera calculée sur 1 750 € (soit une réduction moins importante).
Quel impact pour votre entreprise ?
Si votre convention collective n'a pas suivi la revalorisation du SMIC en 2025, vous bénéficierez d'une réduction de cotisations patronales moins importante. Autrement dit, cela aura un impact direct sur votre masse salariale en 2026.
Pensez donc à vérifier si votre convention collective a suivi la revalorisation du SMIC en 2025 et recalculer vos réductions avec le nouveau mécanisme RGDU.
Depuis le 1er janvier 2026, la gratification minimale des stagiaires passe à 4,50 € par heure (contre 4,35 € en 2025).
Cette gratification s'applique dès que le stagiaire est présent plus de 308 heures au cours de la même année d'enseignement (environ 2 mois).
💡 Bon à savoir : pour les stages à cheval sur 2025 et 2026, prévoyez explicitement dans la convention de stage la revalorisation de la gratification à compter du 1er janvier 2026.
En l'absence d'adoption de la Loi de Finances pour 2026, la prise en charge exonérée à hauteur de 75 % du coût des abonnements de transport collectif ou de services publics de location de vélos reste provisoirement maintenue.
Ce maintien concerne à la fois l'exonération de cotisations sociales (confirmée par l'Urssaf) et l'exonération fiscale (confirmée par le Bulletin officiel des finances publiques).
⚠️ Attention : il s'agit d'un maintien transitoire. Les règles pourraient évoluer une fois la Loi de Finances 2026 adoptée.
À partir du 1er juillet 2026, un nouveau congé de naissance permet aux parents de bénéficier de 1 à 2 mois supplémentaires indemnisés après la naissance de leur enfant.
Indemnisation :
1er mois : 70 % du salaire net
2ème mois : 60 % du salaire net
Les parents d'enfants nés à partir du 1er janvier 2026 pourront bénéficier de ce congé, mais uniquement à partir du 1er juillet 2026. Le congé s'adresse aux salariés ayant épuisé leur congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, ou congé d'adoption.
Quel impact pour votre entreprise ?
Le congé supplémentaire de naissance n'engendre aucun coût pour l'employeur grâce à une prise en charge totale par la Sécurité sociale. Pour les naissances entre janvier et juin 2026, informez les salariés concernés qu'ils pourront prendre ce congé à partir du 1er juillet.
Anticipez des absences plus longues après les congés maternité/paternité et adaptez votre gestion des congés pour tenir compte de ces nouvelles durées. Il est notamment recommandé de mettre à jour vos outils ou logiciel de gestion des absences dès maintenant pour faciliter le suivi de ces congés supplémentaires.
À partir du 1er octobre 2026, l'entretien professionnel devient "l'entretien de parcours professionnel" avec plusieurs évolutions :
périodicité allégée : tous les 4 ans au lieu de 2 ans ;
bilan de parcours : tous les 8 ans au lieu de 6 ans ;
premier entretien obligatoire dès la 1ère année pour tous les nouveaux salariés embauchés après l'entrée en vigueur.
Quand s'applique la réforme ?
Son entrée en vigueur varie selon votre situation :
26 octobre 2025 pour la plupart des entreprises ;
1er octobre 2026 si vous avez un accord collectif d'entreprise ou une convention collective sur l'entretien professionnel.
Les entreprises avec un accord collectif ont jusqu'au 1er octobre 2026 pour engager une négociation et mettre leur accord en conformité avec les nouvelles règles.
Quel impact pour votre entreprise ?
Diviser par deux la fréquence des entretiens représente un gain de temps significatif pour les managers et le service RH. Si vous avez un accord collectif sur l'entretien professionnel, engagez une négociation pour le réviser avant le 1er octobre 2026.
Boîte à outils des entretiens d'évaluation
La loi sur l'emploi des salariés expérimentés est entrée en vigueur le 1er janvier 2026. Les modalités d'application concrètes (obligations de suivi des parcours professionnels des seniors, mesures pour le maintien dans l'emploi) seront précisées par décret.
Nous vous tiendrons informés dès la publication des textes d'application.
Les nouvelles règles de transparence salariale entreront en vigueur d’ici le 7 juin 2026.
Ces obligations concerneront la publication des écarts de rémunération entre femmes et hommes. Le calendrier et les modalités précises seront communiqués dès l'adoption des textes.
💡 Bon à savoir : ce chantier demande plusieurs mois de préparation : anticipez dès maintenant.
Mettre à jour vos paramètres de paie (SMIC, PASS, plafonds)
Recalculer le coût des ruptures conventionnelles avec la contribution à 40 %
Vérifier l'impact de la RGDU sur vos réductions de cotisations patronales
Actualiser la gratification minimale de stage à 4,50 € / heure
Informer les salariés concernés par le congé de naissance (naissances entre janvier et juin) avant le 1er juillet 2026
Engager une négociation pour réviser votre accord collectif sur l'entretien professionnel avant le 1er octobre 2026 (si vous en avez un)
Mettre à jour vos trames d'entretien de parcours professionnel et former vos managers aux nouvelles modalités
Préparer votre conformité aux obligations de transparence salariale et intégrer les dispositions sur l'emploi des salariés expérimentés
Suivre l'évolution des règles sur le remboursement des titres de transport (maintien provisoire)
Anticiper les réformes 2027 : préparez-vous au déploiement du fait générateur des cotisations sociales (phase pilote en 2026).
Guide de la gestion de la paie
Votre convention collective est impactée si son salaire minimum n'a pas été revalorisé au niveau du SMIC 2026 de 1 823,03 €. Consultez votre grille de salaires et comparez le minimum conventionnel au SMIC.
Si le minimum est inférieur, vos réductions de cotisations patronales seront calculées sur ce montant plus bas, augmentant vos charges patronales. Vérifiez régulièrement les publications de votre branche sur Légifrance pour anticiper cet impact.
Oui, c'est la date de versement qui compte, pas celle de la signature. Si l'indemnité est versée à partir du 1er janvier 2026, le taux de 40 % s'applique.
La contribution s'applique sur la part exonérée, dans la limite de 96 120 € (2 PASS). Cette règle concerne toutes les ruptures, y compris les plans de départ volontaire et ruptures conventionnelles collectives.
Non, il ne se cumule pas simultanément mais s'articule en continuité. Le congé de naissance doit être pris après avoir épuisé le congé maternité et le congé paternité, et avant tout congé parental d'éducation.
Son avantage : une indemnisation à 70 % puis 60 % du salaire net par la Sécurité sociale, bien supérieure à la PreParE du congé parental. Pour les naissances entre janvier et juin 2026, le congé peut être demandé dès le 1er juillet.
Les entreprises avec un accord collectif doivent négocier avant le 1er octobre 2026, sinon l'accord devient caduc et expose à des contentieux aux prud'hommes.
Le non-respect entraîne une pénalité de 3 000 € versée au CPF du salarié, pour les entreprises de 50 salariés et plus. L'entretien de parcours professionnel est une obligation légale, contrairement à l'entretien annuel d'évaluation qui reste facultatif.
Commencez dès maintenant par auditer vos données de rémunération et identifier les écarts entre femmes et hommes, en utilisant votre index égalité professionnelle.
Structurez ensuite vos grilles de salaires de manière transparente et vérifiez votre politique de rémunération. Enfin, assurez-vous que votre logiciel de paie permet d'extraire facilement ces données.
Anticiper cette obligation renforce votre marque employeur et votre attractivité auprès des candidats.
Fonctionnalités, prix, et services : découvrez comment choisir entre un logiciel de paie gratuit, standard ou avancé. Les experts PayFit vous aiguillent.
Dès mai 2026, l'URSSAF pourra effectuer la correction DSN à votre place via la DSN de substitution. Découvrez comment éviter les erreurs et pénalités.
Comment éviter les erreurs de paie en tant qu’employeur ? Expert RH, PayFit vous guide pas à pas pour prévenir les erreurs de paiement, et les corriger.
Congé naissance, retraites, ruptures conventionnelles à 40%... Découvrez les 5 mesures du PLFSS 2026 adoptées qui impactent votre gestion RH.
1 à 2 mois de congé indemnisés à 70 % puis 60 % après le congé maternité/paternité : durée, conditions, indemnisation et démarches pour 2026.
La DSN de substitution permettra dès 2026 à l’URSSAF de corriger automatiquement les anomalies DSN. Pénalités, risques employeur : nos experts vous guident.
Le premier agent IA dédié à la paie et RH qui vous accompagne 24/7 avec des réponses fiables et personnalisées