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Un modèle de rémunération est-il nécessaire à votre entreprise ?

Margaux Lajouanie
Mise à jour le 22 mai 2023

La gestion du personnel ou la gestion de la paie peut devenir de plus en plus complexe au fur et à mesure que l'effectif de l'entreprise croît. Pourtant, le paiement des salaires est en enjeu important en entreprise.

Il devient essentiel de prévoir et d’encadrer les rémunérations des salariés, à la fois pour supprimer le flou rôdant autour de cette question et pour améliorer la gestion financière de l’entreprise en anticipant les coûts salariaux. 

Vous souhaiter définir une politique de rémunération de votre entreprise en vous inspirant d’un modèle de rémunération ? PayFit vous dévoile ses secrets. 

Qu’est-ce qu’une politique de rémunération ? 

Une politique de rémunération en entreprise constitue le fait de définir les modalités de rémunération du personnel de l’entreprise notamment concernant la fixation des salaires en prenant en compte :

💡 Bon à savoir : la politique de rémunération est régulièrement désignée par le terme de politique salariale

Pourquoi établir une politique de rémunération ? 

Pour que ce soit plus parlant, évoquons l’exemple de la politique de rémunération de PayFit. Cette dernière  a évolué en fonction des besoins de chaque moment : au début, les fondateurs ne se payaient pas. Ensuite, un salaire identique a été instauré pour tout le monde. Enfin, un salaire différent a été fixé pour chacun des salariés en fonction de plusieurs paramètres.

On s’est très vite rendu compte de l’importance d’avoir un modèle de rémunération compte tenu de la croissance rapide du nombre de salariés de l’entreprise : définir un cadre à notre politique de rémunération est devenu une priorité. C’est pour cela que nous avons conçu notre propre système de rémunération.

Pour concevoir la vôtre, vous pouvez commencer par lister les problèmes découlant d'une mauvaise ou d’une absence de politique de rémunération :

  • objectifs peu clairs ; 

  • incohérence entre les rémunérations des membres d’une équipe ; 

  • sentiment d’injustice ; 

  • rivalité et jalousie ; 

  • situations explosives et colère ; 

  • nébuleuse autour de la rémunération. 

Comme vous pouvez le remarquer, ce ne sont que des mauvaises situations. Nous avons eu la chance de ne pas expérimenter cela chez PayFit. Mais, pour éviter ces désagréments, il faut prendre le problème en main. 

Il est donc primordial d’adopter un modèle de rémunération pour définir la politique de rémunération de l’entreprise. 

Nous avons déterminé les principaux avantages d’établir une politique de rémunération pour son entreprise

  • transparence : chacun sait comment fonctionne la rémunération de l’entreprise et peut se renseigner librement à ce sujet ; 

  • équité et justice : les rémunérations sont définies par les mêmes critères pour tout le monde et aucune n’est fixée arbitrairement ; 

  • meilleure gestion financière : lorsque l’employeur recrute un nouveau profil, il sait dans quelle case du modèle de rémunération s'intégrera ce salarié. Il peut donc anticiper et contrôler les coûts (masse salariale par exemple) ; 

  • attraction des candidats : en définissant et communiquant votre modèle de rémunérations, votre entreprise peut paraître très attractive financièrement pour les potentiels talents désireux de la rejoindre ; 

  • amélioration de la marque employeur : avec un modèle de rémunérations attractif, vous boostez votre marque employeur. 

Pour aiguiller vos recherches, vous pouvez prendre notre politique salariale comme exemple

Comment créer un modèle de rémunération ? 

Pour créer un bon modèle de rémunération, il faut d’abord s’appuyer sur des grands principes qui vont donner une direction à votre politique de rémunération : 

  • transparence : elle élimine la majorité des problèmes listés précédemment. Le système étant totalement transparent pour toute l’entreprise, chaque personne accepte non seulement son salaire, mais aussi tout le système dans sa globalité. Le modèle doit donc être en accord avec la culture des employés de l’entreprise ; 

  • clarté : la transparence n’est pas suffisante. Les règles doivent être clairement définies et non sujettes à plusieurs interprétations ;

  • proactivité : ce n’est pas au salarié de réclamer, voire de supplier une augmentation. L’équipe managériale doit être proactive et offrir une augmentation dès que les composantes évoluent.

Ensuite, pour définir la politique de rémunération de votre entreprise, vous pouvez prendre en compte les critères suivants : 

  • compétences du salarié ; 

  • ancienneté ; 

  • performance ; 

  • type de poste ; 

  • management ; 

  • lieu de travail.

Chez PayFit, pour définir la rémunération d’un salarié, 3 critères sont pris en compte : 

  • le salaire minimum fixé dans chaque équipe ; 

  • l’ancienneté du salarié dans l’entreprise ; 

  • le management : notion que l’on peut définir comme la position hiérarchique. 

Cela nous a donc conduit à définir des salaires minimums dans chaque équipe, une échelle de niveaux d’expérience (junior, intermédiaire, avancé, expérimenté, master), une échelle de niveaux d’ancienneté (autonome, expert, maestro, magicien), ainsi qu’une échelle hiérarchique (chef d’équipe, manager, responsable, directeur). 

Il vous appartient de faire évoluer les salaires en combinant tous ces critères, dès lors que vous êtes libre de définir comme bon vous semble votre politique de rémunération.

Si vous voulez mieux comprendre cette thématique, PayFit partage avec vous son modèle de rémunération clair et transparent.

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