Congé supplémentaire de naissance 2026 : les nouveautés

Article mis à jour le 12 juin 2026, suite à la publication des décrets n° 2026-419 et n° 2026-428 du 30 mai 2026.

À retenir

• Congé de naissance 2026 : les parents pourront désormais bénéficier de 1 à 2 mois de congé supplémentaire indemnisés à 70 % puis 60 % du salaire net.
• Entièrement financé par la Sécurité sociale : aucun coût direct pour l'employeur, sauf maintien de salaire prévu par accord collectif.
• Flexibilité inédite : fractionnement possible en 2 périodes d'un mois pour s'adapter aux besoins de chaque famille.

Bonne nouvelle : les décrets n° 2026-419 et n° 2026-428 du 30 mai 2026 viennent d'être publiés au Journal officiel. Le nouveau congé supplémentaire de naissance s'applique à compter du 1er juillet 2026, pour toutes les naissances et adoptions survenues depuis le 1er janvier 2026.

Les premières prises de congé sont possibles à compter du 1er juillet 2026. L'obligation pour le salarié d'informer son employeur (1 mois de délai de prévenance, ou 15 jours en cas d'enchaînement avec un congé paternité, d'accueil ou d'adoption) s'applique quant à elle depuis le 15 juin 2026.

Voici tout ce qu'il faut savoir pour l'intégrer dans vos process dès 2026.

Congé de naissance vs congé parental : quelles différences ?

Jusqu'à présent, après le congé maternité, paternité ou adoption, les parents se retrouvaient face à un choix cornélien :

• reprendre le travail immédiatement (parfois trop tôt pour certaines familles) ;

• prendre un congé parental d'éducation : non rémunéré ou très faiblement indemnisé (environ 400-450 €/mois via la PreParE).

Le congé de naissance offre une troisième voie :

• un vrai pont indemnisé entre les congés légaux et le retour au travail ;

• une indemnisation significative : 70 % puis 60 % du salaire net (vs 400 €/mois pour la PreParE) ;

• une durée flexible : 1 ou 2 mois, fractionnable selon les besoins de la famille ;

• une protection renforcée : interdiction de licenciement pendant toute la durée du congé.

En résumé : c’est un congé plus avantageux financièrement et plus souple que le congé parental classique.

💡 Bon à savoir : si le congé de naissance ne suffit pas, les parents peuvent ensuite envisager un temps partiel pour raisons familiales pour allonger la transition vers un retour à temps plein.

Qui peut en bénéficier ?

Public concerné

• parents d'enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026 ;

• parents d'enfants nés avant le 1er janvier 2026 mais dont la naissance était supposée intervenir à compter de cette date (naissances prématurées de fin 2025).

Le congé de naissance s'adresse aux salariés qui remplissent ces 3 conditions :

1. avoir épuisé son congé légal : il s’agit du congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, ou congé d’adoption ;

2. cesser toute activité professionnelle : il n’est pas possible de cumuler ce congé avec une activité rémunérée pendant le congé.

3. respecter un délai de prévenance : le salarié doit prévenir son employeur au moins 1 mois avant le début du congé, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Ce délai est ramené à 15 jours si le congé suit immédiatement un congé paternité ou un congé d'adoption et débute dans le mois suivant la naissance ou l'arrivée au foyer.

Comment ça marche ?

Durée et fractionnement

Le salarié choisit la durée qui lui convient :

• 1 mois ;

• 2 mois.

Il est possible de fractionner ce congé en 2 périodes d'un mois chacune, offrant de la flexibilité pour s'adapter aux besoins de la famille (par exemple : 1 mois juste après le congé maternité, puis 1 mois quelques semaines plus tard).

Indemnisation

La Sécurité sociale verse des indemnités journalières calculées selon ce barème :

• 1er mois : 70 % du salaire net ;

• 2ème mois : 60 % du salaire net.

Le calcul se base sur les revenus antérieurs du salarié, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale.

Ce qui n'est pas cumulable

Le congé de naissance ne peut pas se cumuler avec :

• les indemnités journalières maladie ;

• les indemnités maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, adoption ;

• les indemnités accident du travail ou maladie professionnelle ;

• les allocations chômage ou allocations du régime de solidarité.

Quand prendre le congé ?

La première période doit débuter dans les 9 mois suivant la naissance ou l'arrivée de l'enfant au foyer. Ce délai est prolongé d'autant si le congé maternité, paternité ou d'adoption est lui-même allongé (naissances multiples, 3e enfant et plus, état pathologique, hospitalisation, accord collectif).

💡Bon à savoir : pour les enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, le délai de 9 mois ne commence à courir qu'à partir du 1er juillet 2026.

Congé de naissance 2026 : quels changements pour votre entreprise ?

Aucun coût pour votre entreprise

L'indemnisation est entièrement prise en charge par la Sécurité sociale. Vous n'avez aucun versement à effectuer, sauf si vos accords collectifs prévoient un maintien de salaire complémentaire (vérifiez vos accords dès maintenant).

Ce qu’il faut anticiper

Le vrai impact se situe dans la gestion des absences et l'organisation des équipes :

• gestion des absences prolongées : un salarié peut être absent jusqu'à 2 mois consécutifs (ou en 2 fois). Anticipez les besoins de remplacement ou de réorganisation ;

• adaptation de vos outils : c’est un nouveau type d'absence à paramétrer dans votre SIRH et votre logiciel de paie et un nouveau motif de suspension de contrat à déclarer en DSN. Rapprochez-vous de votre solution de paie pour connaître le calendrier de mise à jour ;

Pendant toute la durée du congé, le contrat est suspendu. Aux termes de l'article L. 1225-4-5 du Code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail du salarié pendant cette période, sauf à justifier :

• d'une faute grave de l'intéressé ;

• ou d'une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la naissance ou à l'arrivée de l'enfant.

Hors de ces deux cas, le licenciement est susceptible d'être contesté devant le Conseil de prud'hommes. À son retour, vous devez proposer au salarié un emploi identique ou similaire, avec une rémunération au moins équivalente.

Comment le salarié doit-il vous informer de sa demande ?

La demande de congé supplémentaire de naissance suit un formalisme précis, fixé par le décret n° 2026-419 du 30 mai 2026. Pour gagner du temps côté RH et éviter les allers-retours, vous pouvez mettre à disposition de vos collaborateurs un modèle de lettre type.

Le contenu obligatoire de la demande

Le courrier doit mentionner :

• la date de début du congé ;

• sa durée (1 ou 2 mois) ;

• le cas échéant, le fractionnement envisagé (2 périodes d'un mois) ;

• la confirmation que le salarié a bien épuisé son congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption.

La forme à respecter

La demande doit être transmise par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre récépissé. Une fois ces conditions remplies, vous ne pouvez ni refuser la demande, ni en exiger le report.

💡 Bon à savoir : le modèle officiel publié sur le Code du travail numérique couvre les 4 cas de figure (1 mois, 2 mois en une période, 2 mois fractionnés à dates connues, 2 mois fractionnés avec seconde période à fixer). Le partager en interne, c'est sécuriser la procédure des deux côtés.

Les situations particulières à connaître

Trois cas méritent un point de vigilance dans vos process RH :

• chaque parent a ses droits propres : les deux parents peuvent prendre le congé en même temps ou à des dates différentes. Si vos deux salariés sont co-parents, anticipez la double absence ;

• en cas de changement d'employeur : un salarié qui n'a pas utilisé l'intégralité de ses droits doit vous en informer dans un délai d'un mois après son arrivée. Pensez à intégrer la question dans votre process d'onboarding ;

• fin anticipée du congé : en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du foyer, le salarié peut mettre fin à son congé et reprendre son activité.

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