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Offre valable pour le plan Paie avancée. Applicable aux entreprises de 1 à 99 collaborateurs qui souscrivent à PayFit entre le 1er juin et le 31 juillet 2026. Les conditions d'annulation applicables sont celles prévues dans nos Conditions Générales de Services. Des frais de mise en place peuvent être appliqués
L’employeur, comme le salarié, peuvent négocier une convention de rupture soumise à homologation de la rupture conventionnelle ou autorisation de l’inspection du travail.
Cette convention de rupture conventionnelle définit la date de la rupture, mais également l’indemnité spéciale de rupture conventionnelle dont le montant est négocié.
En quoi consiste l’indemnité de rupture conventionnelle ? Peut-on renoncer à l’indemnité de rupture conventionnelle ? On vous éclaire.
La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à l’amiable.
Proposées par le salarié comme par l'employeur, elles ne sont effectives qu’une fois que les deux parties sont satisfaites des termes de la rupture.
On ne peut évoquer la rupture conventionnelle sans les indemnités de fin de contrat. Elles font partie du processus d’accord entre employeur et salarié et sont donc souvent l’objet de négociations. Néanmoins, elles ne peuvent jamais être inférieures à l’indemnité légale de licenciement.
Par ailleurs, les conventions collectives et les accords de branche peuvent modifier à la hausse les indemnités de rupture conventionnelle. Il conviendra d’être vigilant avant d’entamer toute discussion.
👉 À noter : depuis le 1er septembre 2026, l'indemnité de rupture conventionnelle reste inchangée, mais la durée d'indemnisation chômage est réduite à 15 mois max (moins de 55 ans) ou 20,5 mois (55 ans et plus). À prendre en compte dans la négociation du montant de l'indemnité.
En cas de rupture conventionnelle individuelle, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à celle d’un licenciement.
Le calcul du montant de l'indemnité légale minimale correspond à :
soit ¼ de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu’à 10 ans ;
soit ⅓ de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.
Le mode de calcul de la rupture conventionnelle est prévu par le Code du travail.
Pour aller plus loin, n’hésitez pas à consulter notre fiche sur le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle dans la rubrique fin de contrat de travail.
Les modalités de calcul et les règles de l’indemnité de rupture conventionnelle collective sont les mêmes que pour la rupture conventionnelle individuelle.
Afin de vous aider dans le calcul d’indemnité, vous pouvez effectuer une simulation d’indemnité de rupture conventionnelle sur le site officiel du gouvernement. Néanmoins, si vous souhaitez vous faciliter la tâche, sachez que chez PayFit nous procédons à votre place à toutes les modalités de calcul de votre indemnité. Pour plus d’informations, n'hésitez pas à consulter nos offres.
L'indemnité de rupture conventionnelle individuelle est exonérée d’impôts dans les mêmes limites que l'indemnité légale de licenciement.
Depuis le 1er septembre 2023, le régime social de l'indemnité de rupture conventionnelle individuelle a été modifié. Les nouvelles règles s'appliquent de la même manière :
que le salarié soit ou ne soit pas en droit de bénéficier d'une retraite légale de base ;
que l'indemnité soit ou ne soit pas exonérée d'impôt sur le revenu.
L'exonération de cotisations sociales s'applique dans la limite de 2 fois le PASS (soit 96 120 € en 2026) et à hauteur du plus élevé des trois seuils suivants :
le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
la moitié du montant total des indemnités versées ;
le double du montant de rémunération brute perçue l'année précédant la rupture du contrat de travail.
⚠️ Attention : si l'indemnité dépasse 10 fois le PASS (soit 480 600 € en 2026), elle est intégralement soumise à cotisations sociales, sans aucune exonération.
Depuis le 1er janvier 2026, la part de l'indemnité exonérée de cotisations sociales est désormais soumise à une contribution patronale spécifique de 40 % (au lieu de 30 % auparavant). Cette contribution est à déclarer en DSN avec le code type de personnel (CTP) 719.
📌 Exemple concret : un salarié perçoit une indemnité de rupture conventionnelle de 50 000 €, dont 30 000 € sont exonérés de cotisations sociales. La contribution patronale due par l'employeur est donc de :30 000 € × 40 % = 12 000 € à déclarer en DSN (CTP 719).
💡 Bon à savoir : le forfait social n'est plus dû sur les indemnités de rupture conventionnelle individuelle.
L'exonération de CSG-CRDS s'applique à hauteur du plus faible des deux seuils suivants :
le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
le montant non soumis aux cotisations sociales.
La part excédant ces seuils est soumise à CSG-CRDS, sans application de l'abattement forfaitaire pour frais professionnels.
⚠️ Attention : Si l'indemnité dépasse 10 fois le PASS (480 600 € en 2026), elle est intégralement soumise à CSG-CRDS.
Les indemnités de rupture conventionnelle collective du contrat de travail sont totalement exonérées d’impôt sur le revenu, et dès lors exclues de l’assiette des cotisations, dans la limite de 2 fois le montant annuel du plafond de Sécurité sociale (PASS).
La fraction des indemnités et allocations excédant la valeur de 2 fois le PASS est soumise à l’ensemble des cotisations sociales.
💡 Bon à savoir : en 2026, le montant du PASS mensuel est de 4 005 €, soit 48 060 € annuels. La limite d'exonération de cotisations sociales pour la rupture conventionnelle collective est donc de 96 120 € (2 fois le PASS annuel).
En revanche, aucune distinction ne doit être opérée entre les salariés en âge de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime de base obligatoire et les autres.
La comptabilisation de l’indemnité de rupture conventionnelle est déterminée en 3 étapes.
Durant la première étape (phase de négociation des modalités de la rupture du contrat), l’entreprise n’a pas à comptabiliser de provision en vue de la rupture conventionnelle du contrat de travail.
Pour la seconde étape (formalisation de l’accord et signature de la convention), la provision devient obligatoire, l’employeur ne doit pas attendre la fin du délai de rétractation de 15 jours.
La troisième et dernière étape est l’homologation de la convention de rupture par l’administration du travail du lieu où est établi l’employeur.
La provision devient une dette pour l’entreprise. Une comptabilisation s’effectuera dans un sous-compte du compte 428 « Personnel - Charges à payer ».
Si l’homologation n’a pas lieu, la provision constituée par l’entreprise doit être reprise.
Le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle reste inchangé par la réforme du chômage du 1er septembre 2026. En revanche, la durée d'indemnisation chômage est désormais plafonnée à 15 mois pour les moins de 55 ans et 20,5 mois pour les 55 ans et plus. Cette évolution peut donc influer sur la négociation du montant de l'indemnité, à la hausse, pour compenser cette baisse d'indemnisation chômage côté salarié.
Oui, l'indemnité de rupture conventionnelle est saisissable, mais uniquement dans la limite de la part supérieure à l'indemnité légale de licenciement. La fraction correspondant à l'indemnité légale reste insaisissable, conformément à la jurisprudence constante (Cass. soc., 27 mai 2014, n° 13-12.616).
Si le salarié décède avant la date effective de la rupture du contrat (fixée dans la convention), l'indemnité de rupture conventionnelle n'est en principe pas due, car le contrat prend fin du fait du décès. En revanche, si le décès intervient après la date de rupture, l'indemnité reste due et revient aux ayants droit du salarié.
Oui, les deux indemnités sont cumulables. L'indemnité de rupture conventionnelle compense la fin du contrat, tandis que l'indemnité de non-concurrence rémunère le respect d'une clause empêchant le salarié d'exercer une activité concurrente après son départ. Ces deux indemnités obéissent à des régimes social et fiscal distincts : la clause de non-concurrence est, elle, intégralement soumise aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu.
L'indemnité de rupture conventionnelle doit être déclarée en DSN avec les codes appropriés :
CTP 260 pour la CSG/CRDS sur la part exonérée de cotisations
CTP 719 pour la contribution patronale spécifique de 40 % (depuis le 1er janvier 2026)
Bloc 51 pour la rémunération soumise à cotisations
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