Offre valable pour le plan Paie avancée. Applicable aux entreprises de 1 à 99 collaborateurs qui souscrivent à PayFit entre le 1er juin et le 31 juillet 2026. Les conditions d'annulation applicables sont celles prévues dans nos Conditions Générales de Services. Des frais de mise en place peuvent être appliqués
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L'entretien annuel d'évaluation n'est pas obligatoire par le Code du travail, mais peut le devenir via une convention collective, un accord d'entreprise ou un usage établi.
Il se distingue de l'entretien de parcours professionnel (ex-entretien professionnel), obligatoire et centré sur l'évolution professionnelle. Depuis la réforme du 26 octobre 2025, sa périodicité passe de 2 à 4 ans.
Une conduite efficace repose sur 4 étapes : instaurer un climat de confiance, dresser le bilan, fixer les objectifs, formaliser un compte rendu.
Les données recueillies sont strictement confidentielles et les méthodes d'évaluation doivent être portées à la connaissance des salariés avant leur mise en œuvre (Art. L1222-2 et L1222-3 du Code du travail).
Chaque année, de nombreuses entreprises organisent des entretiens annuels d’évaluation afin de faire le point sur les performances , les compétences , les évolutions de carrière et les objectifs de leurs collaborateurs.
Bien préparé et mené dans un cadre de confiance, cet échange constitue un outil précieux de management . Il favorise le dialogue entre le salarié et son manager, permet d’identifier les réussites de l’année écoulée et d’accompagner le développement professionnel du collaborateur. En principe, ils ne sont pas obligatoires, toutefois leur mise en place est soumise au respect de nombreuses conditions.
⚠️ Attention : à ne pas confondre l'entretien annuel d'évaluation avec l' entretien de parcours professionnel (anciennement entretien professionnel). Ce dernier est obligatoire et encadré par la loi. L'entretien annuel d'évaluation relève, lui, d'une démarche managériale volontaire, centrée sur la performance et les objectifs.
L’entretien annuel d’évaluation est un rendez-vous individuel entre un salarié et son responsable hiérarchique. Son objectif est double :
faire le bilan de l’année écoulée ;
définir les objectifs professionnels et priorités de l’année à venir.
Au cours de cet échange, le manager évalue notamment :
l’atteinte des objectifs fixés ;
les compétences techniques et comportementales ;
les réalisations et contributions du salarié ;
les éventuels axes de progression.
L'entretien annuel constitue aussi un temps d'échange. Le collaborateur peut y exprimer son ressenti sur ses missions, son environnement de travail ou son évolution dans l'entreprise.
L’entretien annuel d’évaluation n’est pas une obligation légale prévue par le Code du travail. Un employeur n’est donc pas tenu de mettre en place ce dispositif au sein de son entreprise.
Toutefois, cette obligation peut résulter d'une convention collective, d'un accord d'entreprise ou d'un usage établi. Dans ce cas, organisez l'entretien selon les règles prévues : périodicité, information préalable du salarié, critères d'évaluation, formalisation des échanges.
⚠️ Attention : même lorsque l'entretien n'est pas obligatoire, si vous décidez de le mettre en place, deux règles s'appliquent (Art. L1222-2 et L1222-3 du Code du travail) :
les méthodes et techniques d'évaluation doivent être portées à la connaissance des salariés avant leur mise en œuvre ;
les informations recueillies ne peuvent servir qu'à évaluer les aptitudes professionnelles et doivent rester confidentielles.
La confusion est fréquente, notamment dans les PME. L’entretien annuel d’évaluation et l’Entretien de Parcours Professionnel (EPP), anciennement entretien professionnel, sont pourtant deux dispositifs distincts :
| Entretien annuel d’évaluation | Entretien de parcours professionnel |
|---|---|
| Porte sur les résultats, les compétences et les objectifs du salarié | Porte sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié |
| Facultatif, sauf disposition conventionnelle ou accord collectif | Obligatoire et encadré par la loi |
| Axé sur la performance et le bilan de l’année | Axé sur le parcours professionnel et le développement des compétences |
⚠️ Attention : depuis la loi entrée en vigueur le 26 octobre 2025, l'entretien professionnel devient l'entretien de parcours professionnel. Sa périodicité passe de 2 à 4 ans, avec un premier rendez-vous dans l'année suivant l'embauche. Les entreprises disposant d'un accord collectif ont jusqu'au 1ᵉʳ octobre 2026 pour s'aligner sur ces nouvelles règles.
Cette réforme fait partie des nouveautés paie et RH 2026 à anticiper pour les employeurs.
Il est important que l’entretien annuel d’évaluation soit préparé, aussi bien de la part d’un collaborateur que de son responsable hiérarchique.
Dans un premier temps, informez individuellement chaque salarié de la tenue d'une campagne d'entretien annuel par l'envoi d'une convocation. Dans ce courrier, précisez les méthodes et techniques d'évaluation professionnelle mises en œuvre dans votre entreprise.
Communiquez également au collaborateur les différents points qui seront abordés lors de l'entretien, afin qu'il puisse s'y préparer.
💡 Bon à savoir : l’information peut être transmise par recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre.
⚠️ Attention : aucune donnée à caractère personnel ne pourra être collectée et utilisée au cours de l’entretien annuel sans que le salarié ne soit prévenu au préalable.
Ensuite, préparez le contenu de l'entretien. Listez les questions que vous souhaitez aborder autour des compétences, de la formation et de la carrière du collaborateur.
Pour la bonne conduite de l'échange, établissez également une grille d'évaluation pour l'entretien annuel.
⚠️ Attention : tout résultat émanant des documents d’évaluation doit demeurer strictement confidentiel.
Un modèle d'entretien annuel d'évaluation ou une trame dédiée facilite la conduite de l'échange. Vous garantissez ainsi une évaluation cohérente entre vos collaborateurs.
Les informations que vous recueillez dans le cadre de l'évaluation professionnelle doivent rester confidentielles .
Par ailleurs, toute méthode d'évaluation que vous mettez en œuvre doit être portée à la connaissance des salariés concernés, avant l'entretien.
Boîte à outils des entretiens d'évaluation
Pour que les entretiens annuels d'évaluation soient réellement constructifs, vous devez savoir les conduire avec méthode, en tant qu'employeur ou manager.
Cet échange n'a pas pour seul but d'évaluer un salarié : il vous permet aussi de recueillir un retour précieux sur l'organisation et les pratiques de vos différents services.
Bien accueillir votre salarié est primordial pour instaurer un climat de confiance et assurer le bon déroulement de l'entretien. Commencez par lui présenter le déroulé et les sujets qui seront abordés, afin qu'il sache à quoi s'attendre.
Les entretiens annuels d’évaluation peuvent être une source de stress pour les collaborateurs. Par conséquent, pour que l’échange soit réussi, adoptez une attitude positive et ouverte , laissez parler votre interlocuteur et écoutez-le attentivement.
💡 Bon à savoir : pour plus de fluidité, il est conseillé de veiller à ne pas être dérangé pendant l’entretien. Vous pouvez prévenir vos collègues et désactiver les notifications de votre téléphone.Privilégiez les salles fermées pour une meilleure confidentialité.
L'entretien vise à dresser le bilan de l'année écoulée . Pour cela, vous pouvez :
revenir sur les objectifs fixés ;
lister les points forts et les réussites ;
identifier les axes d'amélioration du salarié, etc.
Durant cette phase, la grille d’évaluation a toute son importance, car elle recense les compétences techniques et comportementales du salarié . Elle permet ainsi d’évaluer le salarié dans son poste, mais aussi plus globalement dans son attitude avec son équipe, le service ou l’entreprise en elle-même.
💡 Bon à savoir : à ce stade, il est aussi possible de s’appuyer sur une cartographie des compétences.
Cette étape d'analyse est aussi un moment d'échange sur le ressenti du salarié : son intégration, son environnement de travail, mais également son avis sur vos pratiques de management. Vous pouvez ainsi recueillir des pistes d'amélioration concrètes.
Cette troisième phase vous permet de :
fixer de nouveaux objectifs pour l'année à venir ;
mettre en place des axes d'amélioration pour accompagner le collaborateur dans la réalisation de ses objectifs et le développement de ses compétences.
Sur ce dernier point, évitez d'imposer une méthode précise (formation, entretiens réguliers) : cela peut se révéler contre-productif. Laissez plutôt le salarié s'exprimer sur le sujet , recueillez ses besoins et trouvez des solutions conjointement , ou proposez-lui des pistes concrètes.
Terminez l'entretien annuel d'évaluation par la rédaction d'un compte rendu reprenant les points essentiels abordés : points positifs, axes d'amélioration, nouveaux objectifs, etc.
Le compte rendu est alors daté et généralement signé par les deux parties , même si le salarié a le droit de ne pas le signer.
Pour faire de l'entretien annuel un véritable outil de management , veillez à :
préparer l'entretien suffisamment en amont ;
vous appuyer sur des critères objectifs ;
valoriser les réussites du salarié ;
formuler les axes d'amélioration de manière constructive ;
favoriser le dialogue plutôt qu'un échange à sens unique ;
formaliser des objectifs clairs et réalistes ;
assurer un suivi régulier tout au long de l'année.
L’entretien annuel ne doit pas être perçu comme une simple formalité administrative, mais comme un moment privilégié d’échange et de développement professionnel .
Boîte à outils des entretiens d'évaluation
Le Code du travail ne prévoit pas de disposition l’imposant automatiquement à tout salarié. Toutefois, si une convention collective ou un accord d'entreprise le rend obligatoire, vous devez le mettre en œuvre pour l'ensemble de vos collaborateurs concernés. Dans ce cas, il pourra prendre la forme d’un simple entretien individuel ou bien d’un système de notation des salariés.
Lorsque l’entreprise a mis en place un dispositif d’évaluation conforme aux règles applicables, le salarié est tenu d’y participer . En revanche, il n’est pas obligé de signer le compte rendu.
Les conséquences peuvent varier en fonction des résultats du bilan . S’il est positif , le collaborateur peut bénéficier d’ améliorations de sa situation professionnelle (augmentation de rémunération, poste plus qualifié, etc.). À l'inverse, si l'évaluation révèle des axes de progression, vous pouvez proposer un accompagnement adapté : une formation, ou un suivi plus régulier.
Vous êtes libre de choisir la période à laquelle organiser les entretiens annuels d'évaluation. En pratique, de nombreuses entreprises les programment en fin d’année civile (novembre ou décembre) ou au début du premier trimestre (janvier ou février). Ce calendrier permet de dresser le bilan de l’année écoulée et de définir les objectifs pour l’année à venir.
Oui, l'entretien annuel d'évaluation peut être réalisé à distance, notamment en visioconférence. Veillez toutefois à garantir la confidentialité des échanges et à créer des conditions favorables à un dialogue de qualité. Comme lors d'un entretien en présentiel, prévoyez un temps suffisant pour un échange approfondi. En pratique, de nombreuses entreprises comptent entre 45 minutes et 1 h 30 selon le poste et les sujets abordés, sans qu'aucun texte n'impose cette durée.
L'entretien est généralement mené par le responsable hiérarchique direct du salarié, c'est-à-dire son manager ou son N+1, le mieux placé pour évaluer son activité, ses résultats et son évolution professionnelle au cours de l'année.
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