Jusqu'au 30 Septembre
À retenir :
Le projet de loi de transposition de la directive (UE) 2023/970 a été transmis au Conseil d'État le 7 juin 2026. Objectif : vote fin 2026, entrée en vigueur visée au 1er janvier 2028. Ce calendrier reste toutefois incertain, le ministre du Travail n'excluant pas un report au-delà de l'élection présidentielle de 2027.
Le projet de loi a été présenté en Conseil des ministres le 9 septembre 2026. Il doit désormais être examiné par le Parlement.
Le texte instaure 7 indicateurs obligatoires pour les entreprises de plus de 50 salariés et remplacera l'Index Pénicaud dès 2027.
Sanctions : jusqu'à 1 % du chiffre d'affaires en cas de manquement aux obligations de déclaration, 450 € par manquement en cas de non-réponse à un salarié.
En 2026, les entreprises devront mettre en place un plan de transparence des salaires.
D'après notre Baromètre RH 2026 réalisé avec Tissot, 38 % des professionnels RH redoutent avant tout les tensions internes liées à la transparence salariale, bien plus que les aspects juridiques. Cette crainte révèle toute la complexité d'une réforme qui va bien au-delà de la conformité.
En détail, le Baromètre 2026 montre une cartographie nuancée des craintes RH face à la directive :
| Préoccupation | Part des RH |
|---|---|
| Réactions négatives des salariés / tensions internes | 38 % |
| Pas de crainte particulière | 25 % |
| Charge administrative accrue | 12 % |
| Risques juridiques et litiges | 10 % |
| Difficultés de mise en conformité | 10 % |
| Répercussions sur la compétitivité salariale | 4 % |
Premier enseignement : les RH redoutent davantage la gestion humaine de cette réforme que sa dimension juridique. Pour 56 % d'entre eux, la transparence salariale figure d'ailleurs parmi les 2 préoccupations réglementaires majeures des 12 prochains mois, juste derrière l'évolution générale du droit du travail (65 %).
Côté action, 65 % des entreprises prévoient des augmentations individuelles en 2026 et 47 % des augmentations collectives (respectivement + 18 et + 23 points vs 2025). Un rattrapage stratégique qui s'apparente à une mise en ordre des grilles salariales en anticipation de la transparence.
La transparence salariale vise à renforcer l’égalité professionnelle et réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes exerçant le même travail ou de valeur équivalente.
Cette obligation de transparence salariale fait partie des 9 nouveautés paie et RH 2026 à anticiper, au même titre que la hausse de la contribution sur les ruptures conventionnelles, le nouveau congé de naissance et la réforme de l'entretien professionnel.
Qu’est-ce que l’obligation de transparence des salaires en France ?
C’est quoi la transparence des salaires ?
Par définition, la transparence des salaires consiste à rendre les informations sur les rémunérations d’une entreprise accessibles, à la fois aux salariés déjà en poste, mais également aux candidats à l’embauche.
La transparence salariale a pour rôle de :
garantir une rémunération égale pour un même travail entre les collaborateurs ;
de réduire les inégalités salariales entre les hommes et les femmes ;
de permettre aux travailleurs de se situer par rapport à leurs collègues occupant des fonctions ou des postes équivalents ;
et d’offrir aux personnes en recherche d’emploi une vision claire de la rémunération proposée avant de postuler et en cas de négociation durant le processus de recrutement.
💡 Bon à savoir : la mesure inclut le salaire de base ainsi que tous les éléments variables (comme les primes, les avantages en nature, etc.) qui le déterminent.
Que dit la loi sur la transparence des salaires 2026 ?
La directive européenne (UE) 2023/970 impose aux États membres de “renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur ”.
Pour cela, elle contraint les différents États à assurer un droit à l’information salariale plus solide et à la communiquer en réalisant des rapports sur les disparités de rémunération.
En 2026, la transparence salariale s'installe durablement dans l'agenda RH. Le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou a annoncé le 6 juin 2026 la transmission au Conseil d'État du projet de loi de transposition de la directive (UE) 2023/970, composé de 22 articles. Le gouvernement vise un vote avant la fin de l'année 2026, pour une entrée en vigueur au 1er janvier 2028.
⚠️ Attention : ce calendrier reste incertain. Le 27 août 2026, le ministre du Travail a lui-même reconnu qu'un vote définitif avant l'élection présidentielle de 2027 n'est pas garanti, aucune date d'examen n'ayant à ce stade été fixée au Parlement, qui suspendra ses travaux en février 2027 pour la campagne électorale.
Étape supplémentaire du calendrier législatif : le projet de loi a été présenté en Conseil des ministres le 9 septembre 2026, avant son examen par le Parlement. Son contenu précis, notamment les modalités des 7 indicateurs et les seuils de sanction, pourra encore évoluer au cours des débats parlementaires.
👉 À noter : La France rejoint ainsi l'Italie et la Slovaquie, les deux seuls États membres ayant déjà engagé la transposition. Le texte concerne à la fois le secteur privé et la fonction publique, avec des dispositions spécifiques pour les marchés publics, La Poste et Orange.
D'après le Baromètre RH 2026 Payfit x Éditions Tissot, 56 % des professionnels RH citent la transparence salariale comme priorité pour 2026. Fait marquant : 38 % redoutent avant tout les tensions internes entre salariés, contre seulement 10 % qui craignent les risques juridiques. Le défi est donc davantage social que technique.
Baromètre 2026 Payfit x Editions Tissot
Que contient le projet de loi transparence salariale ?
Le projet de loi structure la réforme autour de 3 piliers : déclaration d'indicateurs, droit à l'information des salariés, et obligations dès l'embauche.
7 indicateurs à déclarer pour les entreprises ≥ 50 salariés
Là où l'Index Pénicaud reposait sur 5 indicateurs, le projet en prévoit 7, dont le plus structurant : l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie correspondant à un travail égal ou de valeur égale. Les modalités précises seront fixées par décret.
💡 Bon à savoir : la future loi remplacera l'Index Pénicaud dès 2027. Les entreprises continuent donc de publier l'Index en 2026, dernière année d'application, avant la bascule vers les 7 nouveaux indicateurs.
Un calendrier échelonné selon l'effectif
| Type d’employeur | Délai après promulgation |
|---|---|
| Entreprise privée ≥ 150 salariés | 1 an |
| Entreprise privée de 100 à 149 salariés | 3 ans |
| Entreprise privée de 50 à 99 salariés | 6 ans |
| Employeur public ≥ 150 agents | 1 an |
| Employeur public < 150 agents | Jusqu’au 1er juin 2030 |
Le calendrier législatif à suivre pas à pas
La transposition de la directive (UE) 2023/970 avance étape par étape. Voici les jalons clés pour garder une vision d'ensemble du calendrier :
mai 2023 : adoption de la directive européenne sur la transparence salariale par les États membres ;
7 juin 2026 : échéance initiale de transposition, non tenue par la France ;
7 juin 2026 : transmission du projet de loi au Conseil d'État ;
9 septembre 2026 : présentation du projet de loi en Conseil des ministres ;
fin 2026 : examen parlementaire visé par le gouvernement ;
1er janvier 2028 : entrée en vigueur envisagée.
👉 À noter : ce calendrier reste indicatif. Le contenu du texte peut encore évoluer au fil des débats parlementaires.
Ce nouveau jalon ne change rien à la méthode à suivre pour avancer. Continuez à préparer votre mise en conformité en vous appuyant sur le calendrier échelonné selon votre effectif, présenté plus haut. Concrètement, cela passe par la mise à jour de vos grilles salariales, le suivi de l'Index de l'égalité professionnelle jusqu'à son remplacement prévu en 2027, et une préparation progressive aux 7 indicateurs qui structureront votre reporting.
Un seuil d'écart fixé à 5 %
Si l'écart par catégorie dépasse 5 % sans raison objective, vous devrez engager des mesures rectificatives. Le texte énumère 6 critères pouvant justifier un écart :
les connaissances professionnelles (diplôme, qualification) ;
les capacités découlant de l'expérience acquise ;
les compétences non techniques (savoir-être, soft skills) ;
les responsabilités ;
les conditions de travail ;
la charge physique ou nerveuse.
💡 Bon à savoir : pour être juridiquement opposables, ces critères devront faire l'objet d'une concertation en amont entre l'entreprise (ou la branche) et les représentants du personnel.
Quelles sanctions en cas de manquement ?
Le projet de loi prévoit deux niveaux de sanctions financières.
Amende jusqu'à 1 % du chiffre d'affaires
En cas de manquement aux obligations de déclaration des 7 indicateurs ou à l'obligation d'engager des actions correctrices des écarts, l'entreprise s'expose à une amende pouvant atteindre :
1 % du chiffre d'affaires pour le secteur privé ;
1 % de la masse salariale brute annuelle pour le secteur public.
450 € par manquement à une demande de salarié
Chaque salarié pourra demander à connaître les niveaux moyens de rémunération de sa catégorie en cas de suspicion de discrimination. Vous serez tenu de répondre et de justifier tout écart. Une absence de réponse entraîne une sanction de 450 € par manquement.
⚠️ Attention : le texte précise que vous n'êtes pas tenu de donner suite aux demandes abusives, en particulier par leur nombre ou leur caractère répétitif ou systématique.
Quelles seront les obligations de l’employeur en matière de transparence des salaires 2026 ?
Parmi les changements à prévoir en 2026, les employeurs devront déployer un plan de transparence des salaires incluant le droit à l’information salariale et son accessibilité.
Obligations dès l'embauche
La transparence salariale s'appliquera dès le processus de recrutement d'une entreprise. Concrètement, vous devrez respecter trois nouvelles obligations :
Indiquer la rémunération ou la fourchette de salaires dès l'offre d'emploi, et non plus seulement lors du premier entretien. Les mentions « rémunération selon profil » ou « selon expérience » ne seront plus autorisées dans les annonces.
Interdiction de demander au candidat sa rémunération actuelle ou passée. La fixation des salaires ne pourra se faire qu'en fonction du poste.
Communiquer aux candidats les critères objectifs utilisés pour fixer les niveaux de rémunération (compétences, responsabilités, expérience, conditions de travail).
⚠️ Attention : l'obligation d'afficher la fourchette dès l'offre d'emploi (et non en entretien) fait débat. Le patronat y voit une surtransposition par rapport à la directive européenne, qui prévoyait une communication possible avant le premier entretien. Anticipez : commencez dès 2026 à structurer vos grilles internes pour publier sans crainte.
Obligations après le recrutement
Les employeurs devront également améliorer leur communication interne sur la transparence salariale auprès de leurs équipes.
Pour cela, ils devront partager les critères utilisés pour établir la rémunération de chaque poste et les niveaux de rémunération.
L’employeur sera chargé de publier un rapport pour identifier les écarts de rémunération entre les travailleurs féminins et des travailleurs masculins, puis proposer des mesures pour corriger les écarts injustifiés de 5 % ou plus.
💡 Bon à savoir : la mise à disposition des critères de rémunération sera obligatoire, y compris dans les entreprises affichant une grille de salaire.
Grille de salaire : la méthodo complète
Télécharger gratuitementQui est concerné par la directive européenne sur la transparence des salaires ?
D’après la directive sur la transparence des salaires, l’obligation concerna toutes les entreprises (TPE, PME, grands groupes, etc.) du secteur public et privé.
Cependant, les obligations varient selon la taille de la structure :
≥ 150 salariés (privé) ou ≥ 150 agents (public) : mise en conformité dans l'année qui suit la promulgation de la loi, avec publication annuelle du rapport sur les écarts.
100 à 149 salariés : mise en conformité sous 3 ans, publication du rapport tous les 3 ans.
50 à 99 salariés : mise en conformité sous 6 ans.
Moins de 50 salariés : pas d'obligation formelle pour l'instant. Les États membres restent libres d'exempter ces structures de certaines obligations liées à la progression salariale.
⚠️ Attention : en dehors des entreprises de moins de 50 salariés, toutes les autres devront corriger tout écart de rémunération supérieur à 5 % non justifié identifié dans le rapport.
Comment se préparer à la transparence des salaires ?
Alors que seulement 28 % des entreprises ont travaillé sur leur politique de rémunération en 2025, 52 % prévoient de se mobiliser en 2026 (Baromètre RH 2026). Les actions envisagées comprennent 65 % d'augmentations individuelles (+18 points vs 2025) et 47 % d'augmentations collectives (+23 points). En clair, un rattrapage stratégique est prévu en anticipation de la directive.
Voici un tableau récapitulatif pour vous préparer à l’obligation de transparence des salaires, en tant qu’employeur.
| Étapes clés | Actions concrètes | Objectif |
|---|---|---|
| 1. Diagnostic interne | Recenser toutes les rémunérations, primes et avantages pour chaque poste et collaborateur. Identifier les écarts entre hommes et femmes. | Évaluer l’état actuel de l’égalité salariale et détecter les disparités. |
| 2. Définition des critères de rémunération | Clarifier les critères utilisés pour fixer les salaires : expérience, compétences, responsabilités, ancienneté, performance. | Assurer la transparence et la cohérence des rémunérations. |
| 3. Élaboration du plan de transparence | Mettre en place un plan décrivant les mesures de transparence à appliquer, incluant communication interne et rapports sur les écarts. | Se conformer à la directive européenne et anticiper les obligations légales. |
| 4. Mise à jour des offres d’emploi | Indiquer la rémunération ou la fourchette salariale dans toutes les annonces et refuser de demander les salaires précédents des candidats. | Respecter la transparence dès le recrutement. |
| 5. Publication des rapports sur les écarts | Publier et partager les rapports sur les disparités salariales selon la taille de l’entreprise (annuel ou tous les 3 ans). | Identifier et corriger les écarts injustifiés supérieurs à 5 %. |
| 6. Sensibilisation et formation | Former les managers et les RH à la transparence salariale et aux nouvelles pratiques. | Garantir une communication claire et cohérente auprès des équipes. |
| 7. Suivi et mise à jour régulière | Réévaluer régulièrement les rémunérations, ajuster les écarts et mettre à jour le plan de transparence. | Maintenir l’égalité salariale sur le long terme et prévenir les sanctions. |
Au-delà des obligations réglementaires, découvrez comment des entreprises pionnières abordent la transparence des salaires en interne. Dans cette interview, 3 experts en gestion des RH partagent leurs retours d'expérience et leurs conseils pratiques pour anticiper la directive 2026.
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