Offre valable pour le plan Paie avancée. Applicable aux entreprises de 1 à 99 collaborateurs qui souscrivent à PayFit entre le 1er juin et le 30 juin 2026. Les conditions d'annulation applicables sont celles prévues dans nos Conditions Générales de Services. Des frais de mise en place peuvent être appliqués
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En 2026, les entreprises devront mettre en place un plan de transparence des salaires.
D'après notre Baromètre RH 2026 réalisé avec Tissot, 38 % des professionnels RH redoutent avant tout les tensions internes liées à la transparence salariale, bien plus que les aspects juridiques. Cette crainte révèle toute la complexité d'une réforme qui va bien au-delà de la conformité.
En détail, le Baromètre 2026 montre une cartographie nuancée des craintes RH face à la directive :
| Préoccupation | Part des RH |
|---|---|
| Réactions négatives des salariés / tensions internes | 38 % |
| Pas de crainte particulière | 25 % |
| Charge administrative accrue | 12 % |
| Risques juridiques et litiges | 10 % |
| Difficultés de mise en conformité | 10 % |
| Répercussions sur la compétitivité salariale | 4 % |
Premier enseignement : les RH redoutent davantage la gestion humaine de cette réforme que sa dimension juridique. Pour 56 % d'entre eux, la transparence salariale figure d'ailleurs parmi les 2 préoccupations réglementaires majeures des 12 prochains mois, juste derrière l'évolution générale du droit du travail (65 %).
Côté action, 65 % des entreprises prévoient des augmentations individuelles en 2026 et 47 % des augmentations collectives (respectivement + 18 et + 23 points vs 2025). Un rattrapage stratégique qui s'apparente à une mise en ordre des grilles salariales en anticipation de la transparence.
La transparence salariale vise à renforcer l’égalité professionnelle et réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes exerçant le même travail ou de valeur équivalente.
Cette obligation de transparence salariale fait partie des 9 nouveautés paie et RH 2026 à anticiper, au même titre que la hausse de la contribution sur les ruptures conventionnelles, le nouveau congé de naissance et la réforme de l'entretien professionnel.
Par définition, la transparence des salaires consiste à rendre les informations sur les rémunérations d’une entreprise accessibles, à la fois aux salariés déjà en poste, mais également aux candidats à l’embauche.
La transparence salariale a pour rôle de :
garantir une rémunération égale pour un même travail entre les collaborateurs ;
de réduire les inégalités salariales entre les hommes et les femmes ;
de permettre aux travailleurs de se situer par rapport à leurs collègues occupant des fonctions ou des postes équivalents ;
et d’offrir aux personnes en recherche d’emploi une vision claire de la rémunération proposée avant de postuler et en cas de négociation durant le processus de recrutement.
💡 Bon à savoir : la mesure inclut le salaire de base ainsi que tous les éléments variables (comme les primes, les avantages en nature, etc.) qui le déterminent.
La directive européenne (UE) 2023/970 impose aux États membres de “renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur ”.
Pour cela, elle contraint les différents États à assurer un droit à l’information salariale plus solide et à la communiquer en réalisant des rapports sur les disparités de rémunération.
En 2026, la transparence salariale s'installe durablement dans l'agenda RH. Le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou a annoncé le 6 juin 2026 la transmission au Conseil d'État du projet de loi de transposition de la directive (UE) 2023/970, composé de 22 articles. Le gouvernement vise un vote avant la fin de l'année 2026, pour une entrée en vigueur au 1er janvier 2028.
👉 À noter : La France rejoint ainsi l'Italie et la Slovaquie, les deux seuls États membres ayant déjà engagé la transposition. Le texte concerne à la fois le secteur privé et la fonction publique, avec des dispositions spécifiques pour les marchés publics, La Poste et Orange.
D'après le Baromètre RH 2026 PayFit x Éditions Tissot, 56 % des professionnels RH citent la transparence salariale comme priorité pour 2026. Fait marquant : 38 % redoutent avant tout les tensions internes entre salariés, contre seulement 10 % qui craignent les risques juridiques. Le défi est donc davantage social que technique.
Baromètre 2026 PayFit x Editions Tissot
Le projet de loi structure la réforme autour de 3 piliers : déclaration d'indicateurs, droit à l'information des salariés, et obligations dès l'embauche.
Là où l'Index Pénicaud reposait sur 5 indicateurs, le projet en prévoit 7, dont le plus structurant : l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie correspondant à un travail égal ou de valeur égale. Les modalités précises seront fixées par décret.
💡 Bon à savoir : la future loi remplacera l'Index Pénicaud dès 2027. Les entreprises continuent donc de publier l'Index en 2026, dernière année d'application, avant la bascule vers les 7 nouveaux indicateurs.
| Type d’employeur | Délai après promulgation |
|---|---|
| Entreprise privée ≥ 150 salariés | 1 an |
| Entreprise privée de 100 à 149 salariés | 3 ans |
| Entreprise privée de 50 à 99 salariés | 6 ans |
| Employeur public ≥ 150 agents | 1 an |
| Employeur public < 150 agents | Jusqu’au 1er juin 2030 |
Si l'écart par catégorie dépasse 5 % sans raison objective, vous devrez engager des mesures rectificatives. Le texte énumère 6 critères pouvant justifier un écart :
les connaissances professionnelles (diplôme, qualification) ;
les capacités découlant de l'expérience acquise ;
les compétences non techniques (savoir-être, soft skills) ;
les responsabilités ;
les conditions de travail ;
la charge physique ou nerveuse.
💡 Bon à savoir : pour être juridiquement opposables, ces critères devront faire l'objet d'une concertation en amont entre l'entreprise (ou la branche) et les représentants du personnel.
Le projet de loi prévoit deux niveaux de sanctions financières.
En cas de manquement aux obligations de déclaration des 7 indicateurs ou à l'obligation d'engager des actions correctrices des écarts, l'entreprise s'expose à une amende pouvant atteindre :
1 % du chiffre d'affaires pour le secteur privé ;
1 % de la masse salariale brute annuelle pour le secteur public.
Chaque salarié pourra demander à connaître les niveaux moyens de rémunération de sa catégorie en cas de suspicion de discrimination. Vous serez tenu de répondre et de justifier tout écart. Une absence de réponse entraîne une sanction de 450 € par manquement.
⚠️ Attention : le texte précise que vous n'êtes pas tenu de donner suite aux demandes abusives, en particulier par leur nombre ou leur caractère répétitif ou systématique.
Parmi les changements à prévoir en 2026, les employeurs devront déployer un plan de transparence des salaires incluant le droit à l’information salariale et son accessibilité.
La transparence salariale s'appliquera dès le processus de recrutement d'une entreprise. Concrètement, vous devrez respecter trois nouvelles obligations :
Indiquer la rémunération ou la fourchette de salaires dès l'offre d'emploi, et non plus seulement lors du premier entretien. Les mentions « rémunération selon profil » ou « selon expérience » ne seront plus autorisées dans les annonces.
Interdiction de demander au candidat sa rémunération actuelle ou passée. La fixation des salaires ne pourra se faire qu'en fonction du poste.
Communiquer aux candidats les critères objectifs utilisés pour fixer les niveaux de rémunération (compétences, responsabilités, expérience, conditions de travail).
⚠️ Attention : l'obligation d'afficher la fourchette dès l'offre d'emploi (et non en entretien) fait débat. Le patronat y voit une surtransposition par rapport à la directive européenne, qui prévoyait une communication possible avant le premier entretien. Anticipez : commencez dès 2026 à structurer vos grilles internes pour publier sans crainte.
Les employeurs devront également améliorer leur communication interne sur la transparence salariale auprès de leurs équipes.
Pour cela, ils devront partager les critères utilisés pour établir la rémunération de chaque poste et les niveaux de rémunération.
L’employeur sera chargé de publier un rapport pour identifier les écarts de rémunération entre les travailleurs féminins et des travailleurs masculins, puis proposer des mesures pour corriger les écarts injustifiés de 5 % ou plus.
💡 Bon à savoir : la mise à disposition des critères de rémunération sera obligatoire, y compris dans les entreprises affichant une grille de salaire.
Grille de salaire : la méthodo complète
D’après la directive sur la transparence des salaires, l’obligation concerna toutes les entreprises (TPE, PME, grands groupes, etc.) du secteur public et privé.
Cependant, les obligations varient selon la taille de la structure :
≥ 150 salariés (privé) ou ≥ 150 agents (public) : mise en conformité dans l'année qui suit la promulgation de la loi, avec publication annuelle du rapport sur les écarts.
100 à 149 salariés : mise en conformité sous 3 ans, publication du rapport tous les 3 ans.
50 à 99 salariés : mise en conformité sous 6 ans.
Moins de 50 salariés : pas d'obligation formelle pour l'instant. Les États membres restent libres d'exempter ces structures de certaines obligations liées à la progression salariale.
⚠️ Attention : en dehors des entreprises de moins de 50 salariés, toutes les autres devront corriger tout écart de rémunération supérieur à 5 % non justifié identifié dans le rapport.
Alors que seulement 28 % des entreprises ont travaillé sur leur politique de rémunération en 2025, 52 % prévoient de se mobiliser en 2026 (Baromètre RH 2026). Les actions envisagées comprennent 65 % d'augmentations individuelles (+18 points vs 2025) et 47 % d'augmentations collectives (+23 points). En clair, un rattrapage stratégique est prévu en anticipation de la directive.
Voici un tableau récapitulatif pour vous préparer à l’obligation de transparence des salaires, en tant qu’employeur.
| Étapes clés | Actions concrètes | Objectif |
|---|---|---|
| 1. Diagnostic interne | Recenser toutes les rémunérations, primes et avantages pour chaque poste et collaborateur. Identifier les écarts entre hommes et femmes. | Évaluer l’état actuel de l’égalité salariale et détecter les disparités. |
| 2. Définition des critères de rémunération | Clarifier les critères utilisés pour fixer les salaires : expérience, compétences, responsabilités, ancienneté, performance. | Assurer la transparence et la cohérence des rémunérations. |
| 3. Élaboration du plan de transparence | Mettre en place un plan décrivant les mesures de transparence à appliquer, incluant communication interne et rapports sur les écarts. | Se conformer à la directive européenne et anticiper les obligations légales. |
| 4. Mise à jour des offres d’emploi | Indiquer la rémunération ou la fourchette salariale dans toutes les annonces et refuser de demander les salaires précédents des candidats. | Respecter la transparence dès le recrutement. |
| 5. Publication des rapports sur les écarts | Publier et partager les rapports sur les disparités salariales selon la taille de l’entreprise (annuel ou tous les 3 ans). | Identifier et corriger les écarts injustifiés supérieurs à 5 %. |
| 6. Sensibilisation et formation | Former les managers et les RH à la transparence salariale et aux nouvelles pratiques. | Garantir une communication claire et cohérente auprès des équipes. |
| 7. Suivi et mise à jour régulière | Réévaluer régulièrement les rémunérations, ajuster les écarts et mettre à jour le plan de transparence. | Maintenir l’égalité salariale sur le long terme et prévenir les sanctions. |
Au-delà des obligations réglementaires, découvrez comment des entreprises pionnières abordent la transparence des salaires en interne. Dans cette interview, 3 experts en gestion des RH partagent leurs retours d'expérience et leurs conseils pratiques pour anticiper la directive 2026.
Grille de salaire : le guide interactif
La législation précise que les données salariales sont protégées par le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD). C’est pourquoi, malgré la directive sur la transparence salariale, les salariés n’auront pas le droit de demander des informations sur la rémunération de leurs collègues. Ils pourront seulement avoir accès à une fourchette salariale sur les rémunérations moyennes appliquées pour les postes équivalents dans leur entreprise.
Dans le cadre de cette disposition, l’employeur sera contraint de communiquer les critères de rémunération en interne et en externe, d’établir des rapports sur les écarts et, si ceux-ci sont de 5 % et plus, sans justification, d’y remédier.
Avec la directive européenne 2023/970, la charge de la preuve en matière d’inégalité salariale est renversée : ce n’est plus au salarié de prouver une discrimination, mais à l’employeur de démontrer que toute différence de rémunération est justifiée.
Les écarts de salaire doivent reposer sur des critères objectifs tels que l’expérience professionnelle, les compétences, l’ancienneté, la performance individuelle ou collective, la nature des responsabilités ou les conditions de travail particulières.
Par exemple, si deux collaborateurs ont un salaire différent, l’employeur doit pouvoir prouver que ce différentiel est lié à des critères mesurables et documentés, sinon il peut être jugé illégitime.
La réforme permet de mettre en application le principe “d’à travail égal, salaire égal” sans discrimination de sexe. Pour les salariés, cela devrait clarifier les critères de rémunération et réduire les différences salariales entre les femmes et les hommes.
En France, plusieurs dispositifs sont en place pour favoriser l’égalité salariale homme-femme. C’est notamment le cas de :
l’index de l’égalité femmes-hommes pour les entreprises de plus de 50 salariés ;
la loi Pacte pour les sociétés cotées en bourse ;
la loi Rixain pour les structures d’au moins 1 000 salariés.
Mais jusqu’à présent, il n’existait aucune mesure obligeant les employeurs à la transparence salariale.
D'après le Baromètre RH 2026, 52 % des entreprises prévoient d'ajuster leur politique de rémunération en 2026, notamment via des augmentations individuelles (65 %) et collectives (47 %). La principale préoccupation reste la gestion des réactions internes (38 %) plutôt que les aspects juridiques (10 %).
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