Comment fonctionne l'index de l'égalité hommes-femmes ?

“À travail égal, salaire égal” : ce principe juridique fondamental impose à l’employeur de garantir une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes placés dans une situation comparable.

Malgré ce cadre légal, des écarts de rémunération persistent encore dans de nombreuses entreprises. Pour renforcer la transparence et tendre vers la parité homme femme en entreprise, le gouvernement a instauré l’index de l’égalité professionnelle.

Cet outil permet d’évaluer, sur une base annuelle, les écarts de situation entre les collaborateurs selon plusieurs critères, notamment les rémunérations, les augmentations ou encore les promotions.

Qu’est-ce que l’index de l’égalité homme-femme ? 

Instauré par la loi “Liberté de choisir son avenir professionnel “ du 5 septembre 2018, cet index est un baromètre annuel de la parité en entreprise.

Chaque année, avant le 1er mars, les entreprises concernées doivent calculer leur score et le rendre public. L'objectif est double :

• mesurer de manière objective les écarts de rémunération et de carrière ;

• corriger les inégalités via des plans d'action ciblés pour renforcer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

💡 Bon à savoir : document obligatoire pour certaines entreprises s’applique également aux associations et aux organisations syndicales.

Comment calculer l’index de l’égalité femme-homme ?

L’index de l’égalité professionnelle prend la forme d’une note sur 100. Pour les PME, le calcul repose sur 4 indicateurs :

1. l’écart de rémunération (40 pts) compare les salaires moyens par tranche d’âge et catégorie de postes ;

2. l’écart de répartition des augmentations individuelles (35 pts) vérifie si les hommes et les femmes ont les mêmes chances d'être augmentés ;

3. le rattrapage salarial au retour de congé maternité (15 pts) est l’obligation légale d'accorder les augmentations perçues par les collègues durant l'absence ;

4. la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 pts) mesure la mixité au sommet de la hiérarchie.

Les entreprises de plus de 250 salariés doivent ajouter un 5ème indicateur : l’écart de répartition des promotions (15 pts). Ce dernier vise à s'assurer que le "plafond de verre" ne bloque pas les carrières féminines.

La plupart des données nécessaires au calcul de l’index sont disponibles dans la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE).

Pour faciliter cette démarche, le calcul peut être réalisé en ligne via un simulateur officiel mis à disposition par le gouvernement Index Egapro. Par ailleurs, l'État propose des outils d’accompagnement, notamment des formations destinées aux entreprises de 50 à 250 salariés, afin de les aider à calculer leur index et à mettre en place des actions correctives si nécessaire.

Comment publier l’index de l’égalité professionnelle homme-femme ?

Une fois le score obtenu, la discrétion n'est pas de mise. Chaque année, avant le 1er mars, l’employeur doit le rendre public et :

• publier le score global ainsi que les résultats de chaque indicateur de manière visible sur le site internet de l'entreprise ;

• maintenir la publication en ligne au moins jusqu'à la publication des résultats de l'année suivante.

• informer le CSE via la BDESE ;

• télédéclarer les résultats à l'inspection du travail (DREETS) via la plateforme officielle.

💡 Bon à savoir : à défaut de site internet, les salariés doivent être informés par tout moyen (affichage, email, courrier

Ces informations doivent être accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension. Il s’agit notamment des informations relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des collaborateurs par CSP, les mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre, etc. 

Comment déterminer un plan d’action ?

Le seuil de conformité est fixé à 75 points sur 100.

Si votre score est < 75 points

Vous disposez de 3 ans pour redresser la barre. L'entreprise doit définir des mesures de correction (financières ou organisationnelles) lors des négociations obligatoires sur l’égalité professionnelle.

Si votre score est < 85 points

Depuis la loi Rixain, si votre score est inférieur à 85, vous devez également fixer et publier des objectifs de progression pour chaque indicateur où la note maximale n'a pas été atteinte.

Les sanctions encourues

L'absence de publication ou l'échec prolongé (après 3 ans) à atteindre les 75 points expose l'entreprise à une pénalité financière pouvant aller jusqu'à 1 % de la masse salariale annuelle.

Selon les efforts déjà constatés et les raisons de la défaillance, un délai supplémentaire d’un an peut être accordé à l’employeur pour se mettre en conformité.

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