Offre valable pour le plan Paie avancée. Applicable aux entreprises de plus de 10 salariés et dans la limite des 99 collaborateurs qui souscrivent à PayFit entre le 21 avril et le 30 mai 2026. Les conditions d'annulation applicables sont celles prévues dans nos Conditions Générales de Services. Des frais de mise en place peuvent être appliqués.
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“À travail égal, salaire égal” : ce principe juridique fondamental impose à l’employeur de garantir une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes placés dans une situation comparable.
Malgré ce cadre légal, des écarts de rémunération persistent encore dans de nombreuses entreprises. Pour renforcer la transparence et tendre vers la parité homme femme en entreprise, le gouvernement a instauré l’index de l’égalité professionnelle.
Cet outil permet d’évaluer, sur une base annuelle, les écarts de situation entre les collaborateurs selon plusieurs critères, notamment les rémunérations, les augmentations ou encore les promotions.
Instauré par la loi “Liberté de choisir son avenir professionnel “ du 5 septembre 2018, cet index est un baromètre annuel de la parité en entreprise.
Chaque année, avant le 1er mars, les entreprises concernées doivent calculer leur score et le rendre public. L'objectif est double :
mesurer de manière objective les écarts de rémunération et de carrière ;
corriger les inégalités via des plans d'action ciblés pour renforcer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
💡 Bon à savoir : document obligatoire pour certaines entreprises s’applique également aux associations et aux organisations syndicales.
L’index de l’égalité professionnelle prend la forme d’une note sur 100. Pour les PME, le calcul repose sur 4 indicateurs :
l’écart de rémunération (40 pts) compare les salaires moyens par tranche d’âge et catégorie de postes ;
l’écart de répartition des augmentations individuelles (35 pts) vérifie si les hommes et les femmes ont les mêmes chances d'être augmentés ;
le rattrapage salarial au retour de congé maternité (15 pts) est l’obligation légale d'accorder les augmentations perçues par les collègues durant l'absence ;
la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 pts) mesure la mixité au sommet de la hiérarchie.
Les entreprises de plus de 250 salariés doivent ajouter un 5ème indicateur : l’écart de répartition des promotions (15 pts). Ce dernier vise à s'assurer que le "plafond de verre" ne bloque pas les carrières féminines.
La plupart des données nécessaires au calcul de l’index sont disponibles dans la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE).
Pour faciliter cette démarche, le calcul peut être réalisé en ligne via un simulateur officiel mis à disposition par le gouvernement Index Egapro. Par ailleurs, l'État propose des outils d’accompagnement, notamment des formations destinées aux entreprises de 50 à 250 salariés, afin de les aider à calculer leur index et à mettre en place des actions correctives si nécessaire.
Guide de l'inspection du travail et du contrôle URSSAF
Une fois le score obtenu, la discrétion n'est pas de mise. Chaque année, avant le 1er mars, l’employeur doit le rendre public et :
publier le score global ainsi que les résultats de chaque indicateur de manière visible sur le site internet de l'entreprise ;
maintenir la publication en ligne au moins jusqu'à la publication des résultats de l'année suivante.
informer le CSE via la BDESE ;
télédéclarer les résultats à l'inspection du travail (DREETS) via la plateforme officielle.
💡 Bon à savoir : à défaut de site internet, les salariés doivent être informés par tout moyen (affichage, email, courrier
Ces informations doivent être accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension. Il s’agit notamment des informations relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des collaborateurs par CSP, les mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre, etc.
Le seuil de conformité est fixé à 75 points sur 100.
Vous disposez de 3 ans pour redresser la barre. L'entreprise doit définir des mesures de correction (financières ou organisationnelles) lors des négociations obligatoires sur l’égalité professionnelle.
Depuis la loi Rixain, si votre score est inférieur à 85, vous devez également fixer et publier des objectifs de progression pour chaque indicateur où la note maximale n'a pas été atteinte.
L'absence de publication ou l'échec prolongé (après 3 ans) à atteindre les 75 points expose l'entreprise à une pénalité financière pouvant aller jusqu'à 1 % de la masse salariale annuelle.
Selon les efforts déjà constatés et les raisons de la défaillance, un délai supplémentaire d’un an peut être accordé à l’employeur pour se mettre en conformité.
Votre calendrier paie & RH 2026
Cet indicateur RH clé s’appuie sur 4 à 5 paramètres principaux :
l'écart de rémunération ;
la répartition des augmentations et des promotions ;
les augmentations au retour de congé maternité ;
la parité parmi les 10 plus hauts salaires.
L'ensemble de ces critères permet d'obtenir un résultat sur 100 points.
Si le score est inférieur à 75 sur 100, l'employeur dispose de 3 ans pour se mettre en conformité. Il est tenu de définir des objectifs de progression clairs et de mettre en place des actions correctives (financières ou organisationnelles) par le biais d'un accord négocié, sous peine de s'exposer à une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de sa masse salariale.
L'index n'est pas qu'une simple formalité, il a une incidence directe sur le climat social de l’entreprise. Les résultats, ainsi que le plan d'action éventuel, doivent être obligatoirement communiqués au CSE et intégrés à la BDESE pour que ses membres puissent être consultés et impliqués dans la stratégie.
Les dirigeants et les cadres doivent aller au-delà de la simple déclaration légale et inscrire ces valeurs à la charte d’entreprise. En veillant à l'équité lors des recrutements, des augmentations et des promotions, la ligne managériale devient l'actrice principale d'une véritable égalité.
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