Le meilleur moment pour changer de solution de paie, c'est maintenant. Découvrez pourquoi dans ce guide !
Des collaborateurs satisfaits et autonomes dès le 1er mois. Un guide concret, 0 temps perdu.
Le besoin de recrutement est bon signe pour votre entreprise. En général, cela signifie qu’elle est florissante et que l’activité croissante nécessite l’emploi de nouvelles personnes.
Avec le développement de l’entreprise, l’entrepreneur se confronte à deux nouveaux défis : le recrutement et la gestion du personnel.
La toute première étape de cette longue phase de croissance est d’adopter une bonne méthode de recrutement, pérenne et efficace. En effet, la bonne santé de l’entreprise reposera en partie sur cela.
Comment recruter ? Quelles sont les étapes d’une méthode de recrutement réussie ? Quelles sont les différentes méthodes de recrutement ? PayFit vous donne les clés.
Il n’existe pas de méthode ni d'étape de recrutement unique. Chaque entreprise peut procéder à sa manière, en fonction de ses valeurs, de sa taille, du poste, de son secteur d’activité, etc.
Toutefois, le recrutement est une étape délicate et cruciale de la vie de l’entreprise. Parce que les salariés contribuent largement à la bonne marche de l’entreprise, vous devez les sélectionner avec soin. Ainsi, pour vous aiguiller dans votre mission, voici différentes étapes que vous pouvez suivre pour cadrer vos recrutements.
💡 Bon à savoir : dans cette partie, nous abordons les étapes d’un recrutement effectué par vos équipes en interne. La seconde partie aborde les modes de recrutement et notamment, la possibilité d’externaliser le recrutement.
| Étape | Description | Objectif / Points clés |
|---|---|---|
| 1. Définir ses besoins | Identifier mission, poste, niveau d’expérience, type de contrat, budget et marque employeur | Cibler les bons profils et clarifier la recherche |
| 2. Rédiger et diffuser l’offre | Rédiger une offre conforme à la loi et la diffuser sur sites spécialisés, réseaux sociaux, écoles, sourcing direct | Attirer des candidats qualifiés et optimiser la visibilité |
| 3. Première sélection des candidatures | Filtrer CV, lettres de motivation, books ou autres documents | Éliminer les profils non adaptés et identifier les candidats potentiels |
| 4. Sélection finale / entretien | Entretiens, mises en situation, tests pratiques, prise de références | Évaluer compétences, personnalité et adéquation culturelle |
| 5. Intégration (Onboarding) | Accomplir formalités administratives et sociales, accompagner le salarié | Faciliter l’intégration et l’engagement du nouvel employé |
Cette phase de définition des besoins est importante, car elle donne une direction à vos recrutements. En fonction de tout ce que vous aurez fixé à cette étape, vous ne ciblerez pas les mêmes profils de candidats.
Ainsi, il convient de définir précisément ce dont votre entreprise a besoin pour que le travail soit accompli :
la mission qui doit être réalisée ;
le poste confié ;
le niveau d’expérience requis ;
le type de contrat (CDD, CDI, stage, alternance, temps partiel, etc.) ;
le budget que vous pourrez allouer à l’embauche de cette personne.
💡 Bon à savoir : vous pouvez également vous renseigner sur l’existence d’éventuelles aides à l’embauche octroyées par l'État qui pourraient alléger financièrement le recrutement. Parmi ces dispositifs, on retrouve par exemple l’aide à l’embauche pour les apprentis, l’aide à l’embauche d’un senior, l’aide à l’embauche d’un travailleur handicapé ou encore l’aide à l’embauche d’un chômeur.
Il convient également de réfléchir à la manière dont vous souhaitez vendre votre entreprise aux candidats lors des entretiens :
quel ton adopter ?
quelles valeurs mettre en avant ?
quelle est votre culture d’entreprise ?
quels avantages offrir ?
Tous ces aspects relatifs à la marque employeur sont centraux.
Grâce à l’étape précédente, vous êtes en mesure de rédiger une offre d’emploi. L’offre d’emploi est encadrée par la loi et ne doit pas être prise à la légère.
Vous pourrez ensuite la diffuser sur des sites spécialisés, à condition d'être stratégique dans la communication de l’offre. En fonction du profil recherché, il existe des canaux davantage propices à sa diffusion (plateformes de recrutement, Linkedin, réseaux sociaux, réseau personnel, journaux, écoles, forums, etc.).
Vous pouvez également parler de votre offre en faisant du sourcing, autrement dit en la diffusant directement auprès de candidats que vous avez repérés en amont. Cette méthode est particulièrement adaptée si vous souhaitez recruter sur LinkedIn.
💡 Bon à savoir : il existe différentes méthodes de sourcing dans le cadre du recrutement.
A priori, après avoir diffusé l’offre, vous devriez obtenir des retours avec des candidatures. Vous devrez ainsi procéder à une première sélection des candidats.
Pour accélérer et optimiser cette étape, de nombreuses entreprises s'appuient désormais sur l'intelligence artificielle en recrutement pour automatiser l'analyse des candidatures et pré-sélectionner les profils les plus pertinents selon des critères définis.
En fonction de ce que vous aurez défini et indiqué dans l’offre d’emploi, cette première sélection s’effectuera probablement sur la base des CV et/ou des lettres de motivation communiqués par les candidats.
Mais cela peut bien entendu varier d’une méthode de recrutement à l’autre. Dans certains domaines, du design par exemple, le recruteur peut exiger la transmission d’un book professionnel. Le champ des possibles est extrêmement large en la matière, ne vous fermez aucune porte pour trouver la perle rare.
N'oubliez pas d'utiliser un tableau de recrutement pour suivre l'avancée du processus et en rendre l’organisation plus performante.
💡 Bon à savoir : il est parfaitement possible d’effectuer un recrutement en interne, à savoir recruter une personne déjà salariée de l’entreprise.
Boîte à outils pour recruter facilement
Une fois que vous avez recueilli un échantillon de candidats à fort potentiel par rapport au poste que vous proposez, vous devez procéder à la sélection.
Pour cela, le processus classique est de convoquer à un entretien d'embauche les candidats retenus. Cela permet de les tester, les cerner, les découvrir plus personnellement, mais également professionnellement. Toutefois, vous pouvez parfaitement personnaliser et compléter cette étape. Il est possible de demander aux candidats de réaliser un exercice ou une mise en situation.
💡 Bon à savoir : à chaque étape de sélection de candidats, nous vous recommandons vivement d'envoyer un mail de refus de candidature aux profils n'ayant pas été retenus. Cette étape est importante pour remercier les différents candidats de l'intérêt qu'ils ont porté à votre structure et d'avoir pris le temps de préparer leur candidature.
Les méthodes de recrutement des entreprises varient. Dans certaines entreprises, en fonction du poste et de l’enjeu, la sélection est beaucoup plus longue, jalonnée de plusieurs rencontres avec divers acteurs de l’entreprise, des exercices pratiques, etc. C’est à vous de choisir la technique de recrutement qui vous paraît la plus pertinente.
Par ailleurs, vous constaterez certainement une évolution des méthodes de recrutement, à mesure que le monde du travail change et se modernise. Par exemple, avec la digitalisation des RH, l’entretien physique n’est plus systématique. De même, dans certaines entreprises, la lettre de motivation n’est pas requise, jugée moins pertinente que d’autres outils d’évaluation, comme les tests de compétences ou les mises en situation professionnelles.
💡 Bon à savoir : l'employeur peut s'aider d'une grille d'entretien d'embauche pour être sûr d'aborder tous les points utiles lors de l'entretien.
Enfin, la prise de référence est un moyen utile de s’assurer que le candidat repéré est fiable, tant sur le plan professionnel que sur le plan humain. Elle permet de vérifier les expériences passées, la qualité du travail fourni et l’adaptabilité du candidat au sein d’une équipe, offrant ainsi une sécurité supplémentaire avant l’embauche.
Une fois que vous avez trouvé et recruté le candidat idéal, il faut désormais l’intégrer dans l’entreprise. Pour cela, vous devrez accomplir des formalités administratives et sociales. Pour y voir plus clair à ce stade, n’hésitez pas à consulter notre tableau des formalités d’embauche.
💡 Bon à savoir : les étapes de recrutement énoncées ci-dessus correspondent à une méthode de recrutement classique. Toutefois, il existe d’autres méthodes de recrutement, un peu plus innovantes, telles que le recrutement par simulation, par exemple.
Le recrutement par simulation consiste à tester les candidats au travers d’exercices pratiques. Cela permet de vérifier les compétences des candidats en les mettant en situation réelle de travail, comme s’ils occupaient le poste.
Boîte à outils pour recruter facilement
En tant qu’employeur, vous n’êtes pas obligé de gérer vous-même le recrutement en suivant les étapes exposées au-dessus. Vous pouvez par exemple faire appel à des acteurs spécialisés en la matière.
💡 Bon à savoir : nous ne préconisons aucune méthode de recrutement en particulier. Son choix reste très spécifique à vos préférences, vos exigences et à votre entreprise.
Un mode de recrutement courant consiste à externaliser l’ensemble du processus en le confiant à une société spécialisée. Cette approche permet de vous décharger de cette mission en vous appuyant sur l’expertise d’un prestataire dédié.
La société se charge de rechercher le candidat idéal en tenant compte de vos critères et en prenant en main une grande partie des étapes du recrutement. Cela vous permet de gagner un temps précieux tout en bénéficiant d’un savoir-faire professionnel.
Cependant, cette solution peut représenter un coût important et donner l’impression de perdre une partie du contrôle sur le processus de recrutement.
Certaines entreprises disposent d’un département RH qui gère de nombreux aspects du recrutement et de la gestion du personnel. Dans les structures plus petites, cette fonction peut être assurée par un salarié dédié au recrutement.
Cette organisation interne permet au manager d’une équipe avec un poste à pourvoir de se concentrer sur son cœur de métier, tout en conservant en interne la responsabilité du recrutement et le contrôle sur l’ensemble du processus.
💡 Bon à savoir : il peut également être intéressant d'avoir recours à la cooptation pour recruter. Cela peut coûter moins cher, puisque cela passe par des recommandations des salariés de candidats potentiels dans leurs contacts. Ils peuvent ainsi bénéficier d'une prime de cooptation, ce qui peut revenir moins cher qu'un recrutement classique.
| Méthode | Description | Avantages | Inconvénients / Attention |
|---|---|---|---|
| Recrutement interne (RH ou salarié dédié) | Gestion du recrutement en interne par le département RH ou un salarié | Contrôle total du processus, cohérence avec la culture interne | Mobilise du temps et des ressources internes |
| Externalisation | Confier le recrutement à une société spécialisée | Gain de temps, expertise professionnelle | Coût élevé, possible perte de contrôle |
| Cooptation / recommandation | Les salariés recommandent des candidats de leur réseau | Moins coûteux, candidats souvent fiables | Limité au réseau des salariés |
| Recrutement par simulation | Tests pratiques et mises en situation réelle de travail | Vérifie les compétences réelles | Préparation nécessaire, matériel et encadrement requis |
| Recrutement digital / outils modernes | Entretiens vidéo, tests en ligne, logiciels RH | Gain de temps, standardisation, meilleure expérience candidat | Dépend de la maîtrise des outils et de la digitalisation de l’entreprise |
| Mix interne / externe | Combiner recrutement interne et externe selon les besoins | Flexibilité, accès à nouveaux talents et valorisation des collaborateurs existants | Nécessite une stratégie adaptée et équilibrée |
Boîte à outils pour recruter facilement
Pour attirer les meilleurs talents, une entreprise doit avant tout clarifier ses besoins et structurer chaque étape de son processus de recrutement. Cela passe par une définition précise du poste, des compétences attendues et des critères de sélection.
L’intégration de pratiques modernes, via le recrutement digital, comme les entretiens vidéo, les tests de compétences ou l’utilisation de grilles d’évaluation, permet d’obtenir une vision plus juste des candidats et de gagner en efficacité. Les logiciels RH jouent également un rôle clé en automatisant le tri des candidatures, en facilitant le suivi des échanges et en améliorant globalement l’expérience candidat.
Renforcer votre marque employeur est également essentiel : des offres d’emploi attractives, un discours authentique sur la culture de l’entreprise et une communication cohérente sont autant d'éléments qui attireront les profils les plus qualifiés.
Utiliser LinkedIn en tant qu’entreprise peut vous permettre d’améliorer votre stratégie de recrutement grâce au partage d’offres, au sourcing de candidats et à la mise en valeur de la marque employeur. Les entreprises peuvent publier du contenu, interagir avec des talents, utiliser les filtres avancés pour cibler des profils précis et analyser les performances. LinkedIn permet en ce sens une grande visibilité et facilite l’identification des meilleurs candidats pour les différents postes à pourvoir.
Pour bien évaluer les compétences des candidats, les entreprises peuvent utiliser des entretiens structurés, des tests techniques, ou encore des mises en situation. Ces méthodes offrent une vision précise des capacités du candidat et de son adéquation avec les postes proposés.
L’usage de logiciels spécialisés peut vous aider à standardiser l’analyse et à optimiser l’objectivité du recrutement : cela améliore l’efficacité du processus et renforce la qualité de sélection des talents.
La promesse d’embauche pour un CDI est un document par lequel une entreprise s’engage à recruter un candidat pour un poste précis. Elle doit mentionner les éléments essentiels, comme la fonction, la rémunération, la date d’entrée et le lieu de travail. Détaillée, elle a la même valeur qu’un contrat de travail : elle sécurise ainsi le candidat et permet à l’employeur de formaliser son engagement avant la signature officielle du CDI.
La rupture d’une promesse d’embauche est possible, mais cela peut entraîner des conséquences juridiques. Si la promesse est ferme et contient tous les éléments essentiels du contrat, elle équivaut à un CDI : sa rupture peut conduire à des dommages et intérêts pour le candidat. Si ce n’est qu’une offre d’emploi non détaillée, l’employeur peut la retirer plus facilement. Il est donc essentiel d’évaluer précisément la nature du document avant toute rupture.
Découvrez dans cet article toutes les étapes pour réussir le processus de recrutement, et trouver la perle rare qui intégrera vos équipes. PayFit vous guide.
L’embauche d’un salarié étranger obéit à des règles strictes selon son lieu de résidence et son pays d’origine. Retrouvez toutes nos explications.
Le compte-rendu d’entretien est clé pour évaluer un candidat. Retrouvez les conseils de rédaction et les bonnes pratiques pour ne rien oublier.
Attirer les talents, digitalisation, expérience candidat, pénurie de compétences : découvrez les défis majeurs et les leviers pour améliorer vos processus.
Une fiche de poste est un document qui permet à une entreprise d’encadrer les fonctions d’un salarié. Utilité, étapes de rédaction : PayFit vous guide.
L'intelligence artificielle en recrutement change les méthodes RH traditionnelles. Bénéfices de l'automatisation et limites de l'IA en RH : PayFit vous informe.
Le premier agent IA dédié à la paie et RH qui vous accompagne 24/7 avec des réponses fiables et personnalisées