Jusqu'au 30 Septembre
À l’issue du processus de recrutement, vous avez trouvé le candidat idéal pour votre entreprise. Afin de sécuriser vos relations, vous avez décidé de contracter une promesse d’embauche.
Néanmoins, il peut arriver que vous ou votre candidat souhaitiez revenir sur cet engagement. Vous songez à une rupture de la promesse d'embauche ? Notez que celle-ci n’est pas dénuée de conséquences.
Comment se déroule une rupture de la promesse d’embauche ? Les experts RH de Payfit vous expliquent.
Comment fonctionne la rupture de la promesse d’embauche à l’initiative du salarié ?
Une promesse d’embauche doit parvenir sous forme écrite au candidat. Celle-ci est formulée par l’employeur lorsque la signature effective du contrat de travail est différée, qu’il s’agisse d’un contrat en CDI ou en CDD. Elle comporte un certain nombre de mentions obligatoires, notamment :
la description de l’emploi;
la rémunération ;
le lieu de travail ;
la date d’entrée en poste souhaitée.
Le candidat est libre d’accepter ou non cette promesse d’embauche.
En acceptant, le candidat s’engage auprès de son futur employeur. Ainsi, s’il décide de revenir sur cet engagement, il s’expose au risque de payer des dommages et intérêts.
Ce type d’action reste néanmoins très rare devant les tribunaux. Lors d’une demande de dommages et intérêts pour rupture de la promesse d’embauche par le salarié, on évalue le préjudice en prenant en considération les éléments suivants :
le degré de perturbation de l’activité de l’entreprise ;
la mise en œuvre d’un dispositif de recrutement particulier (par exemple, l’intervention d’un cabinet spécialisé) ;
l’importance des fonctions du salarié au sein de l’entreprise et leur caractère stratégique.
Modèle de promesse d'embauche
Comment fonctionne la rupture de la promesse d’embauche par l’employeur ?
Les conséquences ne sont pas les mêmes si l’on souhaite rompre une simple offre de contrat de travail ou une promesse unilatérale d’embauche.
Rupture d’une offre de contrat de travail
En présence d’une offre de contrat de travail, l’employeur peut se rétracter tant que le salarié ne l’a pas acceptée. Cette décision est libre et n’entraîne pas le versement d’indemnités.
Par contre, si l’employeur avait déterminé une période de réflexion, il ne peut pas annuler son offre avant l’expiration de ce délai. Dans un tel cas, le candidat est en droit de demander le versement d’une indemnité au titre du préjudice subi.
Rupture d’une promesse unilatérale de contrat de travail
Si l’employeur a formulé une promesse unilatérale de contrat de travail, les conséquences seront plus lourdes puisqu’il s’agit d’une rupture irrégulière et abusive de contrat. En droit, la rétractation sans motif légitime de l’employeur équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
À moins d’avoir formulé une promesse d’embauche conditionnelle, l’employeur s’expose donc à devoir verser une indemnité compensatrice de préavis s'il rompt cette promesse unilatérale de contrat de travail durant la durée de la période de réflexion. Cette dernière sera assortie de dommages et intérêts.
Rupture de la promesse d’embauche conditionnelle
Une promesse d’embauche peut être soumise à la réalisation de certaines conditions (une clause d’obtention d’un diplôme ou du permis de conduire par exemple).
Ces dernières doivent être expressément mentionnées par écrit dans la promesse d’embauche.
Si l’une d’elles n’est pas remplie à l’expiration de la période mentionnée ou d’un délai raisonnable, la promesse d’embauche devient caduque. Il s’agit ainsi d’un motif légitime de rupture de la promesse d’embauche pour le salarié. Une telle situation n’entraîne le versement d’aucune indemnité.
L’employeur et le candidat sont alors libérés de toute obligation l’un envers l’autre.
Si vous souhaitez revenir sur votre engagement, nous vous recommandons de rédiger une lettre de rupture de promesse d’embauche. Pour mieux comprendre ce dispositif, nous vous invitons à lire attentivement notre article dédié à la valeur juridique de la promesse d’embauche.
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