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Le CDI intérimaire est un contrat conclu entre une agence d’intérim et un salarié , lui permettant d’enchaîner plusieurs missions temporaires auprès d’entreprises utilisatrices.
L’entreprise utilisatrice peut faire appel à un intérimaire en CDI dans les mêmes conditions qu’un intérimaire en contrat classique , à condition que la mission soit temporaire et justifiée légalement.
L’intérimaire en CDI alterne entre missions et intermissions .
Le contrat de CDI intérimaire doit mentionner des éléments obligatoires comme le périmètre de mobilité, la rémunération minimale, les horaires de joignabilité et la liste des emplois correspondant aux qualifications du salarié.
L’entreprise utilisatrice peut proposer un CDI direct à l’intérimaire à l’issue de la mission , en respectant les formalités classiques d’embauche, indépendamment de son lien avec l’agence d’intérim.
Recruter un salarié en CDI constitue la norme. Dans certaines situations bien précises, l’employeur peut toutefois avoir recours à des contrats temporaires , tels que le CDD (Contrat à Durée Déterminée) ou le CTT (Contrat de Travail Temporaire). Dans ces cas, il est impératif de justifier le recours à ce type de contrat par l’un des motifs prévus par la loi .
Par ailleurs, il est possible pour une entreprise de faire appel à un intérimaire employé en CDI par une agence d’intérim . Ce dispositif suit des règles similaires à celles applicables au recours à un intérimaire sous contrat classique, dans le cadre de la relation tripartite entre l’entreprise utilisatrice, l’intérimaire et l’agence de travail temporaire.
Qu’est-ce qu’un CDI intérimaire ? Comment embaucher un salarié en CDI intérimaire ? On vous explique.
Un CDI intérimaire est un contrat de travail conclu entre une entreprise de travail temporaire (agence d’intérim) et un salarié intérimaire .
Contrairement à l’intérim classique, le salarié n’est pas embauché pour une seule mission, mais pour en réaliser plusieurs successivement , auprès de différentes entreprises utilisatrices.
L’ agence d’intérim reste l’employeur du salarié pour toute la durée du contrat.
Les missions doivent toujours revêtir un caractère temporaire . L'embauche en CDI d’un intérimaire ne peut ni avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un poste lié à l’activité normale et permanente d’une entreprise utilisatrice.
💡 Bon à savoir : ce type de contrat alterne des périodes d’activité , durant lesquelles le salarié effectue ses missions, et des périodes d’inactivité, appelées intermissions . Ces intermissions sont néanmoins prises en compte dans le calcul de l’ancienneté ainsi que pour l’ouverture des droits aux congés payés .
Pour l’entreprise utilisatrice, les règles sont les mêmes que pour l’intérim classique. Le recours à un intérimaire en CDI n’est autorisé que pour l’exécution d’une mission précise et temporaire , légalement justifiée.
Chaque mission confiée au salarié doit en ce sens répondre à l’un des motifs légaux de recours à l’intérim , prévus par le Code du travail :
le besoin doit être ponctuel ;
le motif doit être licite ;
la mission ne doit pas avoir pour objet de pourvoir un emploi permanent.
Boîte à outils pour recruter facilement
Pour une entreprise utilisatrice, la procédure pour recruter un intérimaire lié par un CDI avec une agence d’intérim est identique à celle d’un intérimaire en contrat de mission classique .
Le CDI est en effet conclu entre le salarié et l’agence de travail temporaire, qui reste l’employeur. Pour chaque mission confiée à l’intérimaire, l’agence doit établir un contrat de mission spécifique avec l’entreprise utilisatrice.
Même dans le cadre d’un CDI intérimaire, chaque mission donne lieu à un contrat de mission spécifique , qui doit notamment mentionner :
le motif du recours à l’intérim ;
le terme de la mission ou sa durée minimale ;
les conditions éventuelles de modification du terme.
Pour l’entreprise utilisatrice, les démarches sont donc strictement identiques à celles applicables à l’intérim classique.
Le contrat de CDI intérimaire , signé entre le salarié et l’agence d’intérim, doit obligatoirement comporter plusieurs mentions spécifiques :
l’identité du salarié et de l’entreprise de travail temporaire ;
les conditions relatives à la durée du travail, notamment le travail de nuit ;
les horaires pendant lesquels le salarié doit être joignable pendant les périodes sans exécution de mission ;
le périmètre de mobilité dans lequel s’effectuent les missions ;
la description des emplois correspondant aux qualifications du salarié ;
la durée de la période d’essai (s’il y en a une) ;
le montant de la rémunération mensuelle minimale garantie ;
l’obligation de remise au salarié d’une lettre de mission pour chacune des missions qu’il effectue.
À l’issue d’une mission, l’entreprise utilisatrice peut tout à fait proposer une embauche directe en CDI à un intérimaire, y compris si celui-ci est lié par un CDI à son agence d’intérim. Cette embauche s’effectue alors selon les règles classiques :
conclusion d’un nouveau contrat de travail ;
respect des formalités d’embauche ;
rupture de la mission d’intérim dans les conditions prévues.
Le lien contractuel entre l’intérimaire et son agence n’empêche donc pas une intégration définitive dans l’entreprise utilisatrice.
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L’agence d’intérim doit respecter toutes les formalités d’embauche obligatoires, comme la déclaration préalable à l’embauche , la rédaction du contrat de CDI intérimaire et la remise d’une lettre de mission avant chaque mission. L’entreprise utilisatrice doit aussi s’assurer que la mission est justifiée légalement.
L'embauche d’un salarié étranger en CDI intérimaire implique des vérifications et formalités strictes . L’agence d’intérim, tout comme l’entreprise utilisatrice, doit impérativement s’assurer de la validité des documents administratifs du salarié (titre de séjour, autorisation de travail, etc.).
Les obligations légales spécifiques à l’emploi de travailleurs étrangers s’appliquent pleinement : il est notamment indispensable de vérifier que le salarié dispose d’un droit effectif de travailler en France pour toute la durée du contrat. En cas de manquement, des sanctions administratives et pénales peuvent être encourues par l’employeur.
Le recrutement digital constitue un levier stratégique pour optimiser la gestion des intérimaires en CDI . Il permet d’accéder rapidement à un vivier de talents qualifiés , d' automatiser les étapes clés du processus de présélectio n (tests, entretiens vidéo, matching de compétences), et de centraliser la gestion des candidatures à distance . Cette digitalisation favorise un gain de temps, une meilleure réactivité et une meilleure expérience du candidat.
La promesse d’embauche, formalisée entre l’entreprise utilisatrice et le salarié intérimaire en CDI, joue un rôle essentiel dans la sécurisation de la relation de travail . Elle permet de clarifier les engagements réciproques des parties, en particulier en amont d’une embauche définitive. Et, constitue une garantie pour le salarié quant à la continuité de son parcours professionnel.
Une politique de recrutement claire et bien définie est un impondérable pour cadrer les conditions d’embauche des intérimaires en CDI . Elle permet non seulement de garantir la conformité aux exigences légales fixées par le Code du travail, mais aussi d’assurer une adéquation optimale entre les profils recrutés et les besoins de l’entreprise . Par ailleurs, des solutions digitales peuvent constituer de véritables alliées pour simplifier la gestion des ressources humaines : automatisation des plannings de travail, organisation de la paie, et pilotage RH global sont ainsi facilités.
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