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Trois changements majeurs transforment l'entretien professionnel :
un premier entretien dès la première année d'embauche pour tous les nouveaux salariés embauchés après l'entrée en vigueur ;
une périodicité allongée à 4 ans pour les salariés déjà en poste (au lieu de 2 ans) ;
un bilan récapitulatif tous les 8 ans (au lieu de 6 ans).
| Avant la réforme | À partir du 1er octobre 2026 | |
|---|---|---|
| Nom | Entretien professionnel | Entretien de parcours professionnel |
| 1er entretien | Pas de règle précise | Dès la première année d’embauche |
| Périodicité | Tous les 2 ans | Tous les 4 ans |
| Bilan récapitulatif | Tous les 6 ans | Tous les 8 ans |
Les entretiens professionnels déjà organisés avant l'entrée en vigueur de la réforme continuent de produire leurs effets.
La nouvelle périodicité de 4 ans s'applique à partir de la date du dernier entretien réalisé, et non depuis la date d'entrée en vigueur de la loi.
📌 Exemple : un salarié a eu son dernier entretien professionnel le 15 mars 2024. Son prochain entretien de parcours professionnel devra avoir lieu au plus tard le 15 mars 2028 (4 ans après le dernier), et non en octobre 2030 (4 ans après l'entrée en vigueur).
Les nouvelles mesures relatives à l'entretien de parcours professionnel dépendent de votre situation. Cette réforme fait partie des 9 réformes paie et RH à connaître en 2026.
Si votre entreprise n'a pas d'accord d'entreprise ou de branche sur l'entretien professionnel, les nouvelles règles s'appliquent depuis le 26 octobre 2025.
Si votre entreprise est couverte par un accord d'entreprise ou un accord de branche qui prévoit déjà des dispositions sur l'entretien de parcours professionnel, l’accord doit être rendu conforme avant le 1er octobre 2026.
Les principales conventions collectives concernées sont :
Syntec-CINOV (IDCC 1486) ;
Métallurgie (IDCC 3248) ;
Hôtels, cafés, restaurants (HCR) (IDCC 1979) ;
Industries chimiques (IDCC 0044) ;
Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (IDCC 2216), etc.
➡️ Si votre entreprise a conclu un accord d'entreprise sur l'entretien professionnel :
vous avez jusqu'au 1er octobre 2026 pour engager une négociation et le mettre en conformité avec les nouvelles règles (périodicité de 4 ans, bilan tous les 8 ans, premier entretien dès la 1ère année) ;
cette négociation se fait avec vos représentants du personnel (CSE, délégués syndicaux).
➡️ Si votre branche professionnelle a conclu un accord de branche sur l'entretien professionnel :
les partenaires sociaux de votre branche doivent engager une négociation pour réviser l'accord de branche avant le 1er octobre 2026 ;
Vous n'avez aucune action à mener : vous appliquerez les nouvelles règles définies par votre branche.
⚠️ Attention : si la révision de l'accord n'est pas réalisée avant le 1er octobre 2026 (que ce soit au niveau de votre entreprise ou de votre branche), les nouvelles règles légales s'appliqueront automatiquement par défaut, remplaçant les dispositions de l'accord existant.
L'entretien de parcours professionnel porte uniquement sur l'évolution professionnelle du salarié. Il s'articule autour de trois axes :
les perspectives d'évolution professionnelle ;
les compétences et qualifications que le salarié souhaite développer ;
les besoins de formation nécessaires pour atteindre ses objectifs professionnels.
Le Code du travail ne prévoit pas de modalités particulières d'organisation. L'entretien peut être conduit soit par le manager direct, soit par un membre des ressources humaines, qui a une vision plus globale des postes disponibles et des parcours d'évolution dans l'entreprise. Il doit avoir lieu pendant le temps de travail.
Boîte à outils des entretiens d'évaluation
Tous les 8 ans, un bilan de parcours professionnel doit être réalisé.
Ce bilan permet de vérifier que le salarié a bien bénéficié de ces trois éléments obligatoires au cours des 8 dernières années :
au moins une action de formation ;
l'acquisition d'éléments de certification par une formation ou une VAE ;
une progression salariale ou professionnelle.
Si ces 3 conditions ne sont pas remplies, votre entreprise s'expose à des sanctions financières.
Par ailleurs, voici les principales progressions salariales ou professionnelles qui peuvent être prises en compte dans le cadre du bilan de parcours professionnel :
promotion (changement de coefficient, passage cadre, etc.) ;
changement de poste avec élargissement des responsabilités ;
obtention d'un statut différent (cadre, agent de maîtrise, etc.).
Si le salarié n'a pas bénéficié des 3 éléments obligatoires sur 8 ans (formation + certification + progression), l'entreprise doit abonder son compte personnel de formation (CPF) de 3 000 €.
Cette sanction s'applique uniquement si le salarié n'a pas eu au moins une formation, une certification ET une progression salariale ou professionnelle au cours des 8 dernières années.
Bien qu’il n'existe pas de sanction financière automatique liée à l'abondement du CPF, le non-respect de l'obligation d'entretien de parcours professionnel peut entraîner des conséquences juridiques :
contentieux prud'homal : le salarié peut saisir les prud'hommes s'il estime que son parcours professionnel n'a pas été suffisamment accompagné ;
manquement aux obligations légales : l'inspection du travail peut constater le non-respect de vos obligations en cas de contrôle.
⚠️ Attention : au-delà de la sanction financière, ne pas organiser les entretiens professionnels peut fragiliser votre défense en cas de litige avec un salarié sur son évolution professionnelle, quelle que soit la taille de votre entreprise.
Le passage d'une périodicité de 2 ans à 4 ans modifie en profondeur votre organisation RH et vous oblige à recalculer vos échéances.
Voici les 3 actions clé à prévoir dès maintenant :
Recenser tous vos salariés et noter la date de leur dernier entretien professionnel.
Recalculer les nouvelles échéances en appliquant la périodicité de 4 ans à partir de la date du dernier entretien réalisé.
Identifier les nouveaux embauchés après l'entrée en vigueur : ils devront bénéficier d'un entretien dès la première année.
La mise à jour de votre logiciel RH ou de vos tableaux de bord vous permettra d'automatiser le suivi des nouvelles échéances et de recevoir des alertes avant les dates limites.
💡 Bon à savoir : si vous avez formalisé une politique interne sur les entretiens professionnels, il sera nécessaire de la mettre à jour pour intégrer tous ces changements (nouveau nom, nouvelle périodicité, premier entretien dès la 1ère année).
Boîte à outils des entretiens d'évaluation
D’une part, l’entretien d'évaluation mesure la performance du salarié, ses objectifs atteints, ses résultats. D’autre part, l’entretien de parcours professionnel accompagne le salarié dans son évolution, ses projets, ses aspirations professionnelles.
Utilisez une trame d'entretien structurée qui couvre les trois axes obligatoires : perspectives d'évolution, compétences à développer, besoins de formation.
Avant l'entretien, consultez le dernier compte rendu d'entretien (s'il existe), le parcours du salarié depuis son embauche, les formations suivies et ses éventuelles demandes d'évolution. Préparez aussi une liste des postes et opportunités internes disponibles.
Envoyez la convocation au moins 15 jours à l'avance et partagez la trame en amont pour que le salarié puisse réfléchir à ses souhaits. Prévoyez 45 minutes à 1 heure d'échange et rédigez le compte rendu juste après l'entretien.
Le salarié peut refuser de participer car l'entretien est facultatif pour lui. En revanche, c'est une obligation pour l'employeur de le proposer. En cas de refus, conservez une trace écrite (email, courrier) pour prouver que vous avez bien respecté votre obligation.
Documentez la convocation à l'entretien et le refus du salarié. Cela vous protège en cas de contrôle ou de litige sur l'absence d'entretien.
Si le salarié refuse systématiquement pendant 8 ans et n'a pas bénéficié de formation ni de progression, vous ne serez pas sanctionné à condition de pouvoir démontrer vos tentatives répétées d'organisation. Notez ces refus dans le dossier du salarié.
Oui, l'obligation concerne tous les salariés quel que soit leur type de contrat : CDI, CDD, alternants, temps partiel ou temps complet.
Pour un CDD, l'entretien doit être organisé si le contrat dure au moins un an. Pour les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation, l'entretien de parcours professionnel vient en complément du suivi pédagogique déjà prévu par leur contrat.
Cette obligation s'applique dès la première année d'embauche pour tous les nouveaux salariés recrutés après l'entrée en vigueur de la réforme.
L'entretien peut être mené soit par le manager direct, soit par un membre des ressources humaines. Le choix dépend de votre organisation interne.
Le manager connaît mieux le quotidien du salarié et ses compétences terrain. Le RH a une vision plus globale des opportunités d'évolution professionnelle et des postes disponibles dans l'entreprise. Certaines entreprises organisent un double entretien (manager puis RH) pour combiner les deux approches.
L'important est que la personne qui mène l'entretien ait une bonne connaissance des parcours possibles et des formations disponibles.
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