Offre valable pour le plan Paie avancée. Applicable aux entreprises de plus de 10 salariés et dans la limite des 99 collaborateurs qui souscrivent à PayFit entre le 21 avril et le 30 mai 2026. Les conditions d'annulation applicables sont celles prévues dans nos Conditions Générales de Services. Des frais de mise en place peuvent être appliqués.
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Tout salarié acquiert chaque année des Congés Payés (CP), dont le coût est pris en charge par l’employeur. Toutefois, leur prise ne relève pas exclusivement du choix du salarié : l’organisation des congés fait partie du pouvoir de direction de l’entreprise.
À ce titre, l’employeur peut fixer certaines périodes de congés, voire imposer des congés payés, sous réserve de respecter le cadre légal prévu par le Code du travail, ainsi que les dispositions des conventions collectives et des accords d’entreprise applicables.
La période de prise des CP est fixée selon une hiérarchie de règles :
par un accord d’entreprise ou d’établissement ;
à défaut, par un accord ou une convention de branche ;
en l’absence d’accord applicable, par l’employeur, après consultation du Comité Social et Économique (CSE), lorsqu’il existe.
Quelle que soit la source de fixation, la période retenue doit obligatoirement inclure la période légale de référence, comprise entre le 1er mai et le 31 octobre.
Ainsi, l’employeur peut, par exemple, imposer une période de congés, dès lors que la période légale est bien couverte.
💡 Bon à savoir : les salariés doivent être informés de la période de prise des congés au moins deux mois à l’avance. L’utilisation d’un logiciel de gestion des congés et des absences peut faciliter cette organisation et limiter les risques d’erreur.
En l’absence d’accord d’entreprise, d’établissement ou de convention collective fixant les règles applicables, l’employeur peut déterminer les dates de prise de congés payés, après consultation du CSE, lorsqu’il existe.
Dans ce cadre, le salarié formule une demande de congés, mais leur validation dépend de l’accord de l’employeur ou de la hiérarchie. En cas de refus de congés payés aux dates souhaitées, les CP sont reportés à une autre période.
Lorsque les règles ne sont pas fixées par accord, l’ordre des départs en congés est déterminé par l’employeur en tenant compte de critères objectifs, notamment :
la situation familiale du salarié (notamment les possibilités de congé du conjoint ou du partenaire de PACS, ainsi que la présence d’un enfant ou d’un adulte en situation de handicap ou d’une personne âgée en perte d’autonomie au sein du foyer) ;
l’ancienneté dans l’entreprise ;
l’éventuelle activité du salarié auprès d’un autre employeur.
⚠️ Attention : toute modification des dates de CP déjà fixées doit être notifiée au salarié dans un délai de prévenance d’au moins un mois avant la date prévue du départ, sauf circonstances exceptionnelles.
Guide des congés et absences
L’employeur peut décider de fermer temporairement l’entreprise (par exemple durant la période de fermeture estivale) et imposer aux salariés de prendre leurs congés payés pendant cette période.
Cette fermeture peut être prévue par un accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, par une convention de branche. En l’absence d’accord, l’employeur peut fixer les dates de fermeture après consultation du Comité Social et Économique (CSE), lorsqu’il existe.
💡 Bon à savoir : en cas de fermeture de l’entreprise, l’employeur peut imposer la prise du congé principal, dans la limite de 24 jours ouvrables consécutifs, conformément aux articles L3141-15 à L3141-19 du Code du travail.
La 5ᵉ semaine de CP peut également être imposée, sous réserve que :
la fermeture soit située dans la période légale de prise des congés (du 1er mai au 31 octobre) ;
la fermeture ait été fixée par accord collectif ou, à défaut, par décision de l’employeur après avis du CSE ;
les salariés aient été informés au moins deux mois avant l’ouverture de la période de congés.
Lorsqu’un salarié ne dispose pas d’un nombre suffisant de congés payés pour couvrir toute la fermeture, plusieurs situations peuvent se présenter.
Dans ce cas, les jours non couverts par des CP ne sont pas automatiquement rémunérés. L’employeur n’est pas tenu de verser l’indemnité de congés payés pour les jours où le salarié n’a pas acquis de droits à CP, sauf dispositions plus favorables prévues par un accord collectif ou un usage dans l’entreprise.
Certaines solutions peuvent toutefois être mises en place pour éviter la prise de congés sans solde, et une absence non rémunérée. :
le salarié peut poser des congés anticipés, sous réserve de l’accord de l’employeur ;
l’entreprise peut accorder des jours de congés supplémentaires par anticipation ou par exception ;
des dispositifs internes (compte épargne-temps, récupération, etc.) peuvent être mobilisés lorsqu’ils existent.
💡 Bon à savoir : la fermeture de l’entreprise entraîne un fractionnement du congé payé principal. En principe, ce fractionnement nécessite l’accord du salarié. Toutefois, cet accord n’est pas requis lorsque les CP sont imposés en raison de la fermeture de l’établissement : les dates fixées s’imposent alors à l’ensemble des salariés concernés.
Certaines situations particulières modifient l’organisation habituelle des CP. La loi fixe alors des règles précises que les entreprises doivent respecter.
Lorsque des CP ont été fixés et validés avant la notification de la rupture du contrat, ils sont maintenus. Dans ce cas, le préavis est suspendu pour la durée du repos, puis prolongé d’une durée équivalente.
En revanche, après la notification de la démission, la prise de congés durant le préavis ne peut plus être imposée unilatéralement, ni par le salarié ni par l’employeur. Elle n’est possible que d’un commun accord entre les parties. Par défaut, le préavis continue donc de s’exécuter normalement, sauf accord exprès prévoyant sa suspension, idéalement formalisé par écrit.
La fermeture de l’entreprise pendant le préavis ne permet pas de reporter celui-ci. Le salarié se retrouve alors dans une situation particulière et perçoit deux indemnités distinctes :
indemnité compensatrice de préavis pour la période non travaillée ;
indemnité compensatrice de CP correspondant à la durée de l’arrêt de l’activité.
Les salariés en Contrat à Durée Déterminée (CDD) bénéficient des mêmes droits à CP que les salariés en Contrat à Durée Indéterminée (CDI), soit 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif.
Lorsque le CDD coïncide avec la fermeture de l’entreprise, le salarié est en principe amené à prendre ses CP durant cette période, dans la limite des droits qu’il a effectivement acquis. Les congés sont alors positionnés sur la période de fermeture.
Si les droits acquis sont insuffisants pour couvrir toute la durée de fermeture, le salarié ne peut pas être contraint de prendre des congés non acquis. Une indemnisation peut alors intervenir selon les règles applicables, notamment à la fin du contrat.
Dans le secteur du Bâtiment et des Travaux Publics (BTP), l’organisation des CP présente des spécificités liées au régime des caisses de congés payés.
Les repos sont en effet gérés par des organismes dédiés, qui peuvent fixer des périodes de prise de congés communes à la profession. Dans ce cadre, les entreprises sont tenues de respecter ce calendrier, qui peut prévoir des périodes de fermeture imposées.
Ainsi, les salariés peuvent être amenés à prendre leurs congés pendant les périodes définies par la caisse, indépendamment de l’organisation interne de l’entreprise. Ce système vise à harmoniser les départs en congés au sein du secteur et à garantir la continuité de la gestion des droits des salariés.
En cas de licenciement, la possibilité d’imposer ou de prendre des CP dépend du moment de la rupture et de l’existence de congés déjà validés :
licenciement avec préavis exécuté : le salarié peut poser ses congés validés avant la notification. En revanche, l’employeur ne peut pas imposer de nouveaux CP pendant le préavis, sauf en cas d’arrêt de l’activité ;
licenciement sans préavis (faute grave ou lourde) : le salarié ne peut pas prendre ses congés. Il perçoit alors une indemnité compensatrice de CP, correspondant aux jours acquis, mais non pris ;
licenciement économique : la même règle que pour un licenciement classique s’applique. Le salarié prend les congés validés avant la rupture, sinon il touche l’indemnité compensatrice.
👉À noter : l’indemnité compensatrice de CP est en principe due dans tous les cas de rupture du contrat de travail, y compris en cas de faute lourde, sauf dispositions conventionnelles ou jurisprudentielles spécifiques plus favorables au salarié.
Dans certaines circonstances exceptionnelles, des dérogations aux règles habituelles de prise des CP peuvent être prévues par la loi ou par des dispositifs temporaires :
congés pour crise sanitaire (Covid-19) : durant la pandémie, une ordonnance de 2020 a autorisé les employeurs, sous conditions, à imposer ou modifier jusqu’à 6 jours ouvrables de congés payés, avec un délai de prévenance réduit à un jour franc. Cette mesure, prise dans un contexte d’urgence sanitaire, n’est plus en vigueur aujourd’hui ;
congés pour catastrophe naturelle ou circonstances exceptionnelles : en cas d’événements exceptionnels (catastrophe naturelle, crise majeure, situation de force majeure), l’État peut prévoir des dérogations temporaires permettant d’adapter l’organisation du travail, y compris la prise de CP imposés. Ces mesures visent généralement à assurer la continuité de l’activité, la protection des salariés ou la gestion de situations d’urgence.
Même si l’employeur dispose d’un pouvoir d’organisation des congés, le salarié bénéficie de protections légales précises concernant la prise de congés payés.
L’employeur doit, dans la mesure du possible, tenir compte des souhaits des salariés lors de la fixation des dates de CP. Il doit également respecter les critères objectifs éventuellement prévus par la loi ou les accords collectifs, tels que l’ancienneté, la situation familiale ou la présence d’enfants scolarisés.
Le salarié doit être informé de ses dates de CP au moins un mois avant son départ. Toute modification de dates déjà fixées doit rester exceptionnelle et être justifiée par des nécessités réelles de l’entreprise.
Peuvent notamment être admis comme circonstances exceptionnelles :
un surcroît d’activité imprévu (commande urgente, client stratégique) ;
le remplacement indispensable d’un salarié absent de manière soudaine ;
la nécessité d’assurer la continuité d’un service essentiel (santé, sécurité, transport) ;
une situation économique grave menaçant la survie de l’entreprise ;
un événement exceptionnel ou de force majeure (incendie, inondation, épidémie, grève externe).
En revanche, une simple désorganisation interne due à un manque d’anticipation ne constitue pas une circonstance exceptionnelle valable.
Si les congés imposés chevauchent un arrêt maladie, ils sont reportés. De plus, depuis avril 2024, la loi prévoit qu'un salarié continue d'acquérir des congés payés pendant son arrêt maladie (professionnel ou non), avec une période de report garantie de 15 mois. Les CP ne sont donc jamais perdus.
Le salarié conserve dans tous les cas ses droits à CP. Les jours non pris ne peuvent pas être supprimés : ils doivent être soit pris ultérieurement, soit indemnisés en cas de rupture du contrat ou selon les règles applicables.
Modèle de planning des congés
En principe, l’employeur ne peut pas obliger un salarié à poser l’ensemble de ses congés payés selon son seul choix. Il doit tenir compte des souhaits des salariés et respecter les délais de prévenance. Il existe toutefois des exceptions : une fermeture annuelle de l’entreprise, un accord collectif ou une convention spécifique peuvent lui permettre d’imposer la totalité des CP.
En cas de désaccord persistant avec l’employeur, le salarié peut d’abord tenter une médiation interne ou solliciter les représentants du personnel. Si la situation reste bloquée, un recours auprès du conseil de prud’hommes est possible. Le juge vérifiera alors si l’employeur a respecté les règles légales et conventionnelles encadrant la fixation des CP.
La loi sur les congés payés et la jurisprudence européenne sont claires : les CP ne peuvent pas être perdus en raison d’un arrêt maladie. Si le congé imposé coïncide avec un arrêt maladie, les CP sont automatiquement reportés à une date ultérieure.
En principe, les congés acquis non pris à la fin de la période légale (généralement le 31 mai) sont perdus. Toutefois, l'employeur doit pouvoir prouver qu'il a formellement incité le salarié à les prendre. À défaut, le salarié peut exiger leur report.
Certaines situations garantissent cependant la conservation et le report de ces jours :
arrêt de travail (maladie, maternité) : le report est automatique. Depuis avril 2024, les congés liés à la maladie bénéficient d'un délai de report légal de 15 mois ;
accord interne ou Compte Épargne-Temps (CET) : les jours peuvent être épargnés sur un CET ou reportés si un accord d'entreprise le permet ;
départ de l'entreprise : en cas de rupture du contrat, les jours non pris ne sont jamais perdus. Ils sont versés sous forme d'indemnité compensatrice lors du solde de tout compte.
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