Offre valable pour le plan Paie avancée. Applicable aux entreprises de 1 à 99 collaborateurs qui souscrivent à PayFit entre le 1er juin et le 30 juin 2026. Les conditions d'annulation applicables sont celles prévues dans nos Conditions Générales de Services. Des frais de mise en place peuvent être appliqués
Les grandes tendances décryptées → Télécharger l'étude
En France, les congés payés sont un droit légal encadré par la loi et le Code du travail.
Chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois , soit 5 semaines par an, quel que soit son contrat de travail.
Ces droits sont inscrits au titre des protections fondamentales du Code du travail et doivent être appliqués par l’employeur.
Les règles d’acquisition, de prise et de rémunération sont strictement encadrées par la loi et les conventions collectives .
L’ arrêt maladie ouvre aussi des droits à congés payés
L’ indemnité versée pendant les congés doit toujours être la plus favorable au salarié.
Les congés payés font partie des droits fondamentaux du Code du travail français depuis 1936 . En 2026, leur application est plus encadrée que jamais , notamment après les évolutions liées au droit européen, à l’arrêt maladie et à la paie. Comprendre les règles permet d’éviter litiges, erreurs de calcul et dommages financiers.
Tous les salariés ont droit aux congés payés , sans condition d’ancienneté, quel que soit le contrat de travail. Sont donc concernés :
les salariés en CDI et en CDD ;
les salariés à temps plein et à temps partiel ;
les salariés en intérim ;
les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption.
⚠️ Attention : il est interdit de proratiser les droits en congés payés en fonction de la durée de travail du salarié à temps partiel . Le temps de travail influence la paie et non le nombre de jours de congés payés.
Par exemple, un salarié à temps partiel travaillant 3 jours par semaine acquiert autant de congés payés qu’un salarié à temps plein : soit 2,5 jours ouvrables par mois, pour un total de 30 jours ouvrables par an.
La différence porte uniquement sur le montant de l’indemnité , calculée sur la rémunération réelle, et non sur le nombre de jours de congés.
Les congés payés s’acquièrent en fonction du temps de travail effectif .
Selon le Code du travail, le salarié acquiert :
2,5 jours ouvrables par mois travaillé ;
soit 30 jours ouvrables par an (5 semaines).
💡 Bon à savoir : le temps de travail effectif correspond au temps où le salarié est sous l’autorité de l’employeur, conformément aux textes.
Les jours ouvrables correspondent aux jours légalement travaillés dans l’entreprise , à l’exclusion du repos hebdomadaire (le dimanche, de manière générale) et des jours fériés chômés.
En pratique, en droit du travail, les jours ouvrables sont généralement : lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi et samedi. Cela représente 6 jours ouvrables par semaine .
💡 Bon à savoir : même si l’entreprise est fermée le samedi, ce jour reste ouvrable au sens du Code du travail pour le calcul des congés payés .
⚠️ Attention : à ne pas confondre :
jours ouvrables : 6 jours par semaine (lundi à samedi) ;
jours ouvrés : jours effectivement travaillés dans l’entreprise (souvent du lundi au vendredi, soit 5 jours).
📌 Exemple : un salarié pose une semaine complète de congés du lundi au samedi. Dans ce cas, 6 jours ouvrables sont décomptés.
Lorsque l'entreprise a mis en place un Compte Épargne Temps (CET), le salarié a la possibilité d'en ouvrir un et d'y affecter sa 5ème semaine de congés payés non prise , afin de pouvoir en bénéficier plus tard.
⚠️ Attention : les 4 premières semaines légales ne peuvent jamais être placées sur un CET (article L3151-2 du Code du travail).
Le dispositif dit loi Mathys autorise le salarié à faire don de jours de congés pour en faire profiter un de ses collègues sous certaines conditions. Il peut porter sur :
des jours de repos ;
des RTT ;
la 5ème semaine de congés payés annuels (jamais les 4 premières).
⚠️ Attention : le don doit être volontaire, anonyme et bénéficier à un salarié remplissant les conditions légales (enfant gravement malade, proche aidant, etc.).
Guide des congés et absences
Certaines absences sont assimilées à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés :
les congés maternité et paternité ;
le congé d’adoption ;
l’accident du travail ou de trajet ;
l’arrêt maladie, dans les conditions prévues par la loi et la jurisprudence européenne
👉 À noter : l’ acquisition de congés payés au cours un arrêt maladie non-professionnel est désormais possible.
En outre, les TTR (Temps de Trajet Responsable) sont également assimilés à du temps de travail effectif . Il s'agit du temps de déplacement professionnel entre le domicile du salarié et un lieu de mission temporaire, distinct du lieu de travail habituel.
Contrairement au trajet domicile-travail quotidien, les TTR sont comptabilisés comme du temps de travail effectif et rémunérés , ce qui a un impact direct sur l'acquisition des droits à congés payés.
La période de référence légale s’étend du 1er juin de l'année N-1 au 31 mai de l’année N . Elle peut être modifiée par :
un accord d’entreprise ;
la convention collective applicable à l’entreprise ;
un accord de branche.
💡 Bon à savoir : dans certains secteurs (BTP, spectacle), une caisse spécifique gère les congés payés, avec une période de référence différente.
En principe, les congés payés non pris sont perdus à la fin de la période de référence . Toutefois, un report est possible dans certains cas :
accord de l’employeur ;
arrêt maladie ou accident professionnel ;
impossibilité de prise du repos.
📌 Exemple : un salarié en arrêt maladie sur toute la période peut reporter ses congés payés.
La période de prise des congés payés doit obligatoirement inclure la période du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N (par rapport à la période de référence), selon article L3141-13 du Code du travail. C’est la période légale dite du congé principal.
En revanche, l’entreprise adapte les modalités concrètes (dates exactes, fractionnement, fermeture) par accord ou usage. :
par accord collectif ;
ou par l’employeur après avis du CSE (Comité Social et Économique) , s’il existe.
💡 Bon à savoir : les salariés peuvent également demander à bénéficier de congés anticipés lorsqu'ils ont déjà acquis un certain nombre de congés payés.
Le salarié peut prendre 24 jours ouvrables consécutifs au maximum . Des dérogations sont possibles en cas :
de contraintes géographiques ;
de situation familiale spécifique.
💡 Bon à savoir : le congé principal peut être fractionné, avec au moins 12 jours ouvrables consécutifs.
👉 À noter : au cours de toute la durée des congés, de la date de départ à la date de retour incluses, il y a une suspension du contrat de travail .
L’ordre des départs est fixé par l’employeur selon :
la situation familiale des collaborateurs ;
l’ancienneté ;
l’activité chez d’autres employeurs, en cas de double activité professionnelle.
👉 À noter : les dates de prise de congés ne peuvent pas être modifiées moins d’un mois avant la date de départ, sauf circonstances exceptionnelles (impératifs de sécurité, continuité de l’activité, difficultés économiques imprévues, événement extérieur majeur ou remplacement urgent d’un salarié absent).
Pendant les congés payés, le salarié perçoit une Indemnité de Congés Payés (ICP) . Deux méthodes sont prévues par la loi :
le maintien du salaire : l’indemnité correspond au salaire que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé au cours de la période de congés ;
la règle du dixième : l’indemnité est égale à 10 % de la rémunération brute totale perçue sur la période de référence.
L’employeur doit comparer les deux calculs et appliquer la méthode la plus avantageuse pour le salarié .
Lorsque la règle du dixième est appliquée , l’employeur doit vérifier en fin de période de référence que l’indemnité versée correspond bien à 10 % de la rémunération brute annuelle. Si un écart existe, une régularisation de congés payés doit se faire sur la paie.
⚠️ Attention : les dates de congés et l’ ICP doivent apparaître sur le bulletin de paie .
En cas de rupture avant la prise complète des congés , les congés non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice . Cette règle s’applique en cas de :
démission ;
licenciement, même pour faute grave ;
fin de CDD.
⚠️ Attention : la faute grave prive le salarié de certaines indemnités (indemnité de licenciement, parfois le préavis), mais jamais des congés payés. Ce principe est d’ordre public et confirmé par une jurisprudence constante de la Cour de cassation.
Une bonne gestion des congés payés permet de sécuriser la conformité légale , d’éviter les conflits internes et d’assurer la continuité de l’activité. Elle repose sur des règles claires, des outils adaptés et une anticipation partagée entre l’entreprise et les salariés. Voici quelques conseils pour l’optimiser :
formaliser les règles de congés dans une note de service ou un accord interne ;
définir une période de prise lisible et la communiquer au moins 2 mois à l’avance dans une note de service sur la prise des congés payés ;
centraliser les demandes et validations sur un planning unique et partagé ;
anticiper les pics d’activité pour limiter les refus de dernière minute ;
suivre régulièrement les compteurs pour éviter les pertes ou reports non maîtrisés ;
automatiser les calculs et mises à jour pour réduire les erreurs de paie.
💡
Bon à savoir
: un
logiciel de gestion des absences
permet d’automatiser les demandes, les validations et l’impact en paie, tout en garantissant l’application conforme de la loi et des conventions collectives.
Modèle de planning des congés
En cas de litige, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes . Les articles du Code du travail, les conventions collectives et les preuves de gestion des congés servent de base à la lecture du dossier. C’est d’ailleurs pourquoi le compteur des congés figure parmi les mentions obligatoires d'un bulletin de paie .
Les congés payés correspondent à un droit annuel légal , tandis que le repos compensateur compense des heures supplémentaires . Ils relèvent de règles légales et d’une application distinctes.
Oui, durant un arrêt dû à un accident du travail, le salarié acquiert des congés payés qui continuent à être comptabilisés . Les dommages subis n’affectent pas ce droit , conformément aux textes légaux et à la jurisprudence européenne.
Oui, l’employeur peut imposer des congés dans un cadre légal précis. Le cas le plus courant est la fermeture estivale de l’établissement . Néanmoins, les délais d’information et la période de référence prévus par la loi doivent être respectés.
La période de référence correspond au laps de temps durant lequel le salarié acquiert ses congés payés (du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N, sauf autres dispositions conventionnelles ou accord d’entreprise). La période de prise correspond à celle durant laquelle ces congés peuvent être posés , obligatoirement entre le 1er mai de l’année N et le 31 octobre au minimum de l’année N. Ces deux périodes sont très encadrées par les textes de loi et vérifiées en cas de contrôle URSSAF.
Les règles figurent dans le Code du travail , les conventions collectives et les accords d’entreprise . Un logiciel de gestion des congés et des absences performant met automatiquement à jour des textes légaux en vigueur, ce qui constitue un gain de temps considérable et une sécurité en matière de conformité avec la loi.
Le congé d’adoption est prévu par la loi pour aider les parents adoptifs à accueillir leur enfant. Durée, rémunération : découvrez tout ce qu'il faut savoir.
Comment fonctionne le congé supplémentaire d'ancienneté ? Découvrez ses conditions d'attribution, son calcul et sa gestion sur la fiche de paie.
Loi DDADUE, fermeture estivale, fractionnement, jours fériés : découvrez les 7 situations complexes à anticiper pour gérer les congés d'été 2026 avec assurance.
Travail le 1er mai 2027 : qui est concerné, quelles conditions respecter, quel coût ? Tout ce que les artisans boulangers et fleuristes doivent savoir.
L'employeur peut-il imposer les dates de congés payés ou une fermeture annuelle ? Découvrez les règles du Code du travail, les délais et les exceptions.
Un de vos salariés souhaite prendre un congé anticipé ? Voici toutes les règles de l’anticipation des congés, la procédure de demande et calculs d’indemnité.
26 €/mois par collaborateur
Un tarif pensé pour les créateurs d'entreprise qui recrutent leurs premiers salariés
