Est-il possible d’imposer les dates de congés payés aux salariés ?

Tout salarié bénéficie, chaque année, d’un droit à un certain nombre de jours de congés payés. La prise de ces congés est toutefois soumise à l’accord préalable de l’employeur.

L’organisation des congés payés relève en effet du pouvoir de direction de l’employeur. À ce titre, celui-ci peut fixer ou imposer les dates de prise des congés, sous réserve de respecter les dispositions légales, conventionnelles ainsi que les éventuels accords collectifs applicables.

L’employeur peut-il librement fixer les dates de congés de ses salariés ?

La gestion des congés payés relève du pouvoir de direction de l’employeur. Selon le Code du travail (articles L3141-1 à L3142-131), c'est à lui que revient la responsabilité d'organiser les absences pour garantir le bon fonctionnement de l'entreprise. Le délai de prévenance d'un mois avant toute modification des dates découle précisément de l'article L3141-16 du Code du travail. Cette règle ne s'applique cependant qu'à défaut d'accord collectif prévoyant d'autres modalités.

L'employeur a en ce sens le droit de fixer les dates de prise de congés de ses salariés, ou d'imposer une période spécifique de prise de congés (par exemple, les congés d’été lors d'une fermeture annuelle).

Cette liberté n'est toutefois pas totale. L'entreprise doit obligatoirement respecter plusieurs règles :

• la période de prise de congés est généralement fixée par la loi ou par un accord collectif ;

• l'ordre des départs est défini par la loi, il tient compte de critères comme la situation familiale ou l'ancienneté du salarié ;

• les salariés doivent être informés des dates de manière transparente ;

• l’employeur doit respecter le délai de prévenance et prévenir ses salariés au moins 1 mois à l'avance avant de fixer ou modifier des dates de départ (sauf si un accord collectif prévoit un délai plus court).

Combien de semaines de congés peuvent être imposées par l’employeur ?

L’employeur peut fixer les dates de prise des congés payés de ses salariés. Toutefois, ce pouvoir est encadré par le Code du travail.

En principe, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois (le congé principal) ne peut excéder 24 jours ouvrables consécutifs, soit 4 semaines. La 5ème semaine de congés payés doit donc être prise séparément. Cette limite est fixée par l'article L3141-17 du Code du travail, tandis que la règle des 12 jours ouvrables continus entre le 1ᵉʳ mai et le 31 octobre résulte de l'article L3141-23.

Les droits aux congés s'acquièrent tout au long de la période de référence des congés payés (qui s'étend généralement du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours, sauf accord d'entreprise différent).

Si l'employeur souhaite fractionner les congés (ou si le salarié en fait la demande), une règle stricte s'applique : le salarié doit obligatoirement prendre au moins 12 jours ouvrables continus entre le 1er mai et le 31 octobre. Les jours restants du congé principal pourront alors être pris en dehors de cette période, donnant potentiellement droit à des jours de fractionnement supplémentaires.

📌 Exemple : une entreprise ferme chaque année durant 18 jours en août. L'employeur peut imposer ces trois semaines de congés payés à l'ensemble des salariés, sous réserve de respecter le délai de prévenance.

Dans quels cas l'employeur peut-il imposer des congés payés ?

Le pouvoir de l’employeur dépend de situations spécifiques prévues par la loi ou les accords collectifs.

Fermeture de l'entreprise 

Lorsqu'une entreprise ferme temporairement (par exemple durant les vacances d'été ou les fêtes de fin d'année), l'employeur peut imposer la prise de congés payés. Il doit toutefois respecter les règles de consultation des représentants du personnel (CSE) lorsqu'elles sont applicables ainsi que le délai de prévenance.

Concrètement, l'employeur doit consulter le CSE sur la période de fermeture avant de la communiquer aux équipes. Une fois la période arrêtée, elle s'impose à l'ensemble des salariés, y compris ceux arrivés récemment dans l'entreprise, sous réserve qu'ils aient acquis suffisamment de jours.

En amont, il est utile d'anticiper les cas particuliers (arrivées en cours d'année, temps partiel) pour éviter les situations où un salarié n'a pas assez de congés acquis pour couvrir toute la fermeture.

Si la fermeture dépasse les droits à congés acquis par le salarié, plusieurs solutions peuvent être envisagées :

• utiliser des RTT, si l’entreprise en prévoit ;

• mobiliser un CET (Compte Épargne Temps) ;

• poser un congé anticipé avec accord ;

• recourir au congé sans solde, uniquement si le salarié accepte.

Chômage partiel

La mise en activité partielle ne permet pas à l'employeur d'imposer unilatéralement la prise de congés payés afin d'éviter le recours au chômage partiel.

Il peut en revanche proposer aux salariés de poser des congés payés ou des jours de RTT, sous réserve des dispositions conventionnelles applicables.

👉 À noter : le chômage partiel ne constitue pas, à lui seul, une circonstance exceptionnelle permettant de modifier les dates de congés sans respecter les règles habituelles.

Licenciement ou une rupture conventionnelle

Dans le cas où la période de congés payés a été fixée avant la notification du licenciement ou de la rupture, le salarié devra prendre ses congés payés imposés aux dates prévues. Son préavis sera suspendu durant les congés, et prolongé d’une durée équivalente au nombre de jours de congés pris.

Si au moment de la notification aucune période de congés n’a été fixée, ni l’employeur ni le salarié ne peuvent imposer la prise de congés. Elle devra être fixée d’un commun accord entre les parties. Le préavis ne sera alors pas suspendu sauf si l’employeur et le salarié conviennent du contraire.

L’accord devra être finalisé par écrit afin d’éviter tout litige.

💡 Bon à savoir : vous pouvez retrouver gratuitement différents modèles de lettre pour imposer les périodes de congés payés sur Internet.

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