Un employeur peut-il refuser des congés payés ?

Les congés payés constituent un droit pour chaque salarié. En droit du travail, ils sont pris en charge par l’employeur qui dispose de la possibilité, dans le cadre de son pouvoir de direction, de fixer l’ordre des départs et les dates de congés.

Par ailleurs, ce dernier peut également, dans certains cas, refuser les congés payés de ses salariés et décider d’un report.

Dans quel cadre, l’employeur peut-il refuser les congés payés de ses salariés ? Combien de fois l’employeur peut-il refuser des congés payés ? Quels sont les délais pour un tel refus ? PayFit vous éclaire.

L’employeur est-il en droit de refuser des congés payés ?

Possibilité de refus des congés par l'employeur

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut refuser les congés payés à un salarié uniquement pour un motif réel et légitime. Le refus des congés payés peut être justifié pour les raisons suivantes :

• assurer la continuité du service : en raison de l'impossibilité de diminuer ou d’interrompre l’activité dans certains secteurs d'activités (comme le prévoit notamment la convention collective dans la restauration) ;

• augmentation de l’activité de l'entreprise : un tel changement constitue une période importante pour l’employeur et ses salariés et peut entraîner un report des congés (exemple : fêtes de fin d'année).

• circonstances exceptionnelles (exemple : difficultés économiques).

💡 Bon à savoir : dans certains secteurs d'activité, une convention collective ou un accord de branche peut définir des périodes pendant lesquelles les congés ne peuvent pas être pris, notamment durant les pics d'activité ou en cas de circonstances exceptionnelles.

Impossibilité de refus des congés par l'employeur

L’employeur a l’impossibilité de refuser des jours de congés s’ils sont demandés en raison :

• d’un décès ;

• d’un mariage ;

• d’une naissance (congé de naissance, congé maternité, etc.) ;

• d'une maladie grave d'un proche nécessitant la présence du salarié ;

• des révisions d'un examen pour les alternants (congé de révision) ;

• lorsque deux conjoints travaillent dans une même entreprise et souhaitent avoir leurs congés en même temps.

En résumé, si l'employeur peut refuser les congés payés pour des motifs légitimes (continuité de service, forte activité), ce droit est limité en cas d'événements personnels importants comme un mariage, un décès ou une naissance.

Quel est le délai pour refuser des congés payés ?

Pour une gestion des congés optimale, l'employeur doit informer ses salariés de la période de prise de congés 2 mois avant l'ouverture de la période. L'ordre des départs en congés doit être communiqué sur un panneau d'affichage accessible à tous les salariés.

Pour établir cet ordre, l'employeur doit prendre en compte la situation de famille des salariés, notamment la présence d'enfants scolarisés au sein du foyer, ainsi que leur ancienneté dans l'entreprise.

L'employeur ne peut pas modifier les dates et l'ordre des départs en congés moins d'1 mois avant la date de départ prévue. Ce délai, calculé en jours ouvrables, peut, dans certains cas, être réduit par accord d’entreprise ou de branche. Un accord collectif peut également prévoir des modalités spécifiques concernant les délais de prévenance.

Il n’existe pas de délai légal pour refuser des jours de congés payés. Il est recommandé pour l'employeur d’aviser individuellement chaque salarié de l'accord ou de refus de sa demande de congés dans un délai raisonnable, soit au minimum 15 jours ouvrables avant la date de départ prévue.

En effet, en l'absence de réponse de l'employeur suite à une demande de congés, le salarié ne commet pas de faute en partant si l'employeur avait connaissance des dates de congés du salarié et n'a formulé aucun refus.

En cas de refus tardif de la part de l’employeur, comme, la veille du départ en congés, le salarié est en droit de partir en congés et ne sera pas considéré comme fautif.

👉 En résumé, le refus de congés payés doit toujours être :

• justifié par des motifs légitimes ;

• notifié dans un délai raisonnable ;

• documenté par écrit ;

• conforme aux dispositions légales et conventionnelles.

Quel risque encourt le salarié en cas de départ malgré un refus de l’employeur ?

Si un salarié décide de prendre ses congés payés, malgré le refus de son employeur, son absence sera considérée comme une absence injustifiée.

Il encourt une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Pour rappel, le refus de l’employeur doit lui être notifié dans un délai raisonnable avant la date de départ en congés payés.

Quel risque encourt l’employeur en cas de refus abusif ?

La prise de congés payés est un droit pour tout salarié, auquel l’employeur ne peut faire obstacle sans raison valable.

Par ailleurs, le droit au congé concerne tous les salariés sans exception, indépendamment du temps de travail, de la durée et du type de contrat de travail ; qu'il soit en CDD, CDI, en contrat à temps partiel ou en contrat d'apprentissage.

Si l’employeur refuse les congés payés de son salarié sans justification évidente ou émet un refus tardif, sans respecter les délais de prévenance, le salarié est en droit d'engager à son encontre une procédure devant le Conseil de prud’hommes pour le sanctionner.

Il faut donc être vigilant lorsque l’on compte refuser des jours de congés payés et s’assurer de la légitimité de ce refus au regard des dispositions légales applicables.

Quels recours en cas de refus abusif ?

Face à un refus de congés qu'il estime abusif, le salarié dispose de plusieurs voies de recours. Il est recommandé de procéder par étapes, en privilégiant d'abord le dialogue avant d'envisager des actions plus formelles.

Les recours internes à l'entreprise

• la première démarche consiste à solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique pour comprendre les motifs du refus et tenter de trouver un arrangement à l'amiable ;

• si le dialogue est difficile, le service des ressources humaines peut jouer un rôle de médiateur pour résoudre la situation ;

• les représentants du personnel (CSE, délégués syndicaux) peuvent également être alertés pour intervenir et défendre les intérêts du salarié.

Les recours juridiques possibles ;

• l'inspection du travail peut être saisie pour vérifier la légalité du refus et intervenir auprès de l'employeur si nécessaire ;

• en cas de refus manifestement abusif, le salarié peut engager une procédure devant le Conseil de prud'hommes ;

• dans ce cas, il pourra réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice subi, notamment si le refus a causé l'annulation de réservations ou l'impossibilité de rejoindre sa famille.

Les solutions alternatives à envisager :

• le salarié peut proposer un arrangement avec ses collègues pour une permutation de dates, sous réserve de l'accord de l'employeur ;

• la demande d'un congé sans solde peut constituer une option, bien que moins avantageuse financièrement ;

• une négociation avec l'employeur pour un report des congés avec compensation (jours supplémentaires, prime) est également envisageable.

Un salarié peut-il refuser de prendre ses congés payés ?

Le salarié ne peut refuser de prendre ses congés payés imposés que dans le cas où l’employeur n’aurait pas respecté les règles d’informations prévues par la loi ou si son refus est considéré comme abusif.

Si le salarié ne respecte pas les dates de congés qui lui ont été imposées, il s’expose à une sanction, voire un licenciement.

Par ailleurs, un report des jours de congés non pris sur l'année suivante est possible dans 2 hypothèses :

• s'il y a un accord entre le salarié et l'employeur ;

• si une convention ou accord collectif le prévoit ;

• en cas d'arrêt maladie ayant empêché la prise des congés dans les délais prévus.

Les modalités de ce report peuvent être précisées dans un accord collectif ou en accord avec la convention collective applicable.

Les cas particuliers du refus de congés

Salariés en CDD

L'employeur doit être particulièrement vigilant dans son refus des congés, car celui-ci ne peut pas avoir pour effet d'empêcher la prise des congés avant la fin du contrat, sous peine de devoir verser des indemnités compensatrices.

Salariés à temps partiel

Les motifs et conditions de refus s'appliquent de manière identique aux salariés à temps partiel qu'aux salariés à temps plein, le droit au refus de l'employeur n'étant pas conditionné par le temps de travail.

Salariés en période d'essai

L'employeur dispose d'une plus grande latitude pour refuser des congés pendant la période d'essai, l'objectif étant d'évaluer les compétences du salarié dans des conditions normales de travail.

Arrêt maladie et refus de congés

En ce qui concerne les congés payés en cas d'arrêt maladie, des règles spécifiques s'appliquent concernant leur report.

• En cas d'arrêt maladie survenant avant des congés déjà acceptés : l'employeur ne peut pas maintenir son accord initial et doit permettre le report automatique des congés.

• Si l'arrêt maladie survient pendant les congés : l'employeur ne peut pas s'opposer à une demande de report si celle-ci est prévue par une convention ou un accord collectif.

• Après un arrêt maladie : l'employeur ne peut pas refuser la prise des congés reportés durant la période de 15 mois suivant la reprise du travail.

• Depuis le 24 avril 2024, en cas de nouvel arrêt maladie, l'employeur ne peut pas refuser la prise des congés acquis pendant l'arrêt (2 jours ouvrables par mois dans la limite de 24 jours par an pour une maladie non professionnelle, 2,5 jours par mois dans la limite de 30 jours pour un accident du travail ou une maladie professionnelle).

💡 Bon à savoir : il revient à l’employeur de prouver qu’il a respecté l'ensemble des dispositions légales pour que le salarié bénéficie de ses jours de congés, et qu'il a refusé de manière justifiée les congés payés, à temps, dans les délais impartis.