Offre valable pour le plan Paie avancée. Applicable aux entreprises de plus de 10 salariés et dans la limite des 99 collaborateurs qui souscrivent à PayFit entre le 21 avril et le 30 mai 2026. Les conditions d'annulation applicables sont celles prévues dans nos Conditions Générales de Services. Des frais de mise en place peuvent être appliqués.
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En France, les congés payés constituent un droit fondamental accordé à tous les salariés, qu’ils exercent dans le secteur privé ou public.
Chaque salarié acquiert ainsi des jours de congés tout au long de l’année, à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail minimum, soit cinq semaines de congés payés par an.
L’employeur est responsable de l’organisation de ces congés. À ce titre, il doit fixer les périodes de prise de congés, déterminer l’ordre des départs et informer les salariés en respectant les règles légales et conventionnelles applicables. De même, les congés payés doivent en principe être pris chaque année et ne peuvent être remplacés par une indemnité, sauf en cas de rupture du contrat de travail.
En France, les congés payés constituent un droit fondamental d’ordre public, ce qui signifie qu’il ne peut être ni supprimé ni limité par l’employeur.
Selon le Code du travail, tout salarié acquiert un droit à congés payés à hauteur de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, soit 30 jours ouvrables par an (5 semaines). Ce droit s’applique, quelle que soit la nature du contrat (CDI, CDD, intérim) et indépendamment de l’ancienneté.
💡 Bon à savoir : que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel, le nombre de jours de congés acquis reste identique.
Le nombre de jours de congés payés acquis dépend du temps de travail effectif réalisé par le salarié au cours d’une période appelée période de référence des congés payés. Le temps de travail effectif correspond aux périodes durant lesquelles le salarié est à la disposition de l’employeur, exécute ses missions et se conforme à ses directives.
La loi compte généralement les congés en jours ouvrables, qui correspondent à tous les jours de la semaine, à l’exception :
du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche).
des jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise.
💡 Bon à savoir : bien qu’elle n'ait aucune valeur juridique, la règle des 5 samedis de congés payés peut être appliquée par l’employeur dans le cadre du décompte en jours ouvrables. Elle consiste à limiter à 5 le nombre de samedis décomptés comme jours de congés sur une période de référence, afin d’assurer une équité.
L’employeur peut toutefois choisir de décompter les congés en jours ouvrés (les jours habituellement travaillés dans l’entreprise). Dans ce cas, il doit garantir aux salariés des droits équivalents à ceux calculés en jours ouvrables.
📌 Exemple :
en jours ouvrables : si un salarié pose une semaine complète de congés, on lui décompte 6 jours (du lundi au samedi inclus, même s'il ne travaille jamais le samedi). Son solde annuel est de 30 jours (25 jours + 5 samedis) ;
en jours ouvrés : s'il pose la même semaine, on lui décompte 5 jours (du lundi au vendredi). Son solde annuel est de 25 jours. Dans les deux cas, le salarié bénéficie bien de 5 semaines de congés au total dans l'année.
Le Code du travail encadre strictement les périodes d’absence qui sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés (prévues par l’article L.3141-5), telles que :
le congé maternité.
le congé paternité et d’accueil de l’enfant.
le congé d’adoption.
Jusqu’à récemment, les périodes d’arrêt maladie non professionnelle n’étaient pas intégralement prises en compte pour l’acquisition de congés payés. Depuis la réforme introduite par la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 (issue de la transposition du droit européen), cette règle a évolué.
Désormais, un salarié en arrêt pour maladie ou accident non professionnel continue à acquérir des droits à congés payés, dans la limite de :
2 jours ouvrables par mois,
soit jusqu’à 24 jours ouvrables par an.
Cette évolution de la loi renforce ainsi les droits des salariés en matière d'acquisition des congés payés, notamment pour ce qui est des congés payés en cas d’arrêt maladie.
La gestion des congés payés est un enjeu essentiel pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise et maintenir une organisation efficace des équipes. Elle incombe principalement à l'employeur.
Avant toute chose, chaque salarié doit être informé de la période de référence ainsi que de la période de prise des congés payés. Celle-ci est fixée par accord d’entreprise ou convention collective. Elle doit obligatoirement inclure la période légale du congé principal, comprise entre le 1er mai et le 31 octobre.
L’ordre des départs en congés est en principe fixé par l’employeur. Pour l’établir de manière équitable, il doit tenir compte de plusieurs critères :
la situation familiale des salariés (présence d’enfants, vacances du conjoint, etc.).
l’ancienneté dans l’entreprise.
l’activité éventuellement exercée auprès d’un autre employeur.
💡 Bon à savoir : le fractionnement des congés payés (prise en plusieurs fois en dehors de la période principale) peut ouvrir droit à des jours de congés supplémentaires dans certains cas.
La demande de congés doit respecter les procédures internes de l’entreprise (logiciel RH, formulaire, etc.) et un délai de prévenance.
L’employeur dispose ensuite d’un délai d’acceptation des congés payés. Il peut accepter ou refuser les dates choisies, à condition de motiver sa décision (raisons réelles et objectives comme une hausse d'activité ou la nécessité d'assurer la continuité du service).
Dans certaines situations (fermeture annuelle, organisation de l'entreprise), l'employeur peut même imposer des congés payés. Il doit alors :
consulter le Comité Social et Économique (CSE) ;
respecter un délai de prévenance suffisant ;
tenir compte des contraintes familiales des salariés dans la mesure du possible.
En principe, les congés payés non pris à la fin de la période de référence sont perdus, et ne peuvent être remplacés par une indemnité (sauf en cas de rupture du contrat).
Le salarié peut toutefois bénéficier d’un report s'il n’a pas pu les prendre en raison d’un arrêt de travail (maladie professionnelle ou non, accident du travail ou de la vie courante). Le délai de report est de 15 mois maximum (sauf accord de branche fixant une durée supérieure).
⚠️ Attention : la règle de report des congés payés en cas d'arrêt maladie peut varier selon la période d’acquisition des droits. Vérifiez toujours les dispositions conventionnelles en vigueur dans votre entreprise.
Guide des congés et absences
Durant ses congés, le salarié ne perçoit pas son salaire habituel, mais une indemnité de congés payés destinée à le compenser.
Deux méthodes de de l’indemnité de congés payés sont utilisées :
la règle du dixième : l’indemnité correspond à 1/10e de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence.
la règle du maintien de salaire : l’indemnité correspond au salaire que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé normalement pendant la période de congé.
L’employeur est tenu de comparer ces deux méthodes et de retenir celle qui est la plus favorable au salarié.
📌 Exemple : prenons le cas d’un collaborateur dont le salaire de base est de 2 000 € brut par mois. Il prend 5 semaines de congés l'été :
avec le maintien de salaire, l'employeur lui verse son salaire habituel, soit 2 000 € pour ce mois de repos ;
avec la règle du 1/10e : durant l'année écoulée, le salarié a fait beaucoup d'heures supplémentaires et touché une prime de résultats. Sa rémunération brute totale sur la période de référence s'élève donc à 28 000 €. Le calcul du dixième donne : 28 000 / 10 = 2 800 €.
L'employeur est dans l'obligation d'appliquer la règle du 1/10e et de verser 2 800 € au salarié pour ses congés, car cette méthode lui est bien plus favorable.
Une régularisation des congés payés est nécessaire à la fin de la période de référence ou lors du départ d’un salarié. Elle permet d’ajuster les droits réellement acquis avec les congés effectivement pris.
Cette opération est particulièrement importante en cas de :
changement ou modulation du temps de travail en cours d’année,
départ de l’entreprise,
prise de congés par anticipation.
Un calcul rigoureux permet d’éviter les erreurs de solde et de prévenir les litiges, tout en garantissant le respect des droits du salarié comme de l’employeur.
Un logiciel SIRH permet d’automatiser et de simplifier la gestion des congés au quotidien. Il centralise les demandes, les validations et le suivi des absences, tout en offrant une meilleure visibilité à l’ensemble des collaborateurs.
Grâce à leur espace employé, les salariés peuvent :
effectuer leurs demandes de congés via leur espace employé ;
visualiser leur solde de congés et de RTT ;
suivre le statut de validation de leurs demandes de congés ;
visualiser les jours d’absences posés par les membres de leur équipe.
De leur côté, les managers peuvent quant à eux :
valider les congés des membres de leur équipe ;
ajouter des commentaires en cas de refus ;
visualiser les jours d'absence de leur équipe.
💡 Bon à savoir : en tant qu’employeur, il est parfaitement autorisé de refuser des congés payés à l’un de ses salariés, à condition d’évoquer une raison réelle et objective (augmentation de l’activité, nécessité d’assurer la continuité du service…).
Modèle de planning des congés
Oui, l'employeur dispose du pouvoir de direction concernant l'organisation des congés. C'est à lui de fixer l'ordre des départs et il peut imposer des dates (notamment lors d'une fermeture annuelle de l'entreprise). Il convient cependant respecter un délai de prévenance (généralement d'un mois minimum) et consulter le CSE s'il existe.
En principe, les jours non soldés par un salarié à la fin de la période de prise de congé sont perdus. Toutefois, le report est une obligation légale si le collaborateur n'a pas pu les poser en raison d'un congé maternité / congé paternité ou d'un arrêt maladie. Le délai de report légal est alors de 15 mois. En dehors de ces cas spécifiques, l'employeur est libre d'accepter ou de refuser un report exceptionnel.
L'indemnité versée pendant les congés correspond soit au maintien du salaire habituel, soit au dixième de la rémunération brute perçue par le collaborateur sur la période de référence. La loi impose à l'employeur d'appliquer systématiquement la méthode de calcul des congés payés la plus avantageuse pour le salarié.
L'employeur est libre de définir les modalités de demande pour poser les congés payés et RTT dans son entreprise (e-mail, formulaire papier, ou idéalement un logiciel SIRH centralisé). Il est indispensable de fixer et de communiquer des délais de prévenance clairs (via la convention collective ou un usage interne) pour ne pas désorganiser les services.
Depuis la loi d'avril 2024, un salarié en arrêt maladie pour motif non professionnel continue de cumuler des congés payés à hauteur de 2 jours ouvrables par mois (dans la limite de 24 jours par an). Les arrêts liés à une maladie professionnelle ou un accident du travail donnent, quant à eux, droit à 2,5 jours par mois (soit 30 jours par an).
Si le collaborateur est en arrêt maladie avant le début de ses congés, ces derniers doivent obligatoirement être reportés. S'il tombe malade durant ses congés, la législation (alignée sur le droit européen) lui permet désormais de conserver ses jours de congés non pris pour cause de maladie et de les reporter à une date ultérieure. L'employeur doit alors réajuster le solde de congés du salarié en conséquence.
La période de référence des congés payés court du 1er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N, sauf si une convention collective ou un accord d'entreprise prévoit une autre période. C'est durant cette période que le salarié acquiert ses droits à congés payés, à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif (soit 30 jours au total).
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