Jusqu'au 30 Septembre
À retenir :
Les congés de fin d'année peuvent être gérés par demandes individuelles ou fermeture collective.
L’employeur peut fermer l’entreprise, à condition d’anticiper et d’informer les salariés.
Les jours fériés chômés, comme Noël et le Jour de l’An, ne sont pas déduits des congés payés.
Une gestion rigoureuse évite les sous-effectifs, les tensions internes et les erreurs en paie.
En fin d’année, les demandes de congés se concentrent autour de Noël, tandis que certains jours fériés peuvent modifier le planning. Pour l’employeur, l’enjeu est d’anticiper les absences, qu’elles relèvent d’une fermeture collective ou de demandes individuelles, tout en sécurisant les congés payés et la paie.
Qu’est-ce que le congé collectif de fin d'année ?
Le congé collectif de fin d'année correspond à une fermeture temporaire de l’entreprise, souvent entre Noël et le Nouvel An.
Définition
Les salariés concernés prennent alors leurs congés sur la même période. Cette organisation se distingue d’une demande individuelle, dans laquelle chaque salarié choisit ses dates et attend la validation de l’employeur.
En pratique, la fermeture collective simplifie le planning, mais elle suppose plus d’anticipation. L’employeur doit notamment tenir compte du CSE (Comité Social et Économique), de la CCN (Convention Collective Nationale) applicable et des soldes de congés disponibles.
| Situation | Principe |
|---|---|
| Fermeture collective | L’entreprise ferme à une période décidée par l’employeur. |
| Demandes individuelles | Les congés sont validés salarié par salarié. |
Les règles applicables rejoignent celles des congés payés imposés.
Jours fériés à prendre en compte
Deux jours fériés légaux tombent pendant cette période : le 25 décembre et le 1er janvier. Lorsqu’ils sont chômés dans l’entreprise, ils ne sont pas déduits des congés payés.
👉 À noter : en Alsace-Moselle, le 26 décembre est également férié. Certaines conventions collectives peuvent aussi prévoir des règles plus favorables.
L’employeur peut-il imposer des congés durant les fêtes ?
Oui, l’employeur peut imposer des congés en fin d’année lorsqu’il décide de fermer l’entreprise ou un établissement. Cette possibilité doit toutefois rester encadrée.
Droits et devoirs de l’employeur
Concrètement, l’employeur doit informer les salariés suffisamment tôt, consulter le CSE lorsqu’il existe et vérifier les règles prévues par la convention collective. Une communication claire limite les tensions, surtout lorsque certains salariés auraient préféré poser d’autres dates.
Avant une fermeture en décembre, il est donc recommandé de :
consulter le CSE, si l’entreprise en dispose ;
prévenir les salariés au moins un mois avant ;
vérifier les règles de la CCN ;
formaliser les dates par écrit.
⚠️ Attention : une convention collective ou un accord d’entreprise peut exiger un délai plus long. Mieux vaut vérifier ce point avant d’annoncer la fermeture.
Cas où un salarié n’a pas assez de congés
C’est l’un des cas les plus sensibles. Si un salarié n’a pas assez de jours acquis, l’employeur ne peut pas lui imposer automatiquement un congé sans solde.
Plusieurs solutions peuvent être envisagées :
utiliser des RTT, si l’entreprise en prévoit ;
mobiliser un CET (Compte Épargne Temps) ;
poser un congé anticipé avec accord ;
recourir au congé sans solde, uniquement si le salarié accepte.
📌 Exemple : une PME ferme du 24 au 31 décembre. Un salarié n’a plus que trois jours de congés. Il peut compléter avec des RTT ou demander des congés anticipés, si l’employeur accepte.
Comment gérer les demandes individuelles en décembre ?
Lorsqu’il n’y a pas de fermeture collective, les congés sont traités au cas par cas. L’employeur peut accepter ou refuser une demande, mais il doit appliquer des critères objectifs. Pour éviter les arbitrages tardifs, le plus simple est de lancer les demandes dès septembre, puis de stabiliser le planning en octobre. Cette méthode donne de la visibilité aux salariés et permet d’anticiper les périodes de sous-effectif.
Les mêmes réflexes peuvent servir pour les congés d’été : fixer un calendrier, centraliser les demandes et communiquer les décisions suffisamment tôt. Lorsque plusieurs salariés demandent les mêmes dates, l’employeur peut tenir compte de la situation familiale, de l’ancienneté, d’une activité chez un autre employeur ou du départ simultané des conjoints.
Guide des congés et absences
Les congés de décembre peuvent-ils générer du fractionnement ?
Oui, sous conditions. Les congés pris en dehors de la période principale, fixée du 1er mai au 31 octobre, peuvent ouvrir droit à des jours de fractionnement. Ce point est souvent oublié en fin d’année. Pourtant, il peut avoir un impact sur les compteurs de congés et sur la paie.
👉 À noter : avant de clôturer les compteurs, il est utile de vérifier les droits au fractionnement pour éviter une régularisation ultérieure.
Comment anticiper les congés de fin d'année dans une PME ?
Une bonne organisation repose surtout sur quelques réflexes simples. L’employeur peut :
choisir entre fermeture collective et gestion individuelle avant Q3 ;
consulter le CSE, si nécessaire ;
prévenir les salariés au moins un mois avant ;
vérifier les soldes de congés, RTT et CET ;
intégrer les absences dans un logiciel de gestion des congés et absences.
Un logiciel RH permet de suivre les compteurs en temps réel, de visualiser les absences et d’automatiser leur prise en compte en paie. C’est particulièrement utile en décembre, lorsque les absences, les jours fériés et les clôtures de paie se cumulent.
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