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42% des Français partent en vacances en août, faisant de ce mois le pic absolu des départs estivaux. Cette concentration de demandes de congés sur 4 semaines place déjà les employeurs face à un défi logistique majeur. Mais l'été 2026 s'annonce particulièrement complexe : avec l'entrée en vigueur de la loi DDADUE en avril 2024, les salariés en arrêt maladie fin 2024 ont acquis des jours de congés supplémentaires qui arrivent à échéance cet été.
Dans cet article, nous analysons 7 situations complexes que vous pourriez rencontrer cet été 2026, avec pour chacune : la règle juridique vérifiée (sources officielles 2026), les étapes concrètes à suivre et les pièges à éviter.
Un salarié absent pour maladie entre octobre et décembre 2024 me demande des jours de congés en plus cet été 2026. Est-ce normal ?
Oui, c'est parfaitement légal : depuis la loi DDADUE d'avril 2024, un salarié en arrêt maladie non professionnelle acquiert 2 jours ouvrables de congés par mois d'absence, qu'il peut reporter pendant 15 mois.
La loi DDADUE du 22 avril 2024 a créé un nouveau droit : les salariés en arrêt maladie non professionnelle acquièrent désormais 2 jours ouvrables de congés par mois d'absence (contre 0 auparavant). Si votre salarié a été absent 3 mois entre octobre et décembre 2024, il a donc acquis 6 jours de congés supplémentaires pendant cette période.
Ces jours bénéficient d'une période de report de 15 mois à compter de la date où vous l'informez de ses droits après sa reprise. Un salarié qui reprend le travail en janvier 2025 et est informé dans le mois suivant (soit en février 2025) dispose de 15 mois pour utiliser ces jours, soit jusqu'en mai 2026.
💡 Bon à savoir : cette règle s'applique uniquement aux arrêts pour maladie non professionnelle. En cas d'accident du travail ou maladie professionnelle, le salarié acquiert 2,5 jours par mois.
Calculer les jours acquis : 2 jours ouvrables × nombre de mois d'absence
Informer le salarié dans le mois suivant sa reprise (mail, bulletin de paie, courrier recommandé)
Préciser la date limite d'utilisation de ces jours (15 mois après l'information)
Intégrer ces jours dans la gestion des départs en congés
⚠️ Attention : si vous n'informez pas votre salarié dans le délai d'un mois, la période de report de 15 mois ne démarre pas.
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Oui, vous pouvez imposer une fermeture estivale, à condition d'informer vos salariés au moins 1 mois avant la date de fermeture et de consulter le CSE si vous en avez un.
La fermeture estivale est un droit de l'employeur, mais elle est encadrée par le Code du travail. Vous devez respecter deux délais distincts :
au moins 2 mois avant l'ouverture de la période de congés : informer vos salariés des dates de congés prévues ;
au moins 1 mois avant la fermeture : communiquer la date exacte de fermeture.
Pour une fermeture prévue le 4 août 2026, vous devez donc avoir informé vos salariés au plus tard le 4 juillet 2026 (délai de 1 mois).
💡 Bon à savoir : si un CSE existe dans votre entreprise, vous devez le consulter pour avis avant de décider de la fermeture. En l'absence de CSE, vous pouvez décider seul, sans obtenir l'accord des salariés.
Attention cependant, la durée maximale de fermeture est de 24 jours ouvrables par an. Au-delà, vous devez verser une indemnité journalière supplémentaire à vos salariés.
Si vous avez dépassé le délai d'1 mois, deux options :
reporter la fermeture pour respecter les délais légaux ;
négocier avec vos salariés : obtenir leur accord individuel écrit pour partir en congés malgré le délai non respecté.
Si vous imposez la fermeture sans respecter le délai ni obtenir l'accord des salariés, la période ne sera pas considérée comme des congés payés et vous devrez indemniser vos salariés pour perte de salaire.
Oui, dès que votre salarié prend moins de 12 jours ouvrables en continu pendant la période légale (1er mai au 31 octobre 2026), il acquiert des jours de fractionnement (art. L.3141-19 du Code du travail) :
2 jours supplémentaires si 6 jours ou plus sont pris en dehors de la période légale ;
1 jour supplémentaire si 3 à 5 jours sont pris en dehors de la période légale.
Si votre salarié prend 1 semaine en juin (6 jours ouvrables) et 1 semaine en août (6 jours ouvrables), il ne prend que 12 jours ouvrables en continu sur la période légale. Il n'acquiert donc pas de jours de fractionnement, car il atteint exactement le seuil de 12 jours.
💡 Bon à savoir : le fractionnement ne s'applique que si les congés sont pris en dehors de la période légale (1er mai au 31 octobre). Des congés pris en novembre 2026 pourraient générer des jours supplémentaires si moins de 12 jours ont été pris pendant l'été.
Vérifiez toujours le nombre de jours pris en continu pendant la période légale pour éviter les jours de fractionnement non budgétés.
Guide des congés et absences
Oui, l'employeur peut imposer les dates de départ en congés, à condition de respecter un délai de prévenance d'1 mois minimum avant la date de départ prévue.
informer le salarié par écrit (mail, courrier) au moins 1 mois avant ;
préciser les dates exactes de début et fin de congés ;
documenter l'envoi (accusé de réception, date certaine).
⚠️ Attention : si vous modifiez les dates de congés déjà validées, vous devez respecter le même délai d'1 mois. En dessous, le salarié peut refuser le changement.
Par ailleurs, vous pouvez imposer que le salarié prenne au moins 12 jours ouvrables consécutifs pendant la période légale (1er mai au 31 octobre 2026), mais vous ne pouvez pas l'obliger à prendre tous ses congés d'un coup.
Non, les jours fériés tombant pendant les congés ne sont pas décomptés du solde de congés payés. Si votre salarié prend congé du 7 au 12 mai 2026, seuls 5 jours ouvrables sont décomptés (le 8 mai étant férié, il ne compte pas).
Un jour férié pendant une période de congés payés reste un jour férié, il n'est pas converti en jour de congé payé.
En mai-juin 2026, les jours fériés à surveiller sont :
jeudi de l'Ascension : 14 mai 2026 ;
lundi de Pentecôte : 25 mai 2026 ;
15 août : samedi 15 août 2026 (attention : un jour férié tombant un samedi ne génère pas de jour de repos supplémentaire dans la plupart des entreprises, sauf accord plus favorable).
Ainsi, un salarié partant en congés du 12 mai au 16 mai ne se verra décompter que 4 jours ouvrables (le jeudi 14 mai, Ascension, ne compte pas). De même, un salarié absent du 20 au 26 mai ne consommera que 4 jours (le lundi 25 mai, Pentecôte, n'est pas décompté).
💡 Bon à savoir : en juillet-août 2026, seul le 15 août (samedi) est férié. Le mois de mai concentre donc davantage de jours fériés à impact sur les soldes de congés.
Les deux options sont légales, mais la meilleure pratique pour les CDD dépend de la durée du contrat.
L’option 1 est la prise effective des congés. Dans ce cas :
le salarié prend ses congés avant la fin du contrat ;
il perçoit son salaire habituel pendant les congés.
L’avantage de la prise effective est qu’elle ne nécessite pas de calcul d'ICCP à la fin.
En parallèle, vous pouvez opter pour l’option 2, celle de l’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP). À l’inverse de la prise effective :
le salarié ne prend pas ses congés ;
il perçoit 10 % de sa rémunération brute totale à la fin du contrat.
L’avantage de l’ICCP réside dans sa simplicité si le CDD est court (moins de 3 mois).
💡 Bon à savoir : pour un CDD de 6 mois se terminant fin août, privilégiez la prise effective des congés en juillet pour éviter un versement d'ICCP important (15 jours de congés acquis = 10% de 6 mois de salaire).
Un salarié à temps partiel acquiert le même nombre de jours de congés qu'un temps plein : 2,5 jours ouvrables par mois travaillé, soit 30 jours ouvrables par an (ou 25 jours ouvrés selon la méthode).
Le réel changement en temps partiel concerne la rémunération pendant les congés. En effet, un salarié à 80 % perçoit une indemnité de congés calculée sur la base de son salaire à temps partiel.
Exemple concret :
salarié à 80 % : 2 000 € brut/mois ;
droit à congés : 30 jours ouvrables/an (comme un temps plein) ;
indemnité de congés : calculée sur 2 000 € (et non 2 500 €).
⚠️ Attention : l'erreur fréquente est de proratiser le nombre de jours de congés. Un temps partiel a droit au même nombre de jours, seule la rémunération est proratisée.
| Situation | Règle clé | Délai à respecter | Risque si non respecté |
|---|---|---|---|
| 1. Salarié malade fin 2024 | 2 jours de congés/mois d’arrêt maladie + report 15 mois | Informer dans le mois suivant la reprise | Report de 15 mois ne démarre pas |
| 2. Fermeture estivale | Information salariés + consultation CSE | 1 mois avant la fermeture | Période non considérée comme congés payés |
| 3. Fractionnement involontaire | Moins de 12 jours continus en période légale = jours bonus | Planifier avant validation des congés | 1 à 2 jours supplémentaires à payer |
| 4. Imposer des congés | L’employeur peut fixer les dates | 1 mois de prévenance | Le salarié peut refuser le départ |
| 5. Jours fériés (8 mai, Ascension) | Jours fériés non décomptés des congés | Aucun délai | Erreur de calcul du solde |
| 6. CDD et congés d’été | Prise effective ou ICCP (10% de la rémunération totale) | Avant la fin du contrat pour prise effective | ICCP mal calculée ou oubliée |
| 7. Temps partiel | Même nombre de jours qu’un temps plein | Aucun délai | Proratisation erronée des jours |
Guide des congés et absences
Oui, depuis la loi DDADUE du 22 avril 2024, un salarié en arrêt maladie non professionnelle acquiert 2 jours ouvrables de congés par mois d'absence. Pour un arrêt professionnel (accident du travail, maladie professionnelle), l'acquisition reste à 2,5 jours ouvrables par mois, comme pour toute période assimilée à du temps de travail effectif.
Le salarié dispose de 15 mois à compter de la date où l'employeur l'informe de ses droits après sa reprise. Cette obligation d'information doit être respectée dans le mois suivant la reprise du travail. Sans cette information, la période de report de 15 mois ne démarre pas, et les congés restent dus indéfiniment, selon les règles d'acquisition des congés payés.
L'employeur doit informer ses salariés au moins 1 mois avant la date de fermeture estivale. Pour une fermeture prévue le 4 août 2026, l'information doit être communiquée au plus tard le 4 juillet 2026. La consultation du CSE est obligatoire si l'entreprise en dispose.
Oui, l'employeur peut imposer les dates de congés en respectant un délai de prévenance d'1 mois minimum avant la date de départ prévue. Il peut également imposer une prise minimum de 12 jours ouvrables consécutifs pendant la période légale (1er mai - 31 octobre), mais pas l'obligation de prendre tous les congés d'un coup.
Le fractionnement génère des jours supplémentaires lorsqu'un salarié prend moins de 12 jours ouvrables en continu pendant la période légale (1er mai - 31 octobre). Le bonus est de 1 jour (si 3 à 5 jours pris hors période) ou 2 jours (si 6 jours ou plus hors période).
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