En quoi consiste le fractionnement des congés payés ?

L'employeur est responsable de l'organisation des congés payés des salariés au sein de l'entreprise.

Chaque salarié dispose de 5 semaines de congés payés dont 4 semaines qui doivent impérativement être prises dans la période légale de prise de congés. Toutefois, lorsque la totalité des jours de congés n'a pas été prise au cours de cette période par un salarié, la loi prévoit que ce dernier puisse bénéficier d'un fractionnement des congés payés. Ce dispositif permet par ailleurs de maintenir l'activité de l'entreprise.

Qu'est-ce que le fractionnement des congés payés ? À quelles conditions peut-on le mettre en place ? Quelles sont les conséquences du fractionnement en matière d'indemnisation et de calcul des jours de congés ? PayFit vous explique.

Qu'est-ce que le fractionnement des congés payés ?

Les congés payés sont des jours de vacances que tous les salariés cumulent en fonction de leur temps de travail effectif. Pendant cette période de repos, le salarié perçoit des indemnités de congés payés. 

Le calcul des congés payés se fait sur une période de référence d'acquisition, qui va généralement du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l’année en cours. En moyenne, une année complète de travail ouvre droit à 5 semaines de congés payés, on parle de congé annuel.

En principe, le congé principal du salarié correspondant à 4 semaines doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Ainsi, le salarié dispose de la possibilité de prendre 24 jours ouvrables de congés payés au cours de cette période comme il le souhaite.

Toutefois, lorsque le congé principal n'est pas pris intégralement pendant la période légale par le salarié, ce dernier peut bénéficier d'un fractionnement des congés payés, qui correspond à l'obtention de jours de congés supplémentaires.

Comment s'organise le fractionnement des congés payés ?

L'employeur comme le salarié peuvent être à l'initiative de la demande du fractionnement du congé principal. L'accord du salarié doit être obtenu lorsque l'employeur est à l'origine de la demande de prise de congé en dehors de la période légale.

Pour bénéficier du fractionnement des congés payés, le salarié doit : 

• prendre au moins 12 jours de congé entre le 1er mai et le 31 octobre ;

• avoir acquis au moins 15 jours de congés payés ;

• avoir un reliquat d'au moins 3 jours de congés non pris.

💡 Bon à savoir : le salarié qui n'a pas pris au moins 12 jours de congé ouvrables entre le 1er mai et le 31 octobre, ne peut pas demander des jours de congés de fractionnement.

Quel impact a le fractionnement sur le nombre de jours de congés ?

Un salarié n'ayant pas pris l'ensemble de son congé principal au cours de la période estivale peut donc bénéficier d'un certain nombre de jours de congés supplémentaires en fonction du nombre de jours de congés qui n'ont pas été pris. Ce dernier a droit à : 

• 0 jour de congé supplémentaire, si le nombre de jours de congé non pris est inférieur à 3 jours ;

• 1 jour de congé supplémentaire, si le nombre de jours de congé non pris est compris entre 3 et 5 jours ;

• 2 jours de congés supplémentaires, si le nombre de jours de congé non pris est supérieur à 6 jours.

💡 Bon à savoir : la 5e semaine de congés payés n'est pas comptabilisée dans le décompte des jours, permettant d'ouvrir droit au fractionnement des congés payés. Le salarié qui fait le choix de prendre sa 5e semaine de congés payés en dehors de la période légale ne bénéficie pas de jours de fractionnement.

💡 Bon à savoir : une convention collective ou un accord collectif d'entreprise peut prévoir des dispositions spécifiques plus favorables concernant le calcul ou l'attribution des jours de fractionnement. C’est le cas notamment pour les règles en matière de jours de fractionnement sous Syntec.

Peut-on obliger un salarié à renoncer aux jours de fractionnement ?

Un employeur peut exclure le mécanisme d'attribution de jours de fractionnement suivant plusieurs hypothèses : 

• le salarié donne son accord pour renoncer expressément aux jours de fractionnement à titre individuel ;

• un accord d'entreprise ou une convention collective peut exclure expressément l'attribution de jours de congés de fractionnement supplémentaires.

💡 Bon à savoir : dans l'hypothèse du renoncement du salarié, il est recommandé à l'employeur d'obtenir une renonciation écrite pour des raisons de preuves.

Quelle indemnisation pour les jours de fractionnement de congés payés ?

Comme pour le reste des jours de congés payés, des indemnités sont versées au salarié pendant les jours de fractionnement. Le Code du travail prévoit le choix parmi deux méthodes d'indemnisation différentes :

• le maintien du salaire : les jours de fractionnement n'entraînent aucune diminution de salaire, comme le reste des jours de congés payés ;

• la règle du dixième : le salarié doit percevoir une indemnité égale à au moins un dixième de sa rémunération de référence pendant toute la durée des congés, jours de fractionnement inclus.

Le solde de congés de fractionnement, comme celui des congés payés, doit être mentionné sur le bulletin de paie ou sur un document annexé au bulletin. Le traitement des jours de fractionnement en paie est similaire au reste des jours de congés payés.

💡 Bon à savoir : en cas de départ de l'entreprise, le calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés comprend les jours de fractionnement non pris.