Fractionnement de congés payés : quelles sont les règles ?

L'employeur est responsable de l'organisation des congés payés. Chaque année, un salarié a droit à environ 5 semaines de congés payés. Toutefois, si l'employeur permettait que l'ensemble de ces jours de congés soit pris en même temps, généralement en été, la poursuite de l'activité de l'entreprise serait menacée. C'est pourquoi, la loi prévoit la possibilité de diviser la prise de congés : c'est le fractionnement des congés payés.

Que veut dire le fractionnement des congés payés ? À quelles conditions peut-on le mettre en place ? Quelles sont les conséquences du fractionnement en matière d'indemnisation et de calcul des jours de congés ? PayFit vous explique.

Qu'est ce que le fractionnement des congés payés ?

Les congés payés sont des jours de vacances que tous les salariés cumulent en fonction de leur temps de travail effectif. Pendant cette période de repos, le salarié perçoit des indemnités de congés payés. 

Le calcul des congés payés se fait sur une période de référence d'acquisition, qui va généralement du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l’année en cours. En moyenne, une année complète de travail ouvre droit à 5 semaines de congés payés : c'est le congé annuel.

Sauf exception, la loi interdit au salarié de prendre en une seule fois plus de 24 jours ouvrables (soit 4 semaines) de congés. La 5ème semaine de congés payés doit donc être prise séparément. 

Ces 24 jours ouvrables constituent le congé principal ou encore congé d'été, que le salarié doit prendre pendant la période légale de prise des congés payés, c'est-à-dire du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Toutefois, si ce congé n'est pas pris intégralement pendant la période légale, il peut être pris en plusieurs fois : c'est ce que l'on appelle le fractionnement des congés payés.

Le fractionnement donne droit généralement à des jours dits “de fractionnement” : des jours supplémentaires de congés payés visant à compenser le salarié pour ne pas avoir pris tout son congé principal pendant la période légale. 

Comment s'organise le fractionnement des congés payés ?

Dès que le congé principal du salarié dépasse 12 jours ouvrables, il peut être fractionné. 

L'employeur comme le salarié peuvent être à l'origine du fractionnement du congé principal. 

L'employeur doit recueillir l'accord du salarié pour mettre en place le fractionnement. Cet accord n'est pas nécessaire si l'entreprise est fermée pendant le congé. 

Si c'est le salarié qui demande le fractionnement de son congé principal, il existe plusieurs hypothèses possibles. Comme le salarié, l'employeur peut refuser le fractionnement. S'il accepte, il peut le faire : 

• sans condition : des jours de fractionnement sont alors attribués au salarié ;

• avec conditions : l'employeur peut demander au salarié de renoncer à ces jours de fractionnement pour accepter sa demande. Il revient alors au salarié d'accepter cette proposition ou de renoncer au fractionnement de son congé.

Le congé principal est donc découpé en plusieurs périodes, avec une fraction minimum égale à 12 jours ouvrables compris entre deux jours de repos hebdomadaire. À défaut d'accord fixant une organisation différente, la prise de congé est organisée comme suit :

• du 1er juin N-1 au 31 mai N : période d'acquisition ;

• du 1er mai N au 31 octobre N : fraction du congé principal de minimum 12 jours ouvrables (soit 2 semaines) ;

• du 1er mai N au 31 mai N+1 : prise des jours de congés fractionnés restants.

Quel impact a le fractionnement sur le nombre de jours de congés ?

Si le congé principal de 4 semaines n'est pas pris pendant la période légale de prise de congés payés (du 1er mai au 31 octobre), le salarié peut bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement. 

Indépendamment de qui est à l'initiative du fractionnement (employeur ou salarié), ce droit aux jours supplémentaires s'applique.

Un salarié n'ayant pas pris l'ensemble de son congé principal au cours de la période estivale peut donc bénéficier d'un certain nombre de jours en fonction des jours lui restant à poser :

Attention, la 5ème semaine de congés payés est toujours exclue du calcul du fractionnement des congés payés pour apprécier le reliquat de jours de congés restants.

Ainsi, un salarié, qui au 31 octobre dispose d'un solde de congés payés de 6 jours ouvrables (hors 5ème semaine de congés), bénéficiera de 2 jours supplémentaires pour fractionnement des congés payés.

Il ressort de ces conditions d'attribution de jours supplémentaires pour fractionnement de congés payés, qu'un salarié a besoin pour pouvoir bénéficier de jours supplémentaires :

• d'avoir acquis minimum 15 jours ouvrables de congés payés ;

• d'avoir pris son congé continu de 12 jours ouvrables pendant la période légale ;

• d'avoir au moins encore 3 jours de congés à poser après le 31 octobre.

Attention, le décompte de jours de congés payés se fait en jours ouvrés dans certaines entreprises. Sous convention collective Syntec par exemple, l'organisation du fractionnement des congés payés en jours ouvrés est la règle. Pour garantir aux salariés des droits aux jours supplémentaires, un calcul pour fractionnement des congés payés en jours ouvrés s'impose. En savoir plus sur les jours de fractionnement sous Syntec.

Peut-on obliger un salarié à renoncer aux jours de fractionnement ?

Un employeur peut exclure le mécanisme d'attribution de jours de fractionnement suivant plusieurs hypothèses : 

• le salarié donne son accord pour renoncer expressément aux jours de fractionnement à titre individuel ;

• un accord d'entreprise ou une convention collective peut exclure expressément l'attribution de jours de congés de fractionnement supplémentaires.

Quelle indemnisation pour les jours de fractionnement de congés payés ?

Comme pour le reste des jours de congés payés, des indemnités sont versées au salarié pendant les jours de fractionnement. Le code du travail prévoit le choix parmi deux méthodes d'indemnisation différentes :

• le maintien du salaire - les jours de fractionnement n'entraînent aucune diminution de salaire, comme le reste des jours de congés payés ;

• la règle du dixième - le salarié doit percevoir une indemnité égale à au moins un dixième de sa rémunération de référence pendant toute la durée des congés, jours de fractionnement inclus.

Le solde de congés de fractionnement, comme celui des congés payés, doit être mentionné sur le bulletin de paie ou sur un document annexé au bulletin. Le traitement des jours de fractionnement en paie est le même que pour le reste des jours de congés payés.

Par ailleurs, en cas de départ de l'entreprise, le calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés comprend les jours de fractionnement non pris.