Offre valable pour le plan Paie avancée. Applicable aux entreprises de 1 à 99 collaborateurs qui souscrivent à PayFit entre le 1er juin et le 31 juillet 2026. Les conditions d'annulation applicables sont celles prévues dans nos Conditions Générales de Services. Des frais de mise en place peuvent être appliqués
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En droit du travail, nombreux sont les délais à devoir être respectés par les salariés comme par l’employeur. Il peut s’agir par exemple du délai de rupture d’une période d’essai, de rupture de contrat, de convocation à un entretien préalable au licenciement , etc.
Parmi ces règles, les jours de fractionnement occupent une place spécifique : il s’agit de jours de congé supplémentaires auxquels un salarié peut prétendre lorsqu’il ne prend pas tous ses congés principaux dans les délais légaux .
Souvent méconnus, ces derniers peuvent pourtant représenter un avantage non négligeable pour les salariés. Encore faut-il comprendre comment ils fonctionnent, comment ils sont attribués et comment les calculer. Il est de plus essentiel de faire la distinction entre jours ouvrés et jours ouvrables , car cette différence a une incidence directe sur le calcul des congés, et donc sur l’éligibilité aux jours de fractionnement.
Comment fonctionnent les jours de fractionnement ? Quelle est la différence entre jour ouvré et jour ouvrable ? Comment les décompter ? PayFit vous explique.
En principe, le droit du travail prévoit que le congé principal du salarié (c’est-à-dire 4 semaines sur les 5) soit pris durant la période légale de prise de congés, 1er mai au 31 octobre de chaque année. Ainsi, les salariés disposent de 24 jours ouvrables à prendre au cours de cette période comme ils le souhaitent.
Les jours de fractionnement sont des journées de congés payés supplémentaires accordées à un salarié lorsque celui-ci ne prend pas la totalité de ses congés principaux durant la période légale de prise de vacances. Tous les salariés y sont éligibles, quelle que soit leur fonction dans le service ou leur ancienneté.
💡 Bon à savoir : un salarié peut renoncer volontairement à ces jours supplémentaires, mais cette renonciation doit être claire, non équivoque, et de préférence écrite.
Les jours de fractionnement doivent être enregistrés et clairement indiqués sur le bulletin de paie, car ils peuvent influencer le calcul des indemnités ainsi que les droits à congés payés du salarié. La fiche de paie devra comporter :
la mention explicite « jours de fractionnement » ;
le nombre de jours octroyés ;
la date de début et de fin des congés fractionnés ;
le montant de l’indemnité de congés payés.
Un ou deux jours de congé supplémentaires peuvent ainsi être attribués si le salarié n’a pas pris la totalité de ses quatre premières semaines de congés payés durant la période légale. Le nombre de jours de fractionnement dépend des jours restants non pris :
aucun jour supplémentaire si moins de 3 jours de congé restent à prendre ;
1 jour supplémentaire si le salarié conserve entre 3 et 5 jours ;
2 jours supplémentaires si plus de 6 jours de congé n’ont pas été utilisés.
Exemple : un salarié du secteur du BTP (Bâtiment et Travaux Publics) n’a pris que 2 ou 3 semaines de congés entre le 1er mai et le 31 octobre. Il pourra ainsi bénéficier de jours de fractionnement.
L’attribution des jours de fractionnement peut être :
automatique , sauf si une convention collective ou un accord d’entreprise en dispose autrement ;
supprimée ou limitée par accord entre l’employeur et le salarié.
⚠️ Attention : la 5e semaine de congés payés n’est pas prise en compte pour l’ouverture des droits aux jours de fractionnement. Ainsi, si un salarié décide de poser cette semaine en dehors de la période légale, il ne pourra pas prétendre à des jours de fractionnement supplémentaires.
Lorsque les congés payés sont reportés et pris en dehors de la période légale, le salarié peut disposer de jours de fractionnement, conformément aux dispositions prévues par la loi.
Le Code du travail prévoit ce report lorsque le salarié a été dans l’impossibilité de poser ses congés avant la clôture de l’exercice (souvent fixée au 31 mai, sauf accord contraire), notamment dans les cas suivants :
maladie non professionnelle ou professionnelle,
accident du travail ou de trajet ,
congé maternité ou d’ adoption .
D'autres motifs peuvent être acceptés à la discrétion de l’ employeur , comme un congé sans solde pour convenance personnelle. Dans toutes ces situations, le droit au fractionnement reste applicable.
Guide des congés et absences
Pour bien comprendre les règles de fractionnement des congés payés , il est essentiel de distinguer deux notions clés du décompte du temps : les jours ouvrés et les jours ouvrables .
Les jours ouvrés correspondent aux jours d’ouverture de l’entreprise , donc les jours travaillés dans cette entreprise.
Sont donc exclus des jours ouvrés :
les jours de fermeture de l’entreprise ;
les jours fériés habituellement non travaillés.
Dans la plupart des entreprises, les jours ouvrés sont du lundi au vendredi puisqu’elles sont fermées le week-end. Ces entreprises ont donc 5 jours ouvrés .
Pour certains commerces , les jours de fermeture sont le dimanche et le lundi, ainsi les jours ouvrés de ces entreprises sont du mardi au samedi. Pour les entreprises qui sont ouvertes tous les jours , les jours ouvrés sont du lundi au dimanche (toujours à l’exception des jours fériés non travaillés).
Les jours ouvrables correspondent aux jours qui peuvent légalement être travaillés. Cela exclut donc :
le jour du repos hebdomadaire (en général le dimanche) ;
les jours fériés habituellement non travaillés.
En principe, il y a donc 6 jours ouvrables par semaine.
Le mode de décompte des congés payés (en jours ouvrés ou ouvrables ) a une incidence directe sur le calcul des droits à congés et donc sur l’attribution des jours de fractionnement . Voici comment cela fonctionne.
Le calcul des congés payés se fait en principe en jours ouvrables . Toutefois, un employeur peut choisir de les décompter en jours ouvrés , à condition de garantir au salarié des droits équivalents à ceux obtenus en jours ouvrables.
Le salarié bénéficie chaque année de 30 jours ouvrables de vacances, reportés sur le planning des congés ou sur le logiciel de congés et absences , ce qui correspond à 5 semaines. Lorsque l’entreprise applique un décompte en jours ouvrés, la loi prévoit que ces congés correspondent toujours à cette période, soit 25 jours ouvrés .
Lorsqu’un jour férié tombe durant la semaine de congés payés du salarié et que ces derniers sont décomptés en jours ouvrés, deux cas de figure s’imposent :
l’employeur ne décompte pas le jour de congé lorsque le jour férié est habituellement chômé dans l’entreprise ;
mais il décompte un jour de congé si le jour férié est habituellement travaillé dans l’entreprise.
⚠️ Attention : la journée de solidarité est généralement travaillée en entreprise.
Exemple : le salarié est en congés payés du 11 au 15 août 2025. Le 15 août étant un jour férié, ce dernier :
pose 4 jours de congé si le 15 août est habituellement chômé dans l’entreprise (lundi 11, mardi 12, mercredi 13 et jeudi 14) ;
pose 5 jours de congé si le 15 août est habituellement travaillé dans l’entreprise (lundi 11, mardi 12, mercredi 13, jeudi 14 et vendredi 15).
Ce mode de décompte a ainsi une incidence directe sur le calcul des jours de fractionnement . En effet, si le salarié n’a pas posé la totalité de ses 4 semaines de congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre , il peut disposer de jours de congé supplémentaires .
Lorsque les congés payés sont décomptés en jours ouvrables , le salarié bénéficie également de 5 semaines, mais cette fois-ci décomptées par 6 jours par semaine , et non 5. Cela représente toujours 30 jours ouvrables .
En cas de jour férié, la même règle s’applique que pour les jours ouvrés . Si ce jour est habituellement chômé dans l’entreprise, l’employeur ne décompte pas un jour de congé payé, mais s’il est habituellement travaillé, il se voit décompté.
Exemple : le salarié est en congés payés du 11 au 16 août 2025. Le 15 août étant un jour férié, le salarié :
pose 5 jours de congé si le 15 août est habituellement chômé dans l’entreprise (lundi 11, mardi 12, mercredi 13, jeudi 14 et samedi 16) ;
pose 6 jours de congé si le 15 août est habituellement travaillé dans l’entreprise (lundi 11, mardi 12, mercredi 13, jeudi 14, vendredi 15 et samedi 16).
Si le salarié n’utilise pas ses 4 premières semaines de congé entre le 1er mai et le 31 octobre , en jours ouvrables, il peut aussi prétendre à 1 ou 2 jours supplémentaires selon le nombre de jours restants posés après cette période .
💡 Bon à savoir : le décompte en jours ouvrables implique des règles spécifiques pour garantir l'équité entre salariés.
Ainsi, lorsqu'un salarié prend une semaine complète de congés (du lundi au samedi inclus), la règle des 5 samedis de congés payés s'applique : cette règle limite à 5 le nombre de samedis décomptés comme jours de congés sur l'année, évitant qu'un salarié ne « perde » trop de jours ouvrables à cause des samedis.
Au-delà de ces 5 samedis, les samedis suivants ne sont plus décomptés du solde de congés. Cette règle participe à l'harmonisation du décompte des congés entre entreprises.
Les congés de fractionnement sont régis par le Code du travail. Lorsque les salariés d’une entreprise ne prennent pas la totalité de leurs congés payés durant la période légale, ils peuvent bénéficier de jours supplémentaires appelés "jours de fractionnement"
Pour y avoir droit, une partie des congés (au moins 12 jours ouvrables) doit être prise au cours de la période légale. Sauf en cas de renonciation expresse de leur part ou de convention collective, cette règle s’applique à tous les salariés, quelle que soit leur ancienneté, qu’ils soient cadres, ETAM, (Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise) ou ouvriers dans le BTP.
Si l’employeur ne respecte pas les règles légales concernant les jours de fractionnement, le salarié peut se référer au Code du travail pour faire valoir ses droits. Dans le cas où l’employeur refuse d'octroyer les jours de fractionnement ou de verser les indemnités correspondantes, le salarié peut déposer une plainte auprès de l'inspection du travail ou engager une procédure judiciaire.
Les jours de fractionnement des congés payés donnent lieu à une indemnisation, au même titre que les autres jours de congé. Deux méthodes sont prévues par le Code du travail :
soit le maintien du salaire, où le salarié perçoit son salaire habituel sans réduction ;
soit la règle du dixième, qui garantit une indemnité équivalente à au moins 10 % de la rémunération de référence sur l’ensemble des congés, y compris les jours de fractionnement.
Ces jours doivent être indiqués sur la fiche de paie ou dans un document annexe. En cas de départ de l’entreprise, les jours de fractionnement non pris sont inclus dans l’indemnité compensatrice versée au salarié.
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