Jusqu'au 30 Septembre
À retenir
Le télétravail consiste à permettre aux salariés d’exercer leur activité professionnelle à distance (à domicile, dans un coworking, etc.), en dehors des locaux de l’entreprise, grâce aux outils numériques.
Ce mode d’organisation du travail fait désormais l'un des critères clés pour fidéliser ses collaborateurs et attirer les candidats à l’embauche.
Attention : les nouveaux plafonds de l’allocation forfaitaire de télétravail ont été actualisés en 2026.
Face à l’évolution du marché de l’emploi, les entreprises adoptent des formes d’organisation du travail plus souples pour répondre aux nouvelles attentes des collaborateurs et rester compétitives.
Parmi ces solutions, le télétravail autorise les salariés à travailler en dehors des locaux de l’entreprise, leur offrant ainsi davantage de flexibilité pour concilier vie active et vie personnelle.
En effet, le travail en distanciel s’ancre durablement dans les pratiques professionnelles. Selon une étude de l’INSEE, en 2024, il concernerait plus d’un salarié du secteur privé sur cinq. Voici tout ce qu’il faut savoir sur le télétravail en 2026.
Qu’est-ce que le télétravail ?
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle une activité professionnelle, qui pourrait être exécutée dans les locaux de l'entreprise, est effectuée hors de ceux-ci grâce aux technologies numériques. Au-delà de cette définition légale, il s'est progressivement imposé comme un mode d'organisation incontournable, offrant davantage de flexibilité aux entreprises comme aux salariés.
Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle une activité professionnelle, qui pourrait être exécutée dans les locaux de l’entreprise, est effectuée hors de ceux-ci par un salarié, grâce au développement des technologies de l’information et de la communication.
Cette définition, issue du Code du travail, s’applique aussi bien au télétravail occasionnel (quelques jours ou semaines par an) qu’au télétravail régulier (un à plusieurs jours par semaine organisés dans l’emploi du temps du travailleur).
💡 Bon à savoir : la loi n’impose pas un lieu de télétravail précis. Le travail à distance peut être réalisé au domicile du collaborateur ou dans un autre lieu (espace de coworking par exemple). C’est pourquoi, il est souvent proposé par les entreprises pratiquant le flex office.
Le principe du volontariat
Le télétravail repose sur le volontariat. Les salariés peuvent donc refuser de passer en télétravail sans que cela ne constitue un motif de rupture du contrat de leur travail.
💡 Bon à savoir : il existe une différence entre le télétravail et le full remote, ce dernier se pratiquant intégralement à distance, sans jamais nécessiter la présence du collaborateur à son bureau au sein de l’entreprise.
Quels sont les salariés concernés par le télétravail ?
Selon l'article L. 1222-9 du Code du travail, tout salarié de l'entreprise qui effectue du télétravail, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, est qualifié de télétravailleur.
Le dispositif s’adresse aussi bien aux salariés en CDI comme en CDD. En principe, toutes les catégories professionnelles peuvent bénéficier du télétravail.
Mais en pratique, sa mise en place dépend des profils de poste, des missions réalisées et de l’organisation interne de l’entreprise : il ne s’agit donc pas d’un droit automatique pour le salarié.
👉 À noter : Un salarié qui part télétravailler à l'étranger sans en informer son employeur peut être licencié pour cause réelle et sérieuse (CA Versailles, 22 janvier 2026, n° 23/03562).
Pensez à préciser dans la charte télétravail, l'accord collectif ou le contrat de travail :
le lieu autorisé (domicile, France, UE, etc.) ;
une clause d'autorisation préalable pour le télétravail à l'étranger ;
les obligations d'information du salarié en cas de changement de lieu.
Simulateur du coût et des bénéfices du télétravail
Où en est le télétravail dans les entreprises françaises en 2026 ?
Le télétravail reste solidement ancré dans le paysage du travail français. D'après le baromètre Payfit x Editions Tissot 2026, voici la photographie des modèles d'organisation adoptés pour les emplois télétravaillables :
| Modèle d’organisation | Part des entreprises |
|---|---|
| Télétravail partiel possible (hybride) | 67 % |
| Flexibilité horaire | 24 % |
| Semaine de 4 jours | 5 % |
| Full remote / work from anywhere | 4 % |
| Retour complet au bureau / arrêt du télétravail | 4 % |
| Aucune flexibilité (présence imposée) | 27 % |
Le modèle hybride partiel s'impose comme le standard dans deux tiers des entreprises. À l'inverse, les positions extrêmes (full remote ou retour 100 % sur site) restent minoritaires. La semaine de 4 jours, malgré une forte couverture médiatique, ne représente encore qu'une organisation adoptée par 5 % des entreprises.
💡 Bon à savoir : le télétravail ne se résume plus à un avantage social. C'est un levier d'attractivité : selon le même baromètre, l'équilibre vie professionnelle / vie personnelle est cité comme priorité par 62 % des candidats à l'embauche, juste derrière le salaire (65 %).
Quelles sont les conditions de mise en place du télétravail ?
Le télétravail peut être déployé en entreprise par 3 voies : soit par un accord collectif, une charte dédiée ou par un simple accord entre le travailleur et sa hiérarchie.
Télétravail par accord collectif ou charte
La loi prévoit l’instauration du télétravail par un accord collectif ou, à défaut, une charte télétravail élaborée par l’employeur après avis du Comité Social et Économique (CSE), s’il existe.
Ce document doit préciser les règles encadrant le télétravail telles que :
les conditions de passage en télétravail, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail ;
les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail ;
les modalités d’accès des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche à une organisation en télétravail.
💡 Bon à savoir : l'accord collectif ou la charte de télétravail peut prévoir une politique de work from anywhere qui offre la possibilité au salarié de choisir son lieu de travail en France ou à l'étranger. Attention, même dans ce cadre élargi, le salarié doit obtenir l'accord préalable de son employeur pour télétravailler depuis l'étranger.
Travail à distance par accord individuel entre l’employeur et le salarié
En l’absence d’accord collectif ou de charte, le recours au télétravail peut être mis en place directement par un accord individuel fixé entre l’entreprise et le travailleur.
Dans ce cas, l’accord doit être formalisé par tout moyen (écrit, échange de mails, etc.) avec les conditions de télétravail clairement définies.
Lors de la mise en place du télétravail, l’employeur peut demander au salarié de lui fournir une attestation d’assurance habitation justifiant que le télétravailleur est bien couvert en exerçant à domicile.
💡 Bon à savoir : le télétravail est un temps rémunéré selon les conditions prévues par le contrat de travail, la charte ou les dispositions conventionnelles applicables.
Quels sont les droits et obligations en cas de télétravail ?
Le télétravail implique un cadre précis destiné à garantir l’égalité de traitement entre les salariés en présentiel et ceux travaillant à distance, tout en définissant les responsabilités de l’employeur.
Droits des télétravailleurs
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail en présentiel dans les locaux de l’entreprise (droits à la formation, santé et sécurité au travail, etc.).
📌 Exemple : si les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise bénéficient de tickets-restaurant (formalisés via une clause dans leur contrat de travail), le télétravailleur bénéficie aussi des tickets-restaurant en télétravail dans les mêmes conditions.
Obligations de l'employeur en cas de télétravail
Les obligations de l’employeur en matière de télétravail sont nombreuses.
Il doit notamment :
fournir, installer et entretenir le matériel indispensable au télétravail de ses équipes ;
informer le télétravailleur de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
d’organiser chaque année un entretien portant sur les conditions d’activité du travailleur et sa charge de travail ;
de définir des mesures de contrôle du télétravail pour que les salariés respectent leur temps de travail et leur droit à la déconnexion.
Indemnisation du télétravail
Selon les règles prévues par l’accord collectif, la charte ou la politique interne de l’entreprise, l’employeur doit assurer la prise en charge des frais de télétravail de son personnel.
Les plafonds de l’allocation forfaitaire de télétravail ont été mis à jour pour 2026.
| Cadre applicable | Par jour de télétravail | Plafond mensuel maximum |
|---|---|---|
| Sans accord collectif (ou charte) | 2,70 € | 59,40 € |
| Avec accord collectif | 3,30 € | 72,60 € |
À titre indicatif, pour une entreprise sans accord collectif versant l'indemnité selon un rythme hebdomadaire fixe, cela représente environ 11 € par mois pour 1 jour de télétravail par semaine, 22 € pour 2 jours, 33 € pour 3 jours, etc.
💡 Bon à savoir : le télétravailleur a droit au remboursement de son abonnement de transport (ex. : remboursement navigo par l’employeur) à hauteur de 50 % minimum s’il n’exerce pas à distance à 100 %.
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