Quelles sont les règles en matière de temps de travail effectif ?

La rémunération du salarié est déterminée grâce à la notion de temps de travail effectif. Mais, au-delà du temps de travail effectif où le salarié effectue sa prestation pour l’employeur, il existe un nombre considérable de temps liés à la nature de l’emploi du salarié : temps de pause, temps de trajet, temps d’habillage, etc. 

Qu’est-ce que le temps de travail effectif ? Quelles sont les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif ? Quel temps de travail effectif est utilisé pour le calcul des heures supplémentaires ? PayFit vous explique.

Qu’est-ce que le temps de travail effectif ?

Définition légale du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini par le Code du travail comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. » (article L3121-1)

💡 Bon à savoir : il est important de distinguer le temps de présence du temps de travail effectif. Le temps de présence inclut des périodes telles que les pauses ou les repas, qui ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif.

Les critères cumulatifs

Trois critères doivent être réunis pour qu'un temps soit considéré comme du temps de travail effectif :

• le salarié se conforme aux directives de l’employeur ; 

• le salarié est soumis à un lien de subordination avec son employeur. Il peut toutefois réaliser une activité productive incluant des pauses ; 

• le salarié ne peut pas vaquer librement à ses occupations personnelles pendant ce temps.

⚠️ Attention : la durée du temps de travail effectif ne doit pas dépasser 10 heures par jour, sauf en cas de dérogations.

Comment calculer le temps de travail effectif ?

Principe de calcul

Le calcul du temps de travail effectif est important, car il permet de déterminer la rémunération due au salarié. En effet, chaque temps considéré comme du temps de travail effectif doit être rémunéré par l’employeur. 

Ainsi, le calcul de la rémunération du salarié se décompose en deux étapes :

• il faut d’abord procéder au décompte du temps de travail effectif, c’est-à-dire déterminer toutes les heures considérées comme du temps de travail effectif ;

• il faut ensuite additionner les heures réellement travaillées et celles considérées comme du temps de travail effectif.

💡 Bon à savoir : la notion de temps de travail effectif est utilisée pour le calcul des heures supplémentaires. En effet, le paiement des heures supplémentaires est dû aux salariés en cas de dépassement de la durée légale de travail effectif. 

Pour déterminer le temps de travail hebdomadaire, deux méthodes peuvent être utilisées, consistant à :

• additionner les heures travaillées chaque jour ; 

• ou multiplier le nombre d'heures quotidiennes par le nombre de jours travaillés.

⚠️ Attention : les absences pour congés payés ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires.

Impact sur la rémunération 

La rémunération d’un salarié dépend de son temps de travail effectif. Tout dépassement de la durée légale de 35 heures par semaine doit être pris en compte et rémunéré selon les règles applicables : 

• durée légale de 35 heures par semaine, au-delà les heures travaillées sont considérées comme des heures supplémentaires ; 

• majoration des heures supplémentaires : selon les accords collectifs ou le Code du travail, les heures supplémentaires sont majorées, généralement de 25 % pour les 8 premières heures, puis de 50 % au-delà ;

• rémunération des heures d'astreinte ;

• primes et compléments comme des primes d’assiduité ou de performance. 

Quelles sont les obligations de l’employeur ?

Suivi et contrôle du temps de travail

L’employeur doit s’assurer que les salariés travaillent dans les limites de la durée légale du travail définie par la loi ou la convention collective. Pour ce faire, il doit :

• établir des horaires de travail : l’employeur doit fixer des horaires de travail clairs et précis ; 

• suivre et enregistrer le temps de travail : il est notamment possible de mettre en place des systèmes de suivi (feuilles de temps) et d’enregistrement (pointeuses) afin de garantir le respect des heures contractuelles et légales, et de prouver les heures effectuées par les salariés ; 

• garantir les périodes de repos : il doit accorder aux salariés les périodes de repos et les pauses prévues par la loi ou la convention collective (repos quotidien, repos hebdomadaire) ; 

• respecter les règles spécifiques : en fonction du secteur d’activité ou des exigences particulières du poste, l’employeur doit se conformer aux réglementations spécifiques applicables, comme celles relatives au travail de nuit ou au travail le dimanche ; 

• payer les heures supplémentaires : conformément à la législation en vigueur ou aux accords collectifs applicables ; 

• assurer la sécurité et la santé des salariés en mettant en œuvre des mesures de prévention des risques professionnels et en respectant les normes en vigueur.

Sanctions en cas de non-respect

En cas de non-respect de ses obligations, l’employeur s’expose à plusieurs types de sanctions, tant sur le plan administratif que pénal. Il peut être par exemple être sanctionné par des amendes de l’inspection du travail ou être contraint de régulariser les heures supplémentaires non déclarées. Sur le plan pénal, il peut avoir une interdiction d’exercer en cas de récidive et aller jusqu’au conseil des prud’hommes. 

Quels temps sont considérés comme du travail effectif ?

Temps assimilés par la loi

Le salarié peut être amené à réaliser des tâches qui sortent du cadre habituel de ses fonctions, mais qui sont considérées comme faisant partie de son temps de travail. Voici quelques cas particuliers :

Visite médicale obligatoire et visite d’information et de prévention

Le temps nécessaire pour réaliser des visites médicales auprès du médecin du travail, telles que la visite médicale d'embauche, y compris les examens complémentaires, est :

• soit pris sur les heures de travail du salarié, sans qu'aucune retenue de salaire ne puisse être opérée ;

• soit rémunéré comme du temps de travail effectif lorsque ces examens ne peuvent avoir lieu pendant les heures de travail.

💡 Bon à savoir : Les heures consacrées aux visites médicales sont prises en compte pour déterminer la durée légale du travail et, par conséquent, le calcul des heures supplémentaires.

Heures de délégation des représentants du personnel

Un salarié élu au CSE (Comité Social et Économique) peut se consacrer à ses missions de représentant du personnel pendant ces heures.

Certaines absences

L’absence pour congé maternité est assimilée à du temps de travail effectif, tout comme les congés payés. De plus, les congés légaux pour événements familiaux sont également considérés comme du temps de travail effectif.

Jours fériés

Seul le 1er mai est un jour férié chômé et assimilé à du temps de travail effectif en France.

💡 Bon à savoir : tous les jours fériés en Alsace-Moselle sont chômés par principe, donc tous rémunérés comme du temps de travail effectif.

Les règles sont différentes lorsque les salariés se rendent au travail un jour férié. Ils peuvent notamment bénéficier de majorations de salaire dans certains cas.

Cas particuliers et jurisprudence

Même si le salarié est présent dans les locaux, certains temps ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif : 

Temps de restauration et temps de pause 

La pause déjeuner ne fait pas partie du temps de travail effectif, tout comme les pauses effectuées par un salarié, puisqu’elles sont assimilées à une interruption du travail. 

À l’inverse, le salarié doit être rémunéré s’il est :

• à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives ;

• ou ne peut pas vaquer librement à des occupations personnelles.

👉 À noter : une convention ou un accord (d'entreprise ou de branche) peut prévoir une rémunération des temps de restauration et de pause, même lorsque ceux-ci ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif. En l’absence de dispositions conventionnelles, le contrat de travail peut fixer la rémunération des temps de restauration et de pause.

Temps d’habillage et de déshabillage

Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage n’est pas en principe du temps de travail effectif.

Néanmoins, un accord ou un contrat de travail peut prévoir que ce temps d’habillage et de déshabillage constitue du temps de travail effectif.

Astreinte

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La période d’attente n’est ainsi pas considérée comme du temps de travail effectif.

⚠️ Attention : la rémunération de l'astreinte, pour la période au cours de laquelle le salarié vaque à ses occupations personnelles, se traduit par une compensation financière ou sous forme de repos. Seul le temps d’intervention durant l’astreinte est considéré comme du temps de travail effectif.

Temps de déplacement professionnel

Ce temps est considéré comme étant un temps de travail effectif. C’est aussi le cas lorsqu’un salarié se déplace d’un site à un autre.

💡Bon à savoir : ces frais peuvent faire l'objet d'une contrepartie (sous forme financière ou en repos).

Les exclusions

Certaines situations ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, notamment :

• les grèves ; 

• les arrêts de travail pour maladie ; 

• le temps de trajet personnel pour se rendre sur son lieu de travail ; 

• les mises à pied.

💡 Bon à savoir : selon l’article L3121-4 du Code du travail, si le temps de trajet « dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière. »