Offre valable pour le plan Paie avancée. Applicable aux entreprises de 1 à 99 collaborateurs qui souscrivent à PayFit entre le 1er juin et le 31 juillet 2026. Les conditions d'annulation applicables sont celles prévues dans nos Conditions Générales de Services. Des frais de mise en place peuvent être appliqués
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Le work from anywhere (WFA) est un mode d'organisation du travail qui permet aux salariés de travailler depuis le lieu de leur choix , en France ou à l'étranger, en bénéficiant d'une flexibilité totale sur les horaires et l'emplacement.
Sa mise en place nécessite un accord collectif ou une charte télétravail définissant les conditions d'exercice, les pays autorisés et les modalités de retour à une organisation classique.
Le WFA favorise l' équilibre vie pro / vie perso , élargit le bassin de recrutement et renforce la marque employeur , mais exige une vigilance accrue sur le management à distance , la cybersécurité et le droit applicable en cas de travail depuis l'étranger.
Depuis 2026, la jurisprudence confirme qu'un salarié partant télétravailler à l'étranger sans autorisation préalable peut être licencié pour cause réelle et sérieuse (CA Versailles, 22 janvier 2026).
Travailler au bureau, à la maison ou à l’autre bout du monde, ce rêve lointain devient progressivement une réalité pour une petite minorité de salariés en France : on parle de work from anywhere .
L’essor du télétravail a contribué à accélérer l’adoption de nouvelles formes d’organisation du travail par l'utilisation massive des outils digitaux. Les bureaux de demain nécessitent progressivement d’être repensés (lieux de convivialité, salles de réunion, espaces de repos) pour accueillir des profils hybrides, qui partagent leur temps de travail entre distanciel et présentiel.
Cette flexibilité dans l’organisation du travail, qui offre aux salariés la possibilité de travailler où ils veulent en organisant leurs journées, vise à permettre à chacun de maintenir un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Qu’est-ce que le WFA ? Quelles sont les différences entre WFA et télétravail ? Quels sont les avantages du work from anywhere ? On vous explique.
Le WFA qui se traduit par "travailler de n’importe où" est un mode d’organisation du travail flexible , qui consiste à permettre aux salariés de travailler d’où ils veulent en télétravail, en organisant leurs horaires de travail.
Ce mode d’organisation du travail repose sur l’autonomie et la responsabilisation du salarié, dont le lieu de travail évolue en fonction de ses envies ! Les seules contraintes du salarié se résument à emporter avec lui ses outils de travail numériques (ordinateur portable, téléphone, casque audio) et disposer d’une connexion internet.
Le concept de work from anywhere est à mi-chemin entre la notion de :
travail hybride : qui offre aux salariés la possibilité de partager leur temps de travail entre travail au bureau et travail à distance à domicile ou dans le lieu de leur choix ;
travail nomade : qui offre la possibilité de voyager selon ses envies partout dans le monde tout en travaillant en ayant recours au télétravail .
La mise en place d’une politique de Work from Anywhere dans l'entreprise favorise le bien-être au travail et présente de nombreux avantages autant pour l’employeur que pour les salariés . Ce mode d’organisation du travail permet notamment :
une augmentation de la productivité des salariés ;
une amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
une augmentation de la qualité de vie des salariés ;
une valorisation de la culture d’entreprise et de la marque employeur ;
l’ élargissement du bassin de recrutement en permettant l’embauche de nouveaux talents résidant en dehors de la région ou du département ;
une attraction de nouveaux talents qui souhaitent bénéficier du work from anywhere pour voyager à l’étranger en parallèle de leur vie professionnelle ;
un accroissement de l’ engagement collaborateur en raison de l’autonomie offerte dans le choix des horaires et des lieux de travail.
Guide de la gestion RH
Dès lors que le work from anywhere modifie l’organisation du travail traditionnel, ce dernier doit être mis en place par le biais soit :
d’un accord collectif conclu avec les organisations syndicales représentatives ;
d’une charte établie par l’employeur après avis du CSE .
L’accord collectif ou la charte de télétravail doit notamment prévoir :
les conditions de passage en télétravail, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail (pays ou lieu de travail interdit, limitation de la politique de work from anywhere) ;
les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail ;
les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail ;
les modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail.
En parallèle des obligations légales relatives à la mise en oeuvre de ce nouveau mode d’organisation du travail, la mise en place du work from anywhere nécessite :
d’ accompagner les managers dans la gestion à distance d’une équipe dispersée sur plusieurs pays ;
d’ organiser l’ onboarding des nouveaux collaborateurs et la prise en main de ce nouveau mode d’organisation du travail ;
de mettre en place des évènements et des moments de convivialité en présentiel afin d’ éviter la perte des valeurs et de la culture d’entreprise .
👉 À noter : même dans un dispositif "work from anywhere", le salarié doit obtenir l' accord préalable de l'employeur pour télétravailler depuis l'étranger. À défaut, il s'expose à un licenciement pour cause réelle et sérieuse ( CA Versailles, 22 janvier 2026, n° 23/03562 ). Pensez à formaliser les règles d'autorisation , les pays autorisés et les modalités de demande dans votre charte ou accord collectif.
💡 Bon à savoir : le work from anywhere chez PayFit s’illustre par la possibilité pour les collaborateurs d’ organiser leur planning de travail en étant flexible sur les horaires et les lieux de travail même à l’étranger, sous réserve de respecter la réglementation du pays.
Guide de la gestion RH
Le télétravail désigne l'exercice du travail hors des locaux de l'entreprise, le plus souvent à domicile. Le full remote désigne un télétravail à 100 % du temps, sans retour au bureau. Le work from anywhere va plus loin : il offre la liberté de choisir où travailler (n'importe quel lieu en France ou à l'étranger), souvent avec une flexibilité horaire associée.
Non. Même si l'entreprise propose une politique de WFA, le salarié doit obtenir l' accord préalable de son employeur pour exercer son activité depuis l'étranger. À défaut, il s'expose à un licenciement pour cause réelle et sérieuse ( CA Versailles, 22 janvier 2026, n° 23/03562 ). L'employeur doit pouvoir contrôler le lieu d'exécution du contrat de travail, notamment pour des raisons de sécurité informatique, de droit social applicable et de couverture sociale.
En principe, le droit français continue à s'appliquer si l'employeur est français et que la relation de travail reste régie par le contrat de travail français . Toutefois, des règles locales d'ordre public (durée du travail, salaire minimum, congés) peuvent s'imposer si le salarié séjourne durablement dans le pays d'accueil. Au-delà de 183 jours , des questions de résidence fiscale et d' affiliation à la sécurité sociale étrangère peuvent également se poser. Il est donc impératif de borner la durée du WFA à l'étranger dans l'accord ou la charte.
Les principaux risques sont :
la requalification du lieu de travail à l'étranger en établissement permanent (avec obligations fiscales et sociales locales) ;
le non-respect du RGPD si les données transitent hors UE sans encadrement ;
les manquements à l' obligation de sécurité envers le salarié (santé, accident du travail) ;
la rupture du contrat en cas d'absence d'autorisation préalable du salarié, comme l'a rappelé la jurisprudence en 2026.
Oui, le salarié en WFA reste éligible à l' allocation forfaitaire de télétravail , qui couvre les frais professionnels engagés (électricité, internet, mobilier). Les plafonds 2026 d'exonération de cotisations sociales sont définis par l'URSSAF : 2,70 € par jour de télétravail (dans la limite de 59,40 €/mois) ou 11 € par mois pour un jour de télétravail par semaine, sous réserve que l'allocation couvre des frais réellement engagés.
Non, le WFA n'est en aucun cas une obligation légale. Il s'agit d'un choix d'organisation de l'entreprise, qui doit être formalisé via un accord collectif, une charte télétravail ou une simple convention individuelle avec chaque salarié. L'employeur peut le réserver à certaines fonctions ou populations selon des critères objectifs et non discriminatoires .
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