Jusqu'au 30 novembre
À retenir
Les heures supplémentaires sont toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine.
Elles sont généralement obligatoires à la demande de l’employeur, sauf exceptions précises.
Leur contrepartie se fait par majoration salariale ou repos compensateur.
Elles bénéficient d’avantages fiscaux et sociaux (exonérations TEPA).
Le temps de travail d’un salarié constitue un élément central du contrat de travail. Toutefois, en cas de pic d'activité ou de besoin d'organisation spécifique, un employeur peut demander à ses équipes de travailler au-delà de la durée initialement prévue.
Dès lors qu’un salarié travaille au-delà de la durée légale, ces heures sont qualifiées d’heures supplémentaires. Soumises à un régime strict, elles ouvrent obligatoirement droit à une compensation, que ce soit sous forme de majoration salariale ou de repos compensateur.
Comment fonctionnent-elles concrètement, quelles sont leurs limites et comment sont-elles calculées, payées et affichées sur le bulletin de paie ? Voici tout ce que vous devez savoir pour rester en conformité.
Qu’est-ce que les heures supplémentaires ?
Définition
La durée légale de travail pour un salarié à temps plein est fixée à 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois. Toute heure de temps de travail effectif effectuée au-delà de cette durée hebdomadaire est considérée comme une heure supplémentaire.
En principe, les heures supplémentaires ont un caractère ponctuel : elles sont réalisées à la demande de l’employeur ou avec son accord. Toutefois, certaines heures peuvent être prévues de manière régulière dans le cadre du contrat de travail : on parle alors d'heures supplémentaires structurelles.
Tout salarié à temps plein peut être amené à effectuer des heures supplémentaires à la demande de l’employeur, à l’exception :
des cadres dirigeants ;
des salariés cadres soumis à une convention de forfait en jours.
💡 Bon à savoir : dans le cadre d’un temps partiel, les heures travaillées au-delà de celles prévues par le contrat constituent des heures complémentaires.
Caractère obligatoire de l’heure supplémentaire
La demande d’heures supplémentaires formulée par l’employeur s’impose en prime au salarié. Un refus injustifié peut entraîner une sanction. Néanmoins, le salarié peut légitimement refuser de travailler davantage dans certains cas, notamment :
si le contrat de travail prévoit une limitation ;
en cas de demande tardive de l’employeur ;
en cas de dépassement du contingent annuel sans consultation du CSE ;
pour des raisons médicales dûment justifiées ;
si les durées maximales de travail ou les temps de repos ne sont pas respectés.
Les heures supplémentaires structurelles revêtent également un caractère obligatoire, dans la mesure où elles sont directement prévues au contrat de travail du salarié.
Enfin, le salarié ne dispose pas d’un droit acquis à effectuer des heures supplémentaires. Leur réalisation relève du pouvoir de direction de l’employeur. Lorsqu’elles sont demandées par ce dernier dans le respect des règles applicables, elles revêtent un caractère obligatoire.
Qui fixe le nombre d’heures supplémentaires ?
Il appartient à l’employeur de décider d’y recourir en fonction des besoins de son activité.
Toutefois, ce pouvoir est encadré par un contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par défaut à 220 heures par an et par salarié. Au-delà de ce seuil, l’employeur peut continuer à en demander, mais il doit obligatoirement informer le CSE et accorder une contrepartie supplémentaire au salarié : le repos compensateur obligatoire.
La convention collective nationale (CCN) applicable à l’entreprise peut prévoir un contingent différent. À titre d’exemples :
130 heures pour la convention collective Syntec ;
360 heures pour la CCN HCR (hôtels, cafés, restaurants) ;
300 heures pour la CCN des travaux publics (BTP) ;
130 heures pour la CCN de l’hospitalisation privée.
En pratique, les partenaires sociaux disposent d’une grande liberté pour fixer ce contingent dans le cadre d’un accord collectif, aucun minimum ni maximum légal n’étant imposé.
💡 Bon à savoir : les conditions d’utilisation et de dépassement du contingent annuel doivent faire l’objet d’une consultation du CSE au moins une fois par an, lorsqu’il est mis en place dans l’entreprise.
Quelles sont les limites à la réalisation des heures supplémentaires ?
Le pouvoir de l’employeur de demander des heures supplémentaires n’est pas illimité : les durées maximales de travail et le temps de repos du salarié sont encadrés par le Code du travail. Les articles L3121-27 à L3121-40 précisent ce cadre.
Durées maximales de travail
➡️ Durée maximale journalière
La durée de travail journalière est en principe limitée à 10 heures. Un salarié ne peut donc pas se voir imposer la réalisation d’heures supplémentaires si cela a pour conséquence de le faire travailler plus de 10 heures sur la même journée.
Il existe toutefois des dérogations, notamment sur demande à l’inspection du travail ou par accord collectif en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise. Dans ces deux cas, la durée du travail journalière ne peut en principe pas excéder 12 heures.
➡️ Durée maximale hebdomadaire
Malgré la réalisation d’heures supplémentaires, l’employeur doit s’assurer que le salarié ne travaille pas plus de :
48 heures par semaine ;
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Cette durée moyenne hebdomadaire peut, par dérogation, être portée à 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, lorsqu’un accord ou une convention collective applicable à l’entreprise le prévoit, ou après autorisation de l’inspection du travail.
Repos quotidien et repos hebdomadaire
La réalisation des heures supplémentaires par le salarié ne doit pas non plus le priver de son droit au repos. Chaque travailleur a en principe droit à un repos quotidien de 11 heures consécutives, calculé de la fin de la journée de travail au début de la suivante.
Le salarié bénéficie également en principe d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives une fois par semaine. La réalisation d’heures supplémentaires ne doit pas entraver ce droit.
Pour vous assurer de respecter le cadre légal, veillez à bien calculer les heures de travail effectuées par chaque salarié.
Délai de prévenance
Lorsque l’employeur souhaite imposer à un salarié la réalisation d’heures supplémentaires, il est tenu de respecter un délai raisonnable de prévenance, afin que ce dernier puisse s’organiser. L’appréciation de ce délai dépend des circonstances et, le cas échéant, des dispositions conventionnelles applicables.
Modèle de bulletin de paie avec heures supplémentaires
Quelle est la contrepartie des heures supplémentaires ?
La contrepartie des heures supplémentaires peut donner lieu à une majoration de salaire ou à un repos compensateur équivalent.
Majoration
Le principe est celui d’une rémunération majorée. Le taux de majoration des heures supplémentaires peut être fixé par la convention collective ou un accord collectif applicable dans l’entreprise.
⚠️ Attention : ce taux ne peut pas être inférieur à 10 %.
À défaut de dispositions conventionnelles, les taux légaux s’appliquent :
25 % pour les heures effectuées de la 36ᵉ à la 43ᵉ heure (soit les 8 premières) ;
50 % pour les suivantes.
📌 Exemple : un salarié rémunéré 11 € brut de l’heure effectue 3 heures supplémentaires, sans disposition conventionnelle particulière :
→ 3 × (11 × 125 %) = 41,25 €
La rémunération supplémentaire s’élève donc à 41,25 €.
💡 Bon à savoir : le calcul des heures supplémentaires peut être réalisé en ayant recours à un pointage des heures de travail. Une feuille de temps ou un logiciel dédié permet de sécuriser ce décompte et de limiter les risques de litige sur les heures réalisées.
Repos compensateur
Une convention collective ou un accord collectif peut prévoir de remplacer tout ou partie du paiement par un repos compensateur équivalent.
Ce repos compensateur des heures supplémentaires doit correspondre à la rémunération majorée :
1h15 de repos pour une heure majorée à 25 % ;
1h30 de repos pour une heure majorée à 50 %.
👉 À noter : le temps de repos correspond à une compensation du paiement et de la majoration de l'heure supplémentaire.
Exonération et déduction fiscale (TEPA)
Les heures supplémentaires bénéficient d’un régime avantageux issu de la loi TEPA (Travail, Emploi, Pouvoir d’Achat). Ce dispositif prévoit :
une exonération de cotisations salariales pour le salarié, dans la limite de 7 500 € par an ;
une réduction de cotisations patronales pour l’employeur (déduction forfaitaire par heure).
💡 Bon à savoir : depuis le 1er janvier 2026 (via le PLFSS 2026), le mécanisme de déduction forfaitaire patronale est étendu à toutes les entreprises, y compris celles de plus de 250 salariés.
Voici le tableau récapitulatif des avantages liés aux heures supplémentaires :
| Bénéficiaire | Avantage | Plafond / Montant (2026) |
|---|---|---|
| Salarié | Exonération d’impôt sur le revenu (IR) | Jusqu’à 7 500 € nets par an |
| Salarié | Réduction des cotisations salariales d’origine légale | Dans la limite de 11,31 % de la rémunération |
| Employeur (moins de 20 salariés) | Déduction forfaitaire des cotisations patronales | 1,50 € par heure supplémentaire |
| Employeur (20 salariés et plus) | Déduction forfaitaire des cotisations patronales | 0,50 € par heure supplémentaire |
Comment les heures supplémentaires apparaissent-elles sur le bulletin de paie ?
Sur le bulletin de paie, l’employeur doit faire figurer les heures supplémentaires distinctement des heures prévues au contrat de travail.
Il doit donc afficher les heures de base, puis les heures supplémentaires majorées à 25 %, et le cas échéant les heures supplémentaires majorées à 50 %.
💡 Bon à savoir : dans le cas où les majorations prévues par la convention collective sont différentes, l’employeur doit simplement prévoir une ligne pour le salaire de base et une ligne pour chaque majoration différente.
Le paiement des heures supplémentaires doit en principe avoir lieu à la date de versement du salaire habituelle.
Quelles sont les sanctions en cas de non-paiement ou de non-respect des limites des heures supplémentaires ?
Le non-paiement des heures supplémentaires constitue un manquement grave de l’employeur à ses obligations contractuelles.
À ce titre, l’employeur s’expose à plusieurs types de sanctions :
civiles : il peut être condamné à verser au salarié des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, en plus du rappel de salaire correspondant aux heures supplémentaires non payées ;
pénales : en cas de dissimulation intentionnelle (travail dissimulé), l’employeur encourt jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende.
Le salarié peut également agir sur le terrain de la rupture du contrat de travail en prenant acte de la rupture aux torts exclusifs de l’employeur, ou en sollicitant une résiliation judiciaire du contrat.
Le non-respect des durées maximales de travail ou des temps de repos expose quant à lui l’employeur à une amende administrative, dont le montant maximal peut atteindre plusieurs milliers d’euros par salarié concerné, outre les éventuelles poursuites pénales. Le salarié peut également saisir le conseil de prud’hommes afin de demander réparation de son préjudice.
⚠️ Attention : un simple retard de paiement (lorsqu’elles ne sont pas réglées à la date de versement du salaire habituelle) peut également entraîner la condamnation de l’employeur à verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.
