Tout savoir sur la procédure de licenciement pour faute grave

En principe, un employeur ne peut pas rompre librement un contrat de travail en dehors de la période d’essai, surtout lorsqu’il s’agit d’un CDI (Contrat à Durée Indéterminée). En France, le Code du travail encadre strictement toute rupture de contrat afin de protéger les salariés.

Or, lorsqu’un comportement rend impossible la poursuite de la collaboration, insubordination, vol, abandon de poste, etc., l’employeur peut être contraint d’agir vite. Engager une procédure de licenciement pour faute grave devient alors une décision aussi nécessaire que délicate.

Entre urgence de réaction, respect du cadre légal et risque de contestation prud’homale, chaque étape peut mettre en danger la conformité de la démarche. Dans ce guide complet, les experts PayFit vous aident à comprendre les enjeux du licenciement pour faute grave en 2025 et à en maîtriser le déroulement, de la notification à la rupture du contrat.

Qu’est-ce que le licenciement pour faute grave ?

Le licenciement pour faute grave consiste, pour l’employeur, à rompre le contrat de travail lorsqu’un salarié viole de manière sérieuse ses obligations professionnelles. Dans ce cas, le salarié perd de nombreux droits prévus en fin de contrat, qu’il soit en CDI ou en CDD (Contrat à Durée Déterminée).

Par définition, ce motif de licenciement intervient uniquement lorsque le comportement du salarié rend impossible son maintien dans l’entreprise, même durant un préavis de licenciement.

Même un premier manquement peut être qualifié de faute grave s’il perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise ou nuit à sa sécurité. C’est notamment le cas en présence de :

• vol ou dégradation volontaire de matériel ;

• absences répétées ou injustifiées ;

• violences, menaces ou agressions envers un collègue ou un supérieur ;

• refus d’exécuter une mission prévue par le contrat.

⚠️ Attention : un même fait fautif ne peut donner lieu à deux sanctions disciplinaires. Si l’employeur a déjà sanctionné le salarié pour ces faits, il ne peut plus prononcer un licenciement pour faute grave sur le même motif.

Ce licenciement est soumis à la procédure disciplinaire décrite par le Code du travail (art. L.1332-1 et suivants).

Quelle est la différence entre faute simple, faute grave et faute lourde ?

La distinction entre faute simple et faute grave repose sur l’importance du manquement et l’intention éventuelle du salarié :

• faute simple : manquement aux obligations professionnelles sans caractère de gravité susceptible de rendre le maintien dans l’entreprise impossible ;

• faute grave : manquement suffisamment grave pour rendre impossible le maintien du salarié, même durant le préavis ;

• faute lourde : manquement d’une gravité exceptionnelle, avec intention de nuire à l’entreprise ou à l’employeur. Ici, la sanction peut dépasser le licenciement et donner lieu à des poursuites judiciaires.

👉 À noter : la faute grave ne suppose pas nécessairement l’intention de nuire (contrairement à la faute lourde).

Quels sont les motifs reconnus d’un licenciement pour faute grave ?

Le motif d’un tel licenciement doit être un manquement grave et justifié, situé dans le cahier des charges ou les obligations contractuelles du salarié. Voici quelques exemples reconnus par la jurisprudence pour illustrer ces propos :

• état d’ivresse ou comportement d’alcoolémie sur le lieu de travail ;

• vols, détournements de matériel de l’entreprise ;

• absences injustifiées ou abandons de poste répétés ;

• violences, agressions, menaces ou harcèlement envers l’employeur ou les collègues ;

• insubordination grave ou refus d’exécuter une tâche prévue au contrat.

⚠️ Attention : l’insuffisance professionnelle ou l’échec commercial ne constituent pas en soi une faute grave sauf s’ils traduisent un manquement volontaire et grave. 

📌 Exemple : un salarié qui ne remplit pas ses objectifs n’est pas automatiquement licencié pour faute grave, sauf s’il y a des éléments aggravants démontrés tels que des absences répétées et injustifiées aux rendez-vous clients.

Quelle est la procédure de licenciement pour faute grave ?

Le licenciement pour faute grave exige une vigilance particulière. En plus du respect de la procédure classique de licenciement, l’employeur doit suivre des règles spécifiques strictes, faute de quoi la décision peut être contestée.

Les délais essentiels à respecter dans cette procédure sont les suivants :

• délai de prescription : l’employeur dispose de 2 mois à compter du jour où il a eu connaissance des faits fautifs pour engager la procédure disciplinaire ;

• délai de notification : une fois la procédure lancée, la lettre de licenciement doit être envoyée dans le mois suivant l’entrevue.

💡 Bon à savoir : le non-respect du délai de 2 mois peut entraîner la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à des dommages et intérêts, voire à une réintégration du salarié.

Étape 1 : convocation à l’entretien préalable

L’employeur doit convoquer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Un délai minimal de 5 jours ouvrables doit s’écouler entre la réception du courrier et la date de l’entretien, afin de laisser au salarié le temps de préparer sa défense.

💡 Bon à savoir : si le délai de 5 jours expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prolongé jusqu’au jour ouvrable suivant.

L’entretien préalable de licenciement a pour but de permettre à l’employeur d’exposer les faits reprochés. Pour le salarié, c’est l’occasion de présenter ses explications et de se défendre.

⚠️ Attention : le salarié doit être informé dans sa convocation de la possibilité de se faire assister et, le cas échéant, de la liste des conseillers du salarié disponibles dans son département.

Étape 2 : notification du licenciement

Si, à l’issue de l’entretien, l’employeur décide de poursuivre la procédure, il doit notifier sa décision au plus tôt 2 jours après l’entrevue et au plus tard dans le mois qui suit. Deux voies de transmission sont possibles : par courrier recommandé avec accusé de réception ou en main propre contre décharge.

La lettre de notification de licenciement doit préciser les motifs exacts justifiant la faute grave, afin de garantir le droit du salarié à comprendre la décision.

📌 Exemple : pour des absences injustifiées, la lettre doit mentionner les jours précis d’absence concernés.

Étape 3 : fin immédiate du contrat

En cas de faute grave, aucun préavis n’est exécuté, contrairement à une rupture conventionnelle ou à une démission. Ici, la rupture du contrat prend effet à la date de notification du licenciement. L’employeur remet alors au salarié les documents de fin de contrat (certificat de travail, solde de tout compte, attestation France Travail).

Quelles sont les conséquences d’une rupture de contrat de travail pour faute grave ?

En cas de licenciement pour faute grave, le salarié perd certains droits et en conserve d’autres, tandis que l’employeur bénéficie d’une possibilité de rupture immédiate. Cependant, il prend quelques risques en cas de non-respect de la loi ou de la convention collective applicable à son entreprise. Voyons cela plus en détail.

Les conséquences d’un licenciement pour faute grave pour le salarié

En plus de perdre son emploi de manière immédiate, un salarié licencié pour faute grave n’a pas droit à :

• l’indemnité légale de licenciement, sauf dispositions conventionnelles contraires ;

• l’indemnité compensatrice de préavis, sauf s’il y a exécution du préavis (ce qui remettrait en cause la gravité des manquements reprochés au collaborateur).

En revanche, il conserve son droit :

• à l’indemnité compensatrice de congés payés, mais non pris, car c’est un droit social acquis suite au travail effectif fournit ;

• aux allocations chômage, car la rupture est du fait de l’employeur.

Les risques d’un licenciement pour faute grave pour l’employeur

Dans le cas d’une procédure mal respectée ou de motif insuffisant, l’ex-salarié peut saisir le conseil de prud’hommes. Le juge peut valider le licenciement ou décider d’accorder au plaignant :

• une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

• des dommages et intérêts ;

• les indemnités manquantes, dont l’indemnisation légale ;

• voire même une réintégration au sein de la structure. 

Le conseil PayFit : en tant qu’employeur, vous devez vous assurer de la preuve des faits, de leur gravité et du respect strict de la procédure, dans le but d’éliminer tout risque de litige juridique.

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