Licenciement en arrêt maladie : que dit la loi ?

Si l’état de santé d’un salarié ne lui permet pas de travailler, un médecin peut lui prescrire un arrêt maladie. Cet arrêt de travail entraîne la suspension du contrat de travail du salarié.  

Alors qu’il est absent de son poste, l’activité économique de l’entreprise se poursuit. Dans ce cadre, plusieurs circonstances peuvent mener l’employeur à vouloir se séparer de ce salarié. Néanmoins, tout licenciement pendant un arrêt maladie doit obéir à certaines règles.

Peut-on prononcer le licenciement d’un salarié pendant son arrêt maladie ? À quelles conditions et pour quels motifs ? Faut-il suivre une procédure spécifique ? Quelles conséquences entraîne cette décision ? PayFit vous explique.

Le licenciement pendant un arrêt maladie est-il possible ?

Le Code du travail pose un principe de non-discrimination en raison de l’état de santé : une maladie ne peut pas fonder un licenciement. Le licenciement d’un salarié pour cause de maladie est donc nul car discriminatoire. 

Attention : toute lettre de licenciement visant la maladie d’un salarié entraînera la nullité du licenciement.

Cependant, un arrêt maladie n’est pas nécessairement une période de protection contre le licenciement. Tout va dépendre de l’origine de l’arrêt : 

• pour l’arrêt maladie d’origine professionnelle ou suite à un accident du travail : en principe, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail sauf pour 2 motifs ;

• pour l’arrêt maladie ordinaire, il n’existe aucune protection spécifique, un licenciement est envisageable suivant les dispositions de droit commun. 

De même, un salarié est libre de présenter sa démission pendant un arrêt maladie.

Sur quels motifs peut-on justifier un licenciement pendant un arrêt maladie ?

Pour un arrêt maladie d’origine professionnelle, l’employeur ne peut justifier le licenciement que dans deux cas :

• faute grave ou lourde du salarié ;

• impossibilité de maintenir le contrat. 

Cependant, les juges interprètent très strictement cette “impossibilité”, de sorte qu’il est difficile de justifier un licenciement sur cette base. 

Pour un arrêt maladie ordinaire, l’employeur peut rompre le contrat de travail à condition d’invoquer des motifs étrangers à toute discrimination. Trois types de motifs de licenciement extérieurs à la maladie sont envisageables : le motif disciplinaire, le motif économique et tout autre motif réel et sérieux. Chacun de ces motifs relève d’un régime de licenciement spécifique.

Licenciement pour faute grave pendant un arrêt maladie

Une faute grave est définie comme celle rendant impossible le maintien du contrat. Il existe deux hypothèses : 

• le salarié arrêté commet une faute, comme le manquement à son obligation de loyauté pendant son arrêt maladie ;

• le salarié est sanctionné pendant l’arrêt pour une faute survenue avant l’arrêt (si cette faute n’est pas prescrite).

Licenciement économique pendant un arrêt maladie

Les motifs économiques à l’origine de ce type de licenciements sont limitativement énumérés par le code du travail. Il s’agit par exemple d’une cessation de l’activité de l’entreprise ou d’une réorganisation pour sauvegarde de la compétitivité entraînant une suppression de nombreux postes.

Licenciement pour autres motifs réels et sérieux

En plus des deux justifications admises pour les arrêts maladies d’origine professionnelle,  l’employeur peut invoquer des motifs comme l’insuffisance professionnelle, les résultats insuffisants du salarié ou encore le manquement aux obligations contractuelles.

Par ailleurs, dans l’hypothèse du licenciement pendant un arrêt maladie ordinaire, l’employeur peut évoquer une perturbation du fonctionnement de l’entreprise.

Il est fréquent d’évoquer ce motif de licenciement après un arrêt maladie longue durée. Dès lors que le caractère répété des absences ou leurs longueur trouble gravement le fonctionnement de l’entreprise, l’employeur peut allégué qu’il est nécessaire de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade. 

Il s’agit de deux conditions cumulatives : 

• la perturbation du fonctionnement de l’entreprise ;

• la nécessité du remplacement définitif du salarié (obligatoirement en CDI). 

Les deux motifs doivent figurer dans la lettre de licenciement.

Si la perturbation à l’origine du licenciement n’est pas prouvée, le licenciement devient sans cause réelle et sérieuse. 

Attention, si l’employeur est responsable de l’affection du salarié causant les absences prolongées du salarié, il ne peut pas prononcer de licenciement en arrêt maladie.

Par exemple, une dépression ou un stress accru causés par une situation de harcèlement moral ne peuvent pas donner lieu à un licenciement du fait de perturbations dans l’entreprise.

En effet, l’employeur aura manqué à son obligation de sécurité en omettant de protéger le salarié.

Quelle est la procédure de licenciement en arrêt maladie ?

À condition d’avoir un motif valable de licenciement, l’employeur peut engager la procédure habituelle de licenciement sans attendre le rétablissement du salarié. Il peut donc parfaitement adresser une convocation de licenciement pendant l’arrêt maladie. 

La procédure de licenciement dépendra du motif que l’employeur souhaite invoquer.

Le licenciement pour faute ou perturbation au fonctionnement de l’entreprise suit la procédure de licenciement pour motif personnel : 

• convocation à un entretien préalable ;

• organisation et déroulement de l’entretien ;

• envoi de la lettre de licenciement ;

• notification du licenciement ;

• respect du préavis.

Le licenciement pour motif économique devra être justifié par des raisons économiques, et doit obéir à une procédure stricte, qui varie en fonction du nombre de salariés licenciés et la dimension de l’entreprise. Elle comprend généralement :

• offre de reclassement du salarié ;

• établissement d’un ordre de licenciements ;

• octroi d’une priorité de réembauche ;

• bénéfice d’un contrat de sécurisation professionnelle ; 

• organisation d’un entretien préalable ;

• envoi de lettre de licenciement avec mentions obligatoires ;

• la notification de licenciement.

Attention : un salarié peut être placé en arrêt maladie pendant son préavis. S’il s’agit d’une maladie ordinaire, l’arrêt n’a aucune incidence sur la durée du préavis. Toutefois, si l’arrêt maladie d’origine professionnelle ou suite à un accident du travail, il interrompt le préavis : il faut le prolonger d'une durée équivalente à celle de l'arrêt de travail.

Quelles sont les conséquences de ce licenciement ?

Comme pour un licenciement classique, le licenciement pendant un arrêt maladie ouvre droit à des indemnités. Leur nature dépend du motif de licenciement et des circonstances de celui-ci.  

En général, un licenciement pour motif économique, comme un licenciement pour motif personnel donnent droit à: 

• une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;

• une indemnité compensatrice de congés payés ;

• une indemnité compensatrice de préavis.

Cependant, en cas de faute grave ou lourde, seule l’indemnité compensatrice de congés payés est due si le salarié remplit les conditions d’attribution. 

Par ailleurs, l’indemnité de préavis n’est due que dans l’hypothèse où le salarié peut l'exécuter. Si l’employeur dispense le salarié de préavis, l’indemnité compensatrice devra être versée. 

Il convient de noter que le calcul de ces indemnités peut être biaisé par l’arrêt maladie.

En effet, le contrat de travail est suspendu : le salaire en arrêt maladie n’est plus versé.  À la place, l’indemnisation de l’arrêt est organisée par la CPAM, qui verse un revenu de remplacement au salarié.  Comme le montant des indemnités dépend du salaire perçu avant la rupture du contrat, le licenciement d’un salarié pendant son arrêt maladie affecte négativement ce montant.

Pour éviter de léser le salarié en arrêt maladie au moment de son licenciement, les juges ont décidé que les salaires de référence pris en compte pour calculer l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement sont ceux perçus avant l’arrêt de travail.