Comment fonctionne la mise à pied ?
Modèle de lettre de notification de sanction
Dans l'entreprise, le pouvoir disciplinaire de l'employeur lui permet de sanctionner les salariés fautifs. Il dispose d'une échelle de sanctions adaptées à la gravité des fautes des salariés concernés.
Parmi les sanctions disciplinaires les plus sévères, la mise à pied au travail permet de suspendre le contrat de travail et d'interdire le salarié fautif de rejoindre son poste.
Toutefois, le Code du travail impose à l'employeur de respecter un cadre légal strict avant de mettre en place ce type de mesures dans l'entreprise.
Qu'est ce qu'une mise à pied ? Existe-t-il plusieurs types de mise à pied ? Quels sont les motifs qui justifient cette sanction ? PayFit fait le point.
Qu'est-ce qu'une mise à pied ?
La mise à pied est avant tout une mesure que prend l'employeur à l'encontre d'un salarié fautif, qui s'inscrit dans l'arsenal disciplinaire prévu par le Code du travail. En pratique, les employeurs utilisent la mise à pied lorsque la faute commise par le salarié empêche son maintien dans son poste de travail.
Toutefois, la mise à pied n'est pas nécessairement une sanction, il faut donc distinguer entre :
la mise à pied disciplinaire : c'est une sanction disciplinaire ;
la mise à pied conservatoire : c'est une mesure provisoire que prononce l'employeur dans l'attente de prendre une sanction définitive.
Ces deux types de mise à pied entraînent l'application de régimes spécifiques et distincts. C'est pourquoi l'employeur doit déterminer à l'avance s'il prononce une mise à pied conservatoire ou disciplinaire.
Quelles sont les différences entre les deux types de mise à pied ?
Mise à pied disciplinaire
La mise à pied disciplinaire est une sanction visant un salarié qui a commis une faute assez grave pour justifier de l'écarter de son poste de travail pendant une durée déterminée.
Logiquement, s'agissant d'une sanction disciplinaire, l'employeur doit respecter la procédure de sanction prévue par le code du travail.
Cette sanction et sa durée maximale doit être prévue dans le règlement intérieur de l'entreprise pour être valable.
Attention : cette durée doit également respecter les dispositions de la convention collective applicable.
Il s'agit donc d'une sanction disciplinaire sévère puisqu'elle entraîne la suspension du contrat de travail ce qui se traduit par :
l'absence du salarié de l'entreprise ;
L'employeur doit non seulement communiquer au salarié la durée de la mise à pied mais également la date de début et de fin de son absence.
💡 Bon à savoir : un salarié peut être en mise à pied disciplinaire en même temps qu'il est en arrêt maladie. Quand bien même le paiement du salaire est interrompu, il peut tout de même prétendre au versement des indemnités journalières de la sécurité sociale pendant ce temps.
Mise à pied conservatoire
La mise à pied conservatoire n'est pas une sanction mais une mesure provisoire. En effet, pour pouvoir sanctionner des faits fautifs par une mise à pied disciplinaire, l'employeur doit respecter une procédure qui prend un certain temps.
Or, si l'employeur constate une faute qui justifie une mise à pied avec exclusion immédiate du salarié, il peut prononcer une mise à pied conservatoire dans l'attente d'enquêter sur les faits et déterminer la sanction disciplinaire définitive. C'est pourquoi cette mise à pied a en principe une durée indéterminée (elle dure le temps du déroulement de la procédure disciplinaire).
⚠️ Attention : le prononcé de la mise à pied conservatoire s'accompagne obligatoirement de l'engagement de la procédure disciplinaire. Si l'employeur met trop de temps à convoquer à un entretien préalable le salarié en mise à pied conservatoire, celle-ci peut être requalifiée en mise à pied disciplinaire.
À la fin de la procédure engagée en parallèle de la mise à pied conservatoire, l'employeur devra décider de la suite qu'il donne aux faits fautifs, entre :
ne pas prononcer de sanction (rare en pratique);
la mise à pied disciplinaire ;
le licenciement pour faute grave ou lourde ;
le licenciement pour cause réelle et sérieuse.
En fonction de la sanction disciplinaire qui est finalement adoptée, la mise à pied conservatoire peut être rémunérée ou pas. En principe, si elle a été prononcée à tort, cette période doit être rémunérée. Si elle débouche sur une mise à pied disciplinaire, elle ne le sera pas.
Quelle est la procédure à respecter pour sanctionner un salarié par une mise à pied ?
L'employeur qui souhaite prononcer une mise à pied disciplinaire doit obligatoirement respecter une procédure qui comprend les étapes suivantes :
identifier et vérifier que les faits fautifs sont d'une gravité suffisante pour justifier une mise à pied ;
convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé. Cette convocation précise l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien et rappelle également que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ;
communique au salarié les motifs de la sanction envisagée durant l'entretien préalable et recueillir ses explications ;
notifier la sanction au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé, au minimum 2 jours ouvrables et au maximum 1 mois après l'entretien.
💡 Bon à savoir : toutes les sanctions disciplinaires ne doivent pas strictement respecter cette procédure. Par exemple, l'avertissement de travail ne demande pas d'entretien préalable.
La lettre de mise à pied disciplinaire doit obligatoirement préciser la durée de la sanction retenue.
Peut-on contester une mise à pied ?
Suite au prononcé de la mise à pied, le salaire n'est plus versé du fait de la suspension du contrat du salarié écarté de son poste de travail. Logiquement, cette absence n'a pas seulement un impact sur le salaire de base, mais peut également influencer :
la réalisation d'heures supplémentaires ;
l'acquisition de congés payés ;
calcul de primes, etc.
De fait, la mise à pied disciplinaire a un fort impact sur la relation de travail et peut donc être contestée par le salarié :
auprès de l'employeur au moyen d'une lettre de contestation ;
devant le conseil des prud'hommes.
Les juges vérifieront que la mise à pied est justifiée, régulière et proportionnée, faute de quoi elle peut être annulée rétroactivement.
💡 Bon à savoir : la mise à pied conservatoire n'est pas directement contestée : les salariés attendent généralement le prononcé de la sanction définitive.
