Jusqu'au 30 Septembre
À retenir
La sanction disciplinaire vise à rappeler à l’ordre, à suspendre ou à licencier un salarié pour son comportement jugé fautif.
Il n’existe pas de loi qui décrit des comportements ou des faits jugés fautifs, hormis le règlement intérieur pour une entreprise de plus de 50 personnes.
La sanction est décidée au terme d’un entretien entre l’employeur et le salarié, qui peut être accompagné d’un défenseur.
L’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire pour sanctionner tout comportement contraire aux obligations du salarié. Ce pouvoir est lié à une appréciation subjective, car aucune liste légale ne recense les éventuelles fautes qui méritent une sanction.
Parmi les mesures à sa disposition, l’employeur peut attribuer une sanction disciplinaire à son salarié s’il considère son comportement comme fautif.
Qu’est-ce qu’une sanction disciplinaire ? Comment sanctionner un salarié fautif ? Quelle est la procédure à respecter ? Quelles sont les sanctions prévues par la loi ? Payfit vous explique.
Qu'est-ce qu'une sanction disciplinaire ?
Une sanction disciplinaire ne se limite pas à une observation verbale. Il s’agit d’une mesure, prise par l'employeur pour répondre à l’agissement du salarié considéré comme fautif.
Elle peut affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Prononcer une sanction disciplinaire nécessite le respect d’une procédure spécifique, appelée procédure disciplinaire. C’est pourquoi les observations verbales de l’employeur ne sont pas considérées comme des sanctions.
Quels sont les faits fautifs pouvant entraîner une sanction disciplinaire ?
La loi ne prévoit aucune liste de faits fautifs qui amènent à une sanction. En pratique, plusieurs comportements peuvent justifier la décision de l’employeur :
un manquement aux règles disciplinaires prévues par le règlement intérieur de l’entreprise ;
un manquement aux obligations contractuelles, c’est-à-dire une manquement aux règles prévues dans le contrat de travail ;une insubordination ou le refus d’exécuter des tâches ;
une négligence ou des erreurs commises par le salarié dans l’exécution de ses tâches ;
des actes de harcèlement sexuel ou moral.
⚠️ Attention : la loi interdit à l’employeur de sanctionner deux fois de suite un même fait fautif.
En cas de poursuite disciplinaire, aucune sanction antérieure de plus de 3 ans ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle mesure (Code trav., art. L1332-5). L’employeur est tenu de respecter cette prescription.
Quels sont les différents types de sanction disciplinaire ?
Dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, l’employeur dispose de plusieurs types de sanctions :
blâme au travail ou avertissement au travail : ce sont des reproches adressés par écrit au salarié ;
mise à pied disciplinaire : il s’agit de suspendre temporairement le contrat de travail du salarié. Cette mesure ne doit pas être confondue avec la mesure de mise à pied conservatoire, second type de mise à pied existant. Celle-ci ne représente pas une sanction à proprement parler ;
rétrogradation : il s’agit d’une sanction permettant de modifier à la baisse la position hiérarchique du salarié ;
mutation : la mutation est un changement de lieu de travail ou d'affectation décidé par l'employeur à l’encontre du salarié au comportement fautif ;
licenciement pour faute simple, grave ou lourde.
Chaque sanction prononcée par l’employeur doit être obligatoirement justifiée et proportionnée à la faute du salarié.
Le règlement intérieur de l'entreprise joue un rôle primordial pour les sanctions disciplinaires. En effet, il contient des règles relatives à la discipline dans l'entreprise, ainsi que la nature et l'échelle des sanctions.
Ainsi, aucune sanction disciplinaire ne peut être prononcée si elle n'a pas été prévue dans le règlement intérieur de l'entreprise.
⚠️ Attention : aucune raison discriminatoire (âge, apparence physique, état de santé, origine, etc.) ne peut justifier la moindre sanction disciplinaire. De même l’employeur a l’interdiction de prononcer des amendes ou des sanctions pécuniaires à l’encontre du salarié.
Quelle est la procédure de sanction disciplinaire ?
S’il veut sanctionner son salarié, l’employeur est tenu de respecter la procédure disciplinaire prévue par le Code du travail. Les règles prévues dans la convention collective applicable à l’entreprise sont en mesure de remplacer les formalités décrites dans la loi.
En pratique, la procédure disciplinaire varie en fonction de la gravité de la sanction envisagée par l’employeur.
Procédure disciplinaire en cas de sanction simple
Tout d’abord l’employeur peut envisager de prononcer une sanction disciplinaire "simple". Il s’agit d’une mesure n’ayant pas d’impact sur le contrat de travail.
Dans ce cas de figure, l’employeur n’est pas tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable. Elle est notifiée soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par une remise en main propre contre décharge.
Procédure disciplinaire en cas de sanction lourde
Si l’employeur envisage de prononcer une sanction disciplinaire "lourde", il suit rigoureusement la procédure prévue par le Code du travail (art. L1331-1 à l1334-1). Le salarié fautif risque les mesures disciplinaires suivantes :
licenciement ;
rétrogradation ;
mutation ;
ou encore blâme avec inscription au dossier disciplinaire.
💡 Bon à savoir : en guise de mesure parallèle à l’engagement de la procédure disciplinaire, l’employeur peut ajouter l’exécution d’une mise à pied conservatoire.
Voici les principales étapes de la procédure disciplinaire.
Étape 1 : Convocation à l’entretien préalable de sanction disciplinaire
La première étape de la procédure disciplinaire est de convoquer le salarié à un entretien préalable. La notification indique l’objet de la convocation, la date, l’heure et le lieu du rendez-vous. L'employeur précise également la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
La convocation à l’entretien préalable pour une sanction disciplinaire doit être délivrée dans un délai de 2 mois. Ce délai démarre à compter du jour où l’employeur a pris connaissance des faits fautifs commis par le salarié.
💡 Bon à savoir : les modalités de cette première étape sont décrites dans le Code du travail (art. R1332-1 à R1332-4).
Modèle de lettre de convocation à l'entretien préalable à une sanction disciplinaire
Étape 2 : La tenue de l'entretien préalable
Au cours de l'entretien, l'employeur doit :
indiquer au salarié le motif de la sanction envisagée ;
recueillir les explications du salarié.
Au cours de l’audition, le membre du personnel qui accompagne le salarié convoqué est en droit de renforcer les arguments de son collègue. L’employeur en prend note pour rendre un verdict équitable.
💡 Bon à savoir : pour faciliter le déroulement entretien préalable de sanction disciplinaire, il est important de préparer en amont l’entretien. Par exemple, l’employeur liste sur un support les faits fautifs reprochés au salarié.
Étape 3 : Notification de la sanction disciplinaire
À la suite de l’entretien, l’employeur prend une décision. Il demeure libre de choisir la sanction disciplinaire qui semble la plus adaptée à la situation.
La décision de sanction disciplinaire ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour de l'entretien. Cette loi figure dans le Code du travail, art. L1332-2 alinéa 4. Elle est adressée au salarié soit en main propre, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.
Si vous avez besoin d'aide, vous pouvez utiliser nos modèles de lettre d'avertissement :
modèle de lettre avertissement pour non-respect des consignes ;
modèle de lettre d'avertissement pour mauvais comportement ;
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