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Tout savoir sur la sanction disciplinaire !

Édité le

Tout comportement fautif d’un salarié peut être sanctionné par l’employeur dans le cadre de son pouvoir disciplinaire. Ce pouvoir permet à l’employeur de contrôler l’activité des salariés et, si nécessaire, sanctionner les comportements fautifs des salariés. 

Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur à la suite d’un comportement du salarié considéré comme fautif. 

Qu’est-ce qu’une sanction disciplinaire ? Comment sanctionner un salarié fautif ? Quelle est la procédure à respecter ? Quelles sont les sanctions prévues par la loi ? PayFit vous explique.

Sommaire

  • Sanction disciplinaire : définition :
  • Quelles sont les faits fautifs pouvant entraîner une sanction disciplinaire ? 
  • Quelles sont les différents types de sanction disciplinaire ?
  • Quelle est la procédure de sanction disciplinaire ? 
  • Procédure disciplinaire en cas de sanction “simple”
  • Procédure disciplinaire en cas de sanction “lourde” :

Sanction disciplinaire : définition :

Une sanction disciplinaire est une mesure, autre qu’une observation verbale, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif. 

Cette mesure peut être de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Le prononcé d’une sanction disciplinaire est soumise au respect d’une procédure spécifique, appelée procédure disciplinaire, c’est pour cette raison que les observations verbales de l’employeur ne sont pas considérées comme des sanctions disciplinaires.

💡 Bon à savoir : cette définition se trouve à l’article L. 1232-2 du Code du travail - Sanction disciplinaire.  

Quelles sont les faits fautifs pouvant entraîner une sanction disciplinaire ? 

La loi n’établit une liste de faits fautifs pouvant être sanctionnés par l’employeur. En pratique, plusieurs comportements peuvent justifier le prononcé d’une sanction disciplinaire. Il peut s’agir par exemple :

  • d’un manquement aux règles disciplinaires prévues par le règlement intérieur de l’entreprise ;
  • d’un manquement aux obligations contractuelles, c’est-à-dire une manquement aux règles prévues dans le contrat de travail ; 
  • d’une insubordination ou le refus d’exécuter des tâches ;
  • d’une négligence ou des erreurs commises par le salarié dans l’exécution de ses tâches ;
  • d’actes de harcèlement sexuel ou moral.

Attention : la loi interdit à l’employeur de sanctionner deux fois de suite un même fait fautif.

De plus, il est prévu qu’aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. Cette “prescription de la sanction disciplinaire” de 3 ans doit obligatoirement être respectée par l’employeur.

Quelles sont les différents types de sanction disciplinaire ?

Dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, l’employeur dispose de plusieurs types de sanctions : 

  • Mise à pied disciplinaire : c'est une sanction visant à suspendre temporairement le contrat de travail du salarié. Cette mesure ne doit pas être confondue avec la mesure de mise à pied conservatoire ; 

  • Rétrogradation : il s’agit d’une sanction permettant de modifier à la baisse la position hiérarchique du salarié ;

  • Mutation : la mutation est un changement de lieu de travail ou d'affectation décidé par l'employeur à l’encontre du salarié ayant adopté un comportement fautif ;

  • Licenciement pour faute simple, grave ou lourde.

Chaque sanction prononcée par l’employeur doit être obligatoirement être justifiée et proportionnée à la faute commise par le salarié.

Le règlement intérieur de l'entreprise a un rôle primordial en matière de sanctions disciplinaires. En effet, le règlement intérieur doit impérativement contenir des règles relatives à la discipline dans l'entreprise ainsi que la nature et l'échelle des sanctions.

Ainsi, aucune sanction disciplinaire ne peut être prononcée à l’encontre d’un salarié, si elle n'a pas été préalablement prévue dans le règlement intérieur de l'entreprise.

Attention : les sanctions disciplinaires prononcées par l’employeur ne doivent en aucun cas être motivées par des considérations d'ordre discriminatoire (âge, apparence physique, état de santé, origine, etc.). De même l’employeur a l’interdiction de prononcer des amendes ou des sanctions pécuniaires à l’encontre du salarié.

Quelle est la procédure de sanction disciplinaire ? 

L’employeur qui décide de sanctionner un salarié, doit strictement respecter la procédure disciplinaire prévue par le Code du travail. Une telle procédure peut également être prévue par la convention collective applicable à l’entreprise.

En pratique, la procédure disciplinaire varie en fonction de la gravité de la sanction envisagée par l’employeur. 

Procédure disciplinaire en cas de sanction “simple”

Tout d’abord l’employeur peut envisager de prononcer une sanction disciplinaire “simple”, c’est-à-dire une sanction n’ayant pas d’impact sur le contrat de travail du salarié. Il peut s’agir d’un avertissement, d’un rappel à l’ordre, d’un blâme sans inscription au dossier disciplinaire, etc. 

Dans l’hypothèse d’une sanction simple, l’employeur n’est pas tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable. 

Cette sanction peut être notifiée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Procédure disciplinaire en cas de sanction “lourde” :

Dans le cas où l’employeur envisage de prononcer une sanction disciplinaire “lourde” (licenciement, rétrogradation, mutation, blâme avec inscription au dossier disciplinaire, etc.), il doit respecter une procédure stricte prévue par le Code du travail.

Précisions - Concomitamment à l’engagement de la procédure disciplinaire, l’employeur peut décider de prononcer à l’encontre du salarié une mise à pied conservatoire

Voici les principales étapes de la procédure disciplinaire.

Etape 1 : Convocation à l’entretien préalable de sanction disciplinaire

La première étape de la procédure disciplinaire est de convoquer le salarié à un entretien préalable. Cette convocation doit indiquer l’objet de la convocation, la date, l’heure et le lieu de l’entretien préalable. L'employeur doit également préciser dans la convocation, la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise.

Attention, la convocation à l’entretien préalable pour une sanction disciplinaire doit impérativement intervenir dans un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur a pris connaissance des faits fautifs commis par le salarié. 

Besoin d’aide ? Téléchargez gratuitement notre modèle de convocation à un entretien préalable de sanction disciplinaire (blâme, mise à pied, avertissement, etc.).

Etape 2 : Entretien préalable

Au cours de l'entretien préalable, l'employeur doit :

  • indiquer au salarié le motif de la sanction envisagée ;
  • recueillir les explications du salarié.

La loi précise que le salarié a la possibilité de se faire assister, lors de son audition, par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

💡Bon à savoir - Afin de faciliter le déroulement entretien préalable de sanction disciplinaire, il est important de préparer en amont l’entretien, en préparant par exemple une support énumérant les faits fautifs reprochés aux salariés.

Etape 3 : Notification de la sanction disciplinaire

A la suite de l’entretien préalable, l’employeur doit prendre une décision, il est libre de choisir la sanction disciplinaire qui semble la plus adaptée à la situation.

La loi précise que la décision de sanction disciplinaire ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. 

La sanction disciplinaire doit être motivée et adressée au salarié concerné par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Si vous avez besoin d'aide, vous pouvez utiliser nos modèles de lettre d'avertissement :

Auteure

PayFit

Maryam Toumirt

Juriste Rédacteur en Droit Social @PayFit

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