Quels sont les différents motifs de licenciement ?

Maureen Boixière
Juriste Rédacteur en Droit Social @PayFit
Mise à jour le 27.01.2023

Le licenciement d’un salarié est un mode de rupture du contrat de travail à l’unique initiative de l’employeur. Il s’agit d’un processus strictement encadré, l’employeur doit donc respecter l’un des motifs de licenciement prévu par la loi, sans quoi ce dernier ne sera pas valable. 

Quel que soit le motif choisi, lorsque le contrat de travail du salarié est rompu à l’occasion d’un licenciement, l’employeur doit respecter la procédure de licenciement strictement définie et verser une indemnité légale de licenciement. 

Comment procéder valablement au licenciement d’un salarié ? Quels sont les motifs de licenciement valables ? PayFit vous explique.

Sommaire

Quels sont les motifs de licenciement autorisés ? 

Le licenciement d'un salarié doit respecter l'un des motifs de licenciement autorisés, puisque contrairement à la rupture conventionnelle ou la démission, il ne nécessite pas la volonté du salarié de quitter l'entreprise.

Le licenciement pour motif personnel 

Le licenciement pour motif personnel est un licenciement inhérent à la personne du salarié. Ce type de licenciement doit être basé sur une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire sur des faits réels, objectifs et vérifiables. Le motif de licenciement doit être indiqué dans la lettre de notification, à l'issue de l'entretien préalable de licenciement.

Le licenciement pour motif disciplinaire 

Il existe différents licenciements pour motif disciplinaire, qui sont donc basés sur une faute du salarié : 

  • La faute simple : lorsque le salarié ne respecte pas ses obligations contractuelles, mais que cela n’est pas suffisamment grave pour empêcher le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée de son préavis de licenciement. Cependant, la faute constitue une cause réelle et sérieuse qui justifie le licenciement du salarié. 

Exemples de fautes simples : erreur, négligence. 

  • La faute grave : lorsque le salarié ne respecte pas ses obligations contractuelles, mais que les faits reprochés sont suffisamment graves pour empêcher le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis. 

Exemples de fautes graves : harcèlement, vol, absences injustifiées. 

  • La faute lourde : lorsque le salarié commet une faute d’une gravité particulière dans l’intention de nuire à l’entreprise. Cela rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis. 

Exemples de fautes lourdes : dégradation volontaire du matériel de l’entreprise, violences physiques, divulgation d’informations confidentielles. 

💡 Bon à savoir : l’employeur ne devra pas verser d’indemnité légale de licenciement ni d’indemnité compensatrice de préavis si le motif du licenciement est une faute grave ou lourde. 

Ces motifs de licenciement concernent les salariés en CDI mais l’employeur peut rompre le contrat de travail d’un salarié en CDD pour faute grave puisque c’est l’un des motifs autorisés de rupture anticipée du CDD

⚠️ Attention : lorsqu’un employeur souhaite procéder à une modification du contrat de travail d’un salarié, et qu’il s’agit d’un élément essentiel du contrat, l’employeur ne peut pas le licencier du fait de son refus. Le motif du licenciement devra alors se baser sur les raisons ayant poussé l’employeur à vouloir modifier un élément essentiel du contrat de travail du salarié (des difficultés économiques par exemple). 

Le licenciement pour motif non-disciplinaire 

Un licenciement pour motif non disciplinaire peut être prononcé à l’encontre du salarié pour un motif qui lui est inhérent, mais qui sera appuyé sur des faits non-fautifs de sa part. Ces différents motifs de licenciement non-disciplinaire sont : 

  • L’insuffisance professionnelle : il s’agit d’une incapacité durable, objective et non fautive du salarié à accomplir normalement et correctement le travail pour lequel il a été embauché.

Exemple : incompétence, travail insuffisant, travail non-qualitatif. 

  • L’insuffisance de résultat : lorsque le salarié n’arrive pas à atteindre les objectifs qui lui ont été fixés (dont il a connaissance et qui sont réalisables). Il faut que la non-réalisation des objectifs par le salarié découle soit d’une insuffisance professionnelle soit d’une faute de sa part.  

  • La maladie : lorsque les absences prolongées et répétées du salarié du fait de son état de maladie portent atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise et que le remplacement du salarié absent est nécessaire. 

  • L’inaptitude : lorsqu’un médecin déclare le salarié inapte à travailler à son poste et qu’il n’y a aucune possibilité de reclassement dans l’entreprise ou que le salarié a refusé le reclassement proposé. Le licenciement peut intervenir même si l’inaptitude ne résulte pas d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. 

  • La vie personnelle : lorsqu’un fait de la vie personnelle du salarié cause un trouble objectif caractérisé à l’entreprise.

Exemple : un employé de banque qui serait condamné pour des vols commis en dehors du travail. 

Dans tous les cas, l’employeur devra veiller à respecter l’un des motifs de licenciement, et à s’assurer que ce licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, qui sera vérifiée par les juges si le salarié décide de contester le motif de licenciement. 

Le licenciement pour motif économique

Les motifs de licenciements économiques sont multiples, mais reposent tous sur un motif non-inhérent à la personne du salarié. Ce type de licenciement ne vise pas un salarié en particulier, mais des postes. Ce motif de licenciement ne concerne que les salariés en CDI

Le licenciement pour motif économique peut être envisagé s’il est motivé par des raisons économiques qui résultent d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail, refusée par le salarié. Cela doit être consécutif à : 

  • Des difficultés économiques : elles doivent être caractérisées soit par une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. La baisse significative de commandes ou du chiffre d’affaires sera constituée par un nombre de trimestres qui diffère en fonction des effectifs de l’entreprise. Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés, 2 trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés. Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés, et 4 trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus. 

  • Une mutation technologique : exemple d’une entreprise qui introduit une nouvelle technologie qui aura un impact sur l’emploi. 

  • Une réorganisation : elle doit être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. 

  • Une cessation d’activité : il faut qu’il s’agisse d’une cessation totale de l’activité de l’entreprise, et qu’elle ne résulte pas d’une faute de l’employeur. 

💡 Bon à savoir : les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de l’entreprise si elle n'appartient pas à un groupe, et dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. 

Motifs de licenciement : tableau récapitulatif

Type de licenciementMotifPrécisions
Licenciement pour motif personnel disciplinaire (= inhérent à la personne du salarié + faits fautifs)Faute simpleFaut qui justifie un licenciement pour cause réelle et sérieuse
Faute graveFaute d’une gravité qui empêche le maintien du salarié dans l’entreprise
Faute lourdeFaute d’une gravité qui empêche le maintien du salarié dans l’entreprise + intention de nuire à l’entreprise
Licenciement pour motif non-disciplinaire (= inhérent à la personne du salarié + faits non-fautifs)Insuffisance professionnelleLe salarié ne parvient pas à faire le travail pour lequel il a été embauché
Insuffisance de résultatLe salarié ne parvient pas à réaliser des objectifs réalistes
MaladieLes absences prolongées du salarié perturbent le bon fonctionnement du salarié et son remplacement définitif est nécessaire
InaptitudeLe salarié a été déclaré inapte à son poste de travail par un médecin et ne peut pas ou ne veut pas être reclassé
Vie personnelleUn fait de vie personnelle cause un trouble objectif caractérisé à l’entreprise
Licenciement pour motif économique (= non inhérent à la personne du salarié)Difficultés économiquesBaisse du chiffre d’affaires, des commandes, pertes d'exploitation ou dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, ou tout autre élément de nature à justifier de difficultés
Mutation technologiqueIntroduction de nouvelles technologie
RéorganisationSauvegarde de la compétitivité
Cessation d’activitéCessation totale

Quel que soit le motif du licenciement le salarié a le droit au versement d'une indemnité légale de licenciement, sauf lorsque le salarié est licencié pour faute grave ou lourde.

Lorsque le licenciement est notifié au salarié, ce dernier dispose d’un délai de 15 jours pour demander des précisions sur le motif du licenciement. Toutefois, cette initiative peut venir de l’employeur, dans le même délai. 

Dans les deux cas, cela doit se faire par lettre recommandée avec avis de réception, ou par courrier remis en main propre contre récépissé. Si la demande vient du salarié, l’employeur aura 15 jours pour répondre et préciser les motifs du licenciement. 

Quels sont les motifs de licenciement interdits ?

Plusieurs motifs de licenciement ne sont pas autorisés, il s’agit notamment des licenciements pour : 

  • discrimination ;

  • perte de confiance envers le salarié ;

  • exercice d’une liberté fondamentale (droit de retrait, liberté syndicale) ;

  • action en justice par le salarié ;

  • maternité / paternité ;

  • exercice du droit de grève ;

  • dénonciation d’un délit ou d’un crime (lanceur d’alerte). 

Si un salarié est licencié pour l’un de ces motifs, il pourra contester son licenciement et le juge pourra le déclarer nul. Lorsque la nullité d’un licenciement est prononcée par un juge, le salarié peut demander sa réintégration dans l’entreprise, à son emploi, ou à un emploi équivalent. Il aura ainsi le droit à une indemnité couvrant les salaires et indemnités de congés payés correspondant à la période entre la rupture du contrat de travail et sa réintégration. 

Si le salarié ne souhaite pas sa réintégration ou qu’elle est impossible (par exemple si l’entreprise a cessé son activité), il aura le droit à une indemnité qui ne peut pas être inférieure aux 6 derniers mois de salaire. 

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