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Comment procéder à une rupture conventionnelle avec un salarié en arrêt maladie ?
La loi autorise la rupture conventionnelle d'un salarié en arrêt maladie, quelle que soit l'origine de cet arrêt, professionnelle ou non.
Le consentement du salarié doit être libre et éclairé, l'employeur devant s'assurer que l'état de santé du collaborateur n'altère pas sa capacité de décision.
La procédure impose au minimum un entretien de négociation qui doit obligatoirement se tenir pendant les heures de sorties autorisées par l'arrêt de travail.
Le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle versée ne peut être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement.
La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI), qui intervient d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Tandis que le licenciement est une rupture unilatérale à l'initiative de l'employeur, la rupture conventionnelle avec un salarié en arrêt maladie repose obligatoirement sur le consentement libre et éclairé de chacune des parties, et ne peut être imposée à aucun des deux protagonistes.
Rupture conventionnelle et arrêt maladie : ce que dit la loi
Il est tout à fait possible de procéder à une rupture conventionnelle avec un salarié en arrêt maladie, quelle que soit la nature ou l'origine de cet arrêt de travail. La rupture conventionnelle permet de rompre à l’amiable le contrat à durée indéterminée du salarié.
Auparavant, une circulaire de 2009 interdisait la signature d’une rupture conventionnelle avec un salarié au cours de son arrêt. Désormais, la jurisprudence a fermement établi que lorsque ce dernier fait l’objet d’un arrêt de travail en raison de son état de santé (maladie professionnelle, accident du travail ou maladie non professionnelle), le recours à cette procédure reste légal.
Rupture conventionnelle et accident du travail : une vigilance renforcée
Lorsque l'arrêt de travail résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la rupture conventionnelle reste possible, mais l'administration et le juge examinent avec une attention particulière la réalité du consentement du salarié. En cas de litige, l'absence de toute pression et la parfaite compréhension des conséquences de l'accord par le salarié restent les critères déterminants.
Cette possibilité s'applique également à d'autres situations de suspension du contrat de travail, telles qu'un congé maternité ou un congé parental. Les exigences de protection demeurent cependant extrêmement strictes : l'employeur doit impérativement veiller à ce que l'état physique ou psychologique du salarié lui permette de négocier en toute conscience.
📌 Exemple : la rupture conventionnelle pendant un congé parental ou un arrêt maladie de longue durée suit les mêmes règles légales, mais les juges seront particulièrement attentifs à l'absence de pressions morales exercées sur un collaborateur potentiellement vulnérable.
Quelle est la procédure de rupture conventionnelle en cas d’arrêt maladie ?
La procédure de rupture conventionnelle reste la même que pour un salarié en poste, mais elle exige quelques aménagements spécifiques liés à l'arrêt maladie.
Étape 1 : Demande initiale
L'initiativepeut venir de l'employeur ou du salarié. Bien qu'aucune forme ne soit imposée, il est vivement recommandé de formaliser cette demande par un courrier écrit (remis en main propre contre décharge ou envoyé en recommandé avec accusé de réception). Reposant obligatoirement sur le consentement de chacune des parties, elle offre la possibilité à l’employeur et au salarié d’exprimer un refus de rupture conventionnelle.
👉 À noter : les motifs qui poussent l’une des deux parties à envisager une rupture conventionnelle pendant l'arrêt maladie n'ont pas à être mentionnés dans la convention. L'accord de chaque partie est suffisant pour attester de la validité de la procédure.
Étape 2 : Convocation à un ou plusieurs entretiens
La loi impose au minimum un entretien pour définir les modalités de départ (date de fin du contrat de travail, montant de l'indemnité, préavis) :
horaires : en pratique, il est recommandé de convoquer le salarié pendant ses heures de sortie autorisées par la Sécurité sociale, afin d'éviter tout risque de contestation ;
assistance : le salarié peut se faire assister par un membre du personnel ou un conseiller extérieur (si l'entreprise n'a pas de représentant). L'employeur ne peut se faire assister que si le salarié l'est également ;
présence : l'absence du salarié bloque la procédure. S'agissant d'un accord mutuel, la présence des deux parties est indispensable.
⚠️ Attention : contrairement à la procédure de licenciement, l’absence du salarié à l’entretien de rupture conventionnelle ne permet pas à l’employeur de poursuivre la procédure. S’agissant d’une rupture à l’amiable, la présence des deux parties est indispensable.
Étape 3 : Rédaction et signature de la convention
À l'issue des négociations, les deux parties signent le formulaire Cerfa de rupture conventionnelle. L’employeur doit s’assurer à ce moment précis du consentement libre et éclairé du collaborateur.
Étape 4 : Demande d’homologation de la convention de rupture
Après la signature, un délai de rétractation de 15 jours calendaires débute. Le lendemain de l'expiration de ce délai, la convention doit être télétransmise à l'administration (via le portail TéléRC) pour homologation de rupture conventionnelle.
L'administration (la DREETS) dispose de 15 jours ouvrables pour valider l'accord. Le silence vaut acceptation.
Étape 5 : Fin du contrat de travail
Le contrat prend fin à la date fixée dans la convention (au plus tôt le lendemain de l'homologation). Si l'accord prévoit une période de travail supplémentaire (assimilable à un préavis) et que le salarié est toujours en arrêt, celui-ci n'interrompt pas ce délai, sauf s'il s'agit d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle (auquel cas le délai est prolongé d'autant).
L'employeur remet ensuite les documents de fin de contrat (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation France Travail).
Quelles sont les indemnités à verser dans le cadre d’une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ?
Le salarié en arrêt maladie qui fait l’objet d’une suspension de contrat durant son arrêt maladie ne perçoit pas de salaire durant cette période. Les règles en matière d’indemnisation pendant un arrêt maladie s’appliquent dès lors selon le Code du travail. Lors de son départ, son solde de tout compte comprendra des éléments précis :
Type d’indemnité
Modalités de calcul et de versement
Indemnité de rupture conventionnelle
Négociée lors de l’entretien. Elle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (ou conventionnelle si elle est plus favorable).
Indemnité compensatrice de congés payés
Versée pour tous les jours de congés acquis et non pris à la date de rupture du contrat de travail.
Allocations chômage (ARE)
La rupture conventionnelle ouvre droit au chômage dans les conditions classiques, dès l’homologation et la fin du contrat.
La rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie peut-elle être contestée ?
L'administration peut refuser l'homologation si elle soupçonne un vice de consentement ou une tentative de contourner un licenciement pour inaptitude.
De plus, le salarié peut saisir le Conseil de prud'hommes dans un délai de 12 mois suivant l'homologation pour demander l'annulation de la convention, notamment s'il prouve que son jugement était altéré par la maladie ou par des pressions de son employeur. Le recours à un avocat en droit du travail est alors fortement recommandé.
Les exigences légales encadrant le départ d'un salarié malade se multiplient et le risque de contentieux reste élevé. Nous prenons en charge la conformité de vos procédures de paie, le calcul des indemnités de rupture et l'édition des documents de fin de contrat pour votre entreprise. Vous validez, nous assurons la fiabilité légale de vos déclarations.
L’employeur doit tout d’abord s’assurer que l’état de santé du salarié ne compromet pas sa capacité à comprendre et à négocier les modalités de rupture conventionnelle, sans contrainte ni influence. Une communication claire et transparente est de mise lors des entretiens, ainsi que l’absence de toute forme de pression morale.
L’intégralité des droits des salariés est conservée durant la procédure afin d’assurer une égalité de traitement pour tous. Indemnités journalières de la Sécurité sociale, indemnité de rupture conventionnelle, mutuelle d’entreprise ou encore allocations chômage : le salarié en arrêt maladie bénéficie pleinement de son droit d’indemnisation, de protection, de négociation et de contestation.
La rupture conventionnelle peut s’avérer délicate dans certains cas particuliers d’arrêt maladie : troubles psychiques ou psychiatriques, maladies d’origine professionnelle ou incapacité physique ou mentale d’exercer. Selon son profil, le consentement de la personne peut être considéré comme vicié par la justice, requalifiant ainsi la rupture conventionnelle en licenciement abusif.
Le choix entre rupture conventionnelle ou licenciement dépend avant tout de la volonté des deux parties et de la situation médicale. La rupture conventionnelle exige un accord amiable et volontaire. En revanche, si le médecin du travail déclare le salarié inapte à son poste, ou si l'absence prolongée du collaborateur désorganise gravement l'entreprise au point d'imposer son remplacement définitif, c'est vers la procédure de licenciement qu'il faudra s'orienter.
Lors de la remise du solde de tout compte, il est primordial de bien comprendre une fiche de paie pour s'assurer que toutes les sommes dues y figurent correctement. Étant donné la suspension du contrat liée à l'arrêt maladie, le dernier bulletin de salaire ne présentera pas de rémunération de base classique, mais devra détailler avec précision l'indemnité de rupture conventionnelle et l'indemnité compensatrice de congés payés.
