Offre valable pour le plan Paie avancée. Applicable aux entreprises de plus de 10 salariés et dans la limite des 99 collaborateurs qui souscrivent à PayFit entre le 21 avril et le 30 mai 2026. Les conditions d'annulation applicables sont celles prévues dans nos Conditions Générales de Services. Des frais de mise en place peuvent être appliqués.
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Au moment de la rupture du contrat de travail, l’employeur peut être tenu de verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis, sous certaines conditions.
En principe, le collaborateur est tenu d’exécuter une période de préavis avant de quitter l’entreprise. Lorsque ce préavis n’est pas effectué, qu’il en soit dispensé ou empêché, l’employeur peut toutefois être dans l’obligation de lui octroyer une indemnité de fin de contrat.
Le préavis correspond à la période qui s’écoule entre la notification de la rupture du contrat de travail et la fin effective de celui-ci. Il s’impose aussi bien à l’employeur qu’au salarié dans certaines situations.
Dans le cadre d’un licenciement, le préavis permet au salarié de disposer du temps nécessaire pour rechercher un nouvel emploi. À l’inverse, en cas de démission, il offre à l’employeur la possibilité d’organiser la continuité de l’activité et de recruter un remplaçant.
La durée du préavis varie en fonction de l’ancienneté et de la nature de son poste. Elle peut être fixée par la loi, la convention collective applicable ou le contrat de travail.
Il arrive toutefois que le collaborateur soit dispensé d’exécuter son préavis, notamment à l’initiative de l’employeur. Dans ce cas, il perçoit une indemnité compensatrice de préavis, destinée à compenser la perte de salaire.
⚠️ Attention : en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde, le salarié est privé de préavis et ne peut donc pas bénéficier de cette indemnité.
Guide de la gestion RH
L’indemnité compensatrice de préavis est due lorsque le salarié n’exécute pas son préavis alors qu’il y avait droit.
Son versement dépend toutefois du contexte de la fin du contrat de travail et n’est donc pas systématique. Par exemple, elle est due en cas de licenciement (hors faute grave ou lourde) ou lorsque l’entreprise décide de libérer le collaborateur de son préavis dans le cadre d’une démission.
💡 Bon à savoir : en cas de licenciement économique avec acceptation d'un Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP), les règles d'indemnisation du préavis diffèrent selon l'ancienneté :
salarié avec moins d'1 an d'ancienneté : l'indemnité compensatrice de préavis est versée par l'employeur ;
salarié avec 1 an d'ancienneté ou plus : aucune indemnité compensatrice de préavis n'est versée (l'employeur verse l'équivalent à France Travail).
Le salarié perçoit en contrepartie l'allocation de sécurisation professionnelle (ASP), généralement équivalente à 75 % de son salaire brut de référence, versée par France Travail.
| Cas de figure | Indemnité compensatrice due |
|---|---|
| Dispense sur demande du salarié | Non |
| Faute grave ou lourde | Non |
| Résiliation judiciaire | Oui |
| Rupture conventionnelle | Non |
| Licenciement sans cause réelle et sérieuse | Oui |
| Licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle | Oui (indemnité d’un montant égal à celle du préavis) |
| Licenciement pour inaptitude d’origine non-professionnelle | Non |
💡 Bon à savoir : la dispense de préavis sur demande du salarié nécessite une distinction importante :
en cas de démission, si le salarié demande à être dispensé de préavis et que l'employeur accepte : aucune indemnité compensatrice n'est due ;
en cas de démission, si l'employeur décide seul de dispenser le salarié de son préavis : l'indemnité compensatrice doit être versée.
La différence repose sur l'initiative de la dispense.
Le montant des indemnités versées en fin de contrat correspond à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant toute la durée du préavis.
Le calcul s’effectue donc sur la base :
du temps de travail habituel ;
de sa rémunération brute, dont le salaire de base ainsi que les primes et avantages habituels (primes d’objectifs, 13ᵉ mois, avantages en nature, etc.).
📌 Exemple de calcul :
Un collaborateur est dispensé d’effectuer un préavis d’un mois par son employeur, à la suite d’une démission notifiée le 9 mars 2026. Il perçoit un salaire mensuel brut de 2 000 €.
Le préavis court du 9 mars au 6 avril 2026.
pour le mois de mars : le collaborateur aurait travaillé 17 jours ouvrés sur 22. Calcul : 2 000 € ÷ 22 × 17 = 1 545,45 € ;
pour le mois d’avril : le salarié aurait travaillé 4 jours ouvrés sur 22. Calcul : 2 000 € ÷ 22 × 4 = 363,63 €
Le montant total s’élève donc à 1 909,08 €
La loi prévoit deux modalités pour verser l’indemnité :
soit en maintenant le versement du salaire aux échéances habituelles, jusqu’au terme du préavis non exécuté ;
soit en versant l’intégralité du montant en une seule fois, au moment du départ du salarié, avec son solde de tout compte.
La première option est généralement recommandée. Un versement anticipé peut en effet nécessiter une régularisation ultérieure, notamment en cas d’augmentation collective des salaires ou de réalisation d’heures supplémentaires.
💡 Bon à savoir : la somme versée doit obligatoirement figurer sur le bulletin de paie.
Guide de la gestion RH
Vous avez le droit de la cumuler avec d’autres indemnités comme :
les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale en cas d’arrêt maladie durant le préavis non effectué.
Les premières compensent financièrement la période de préavis non effectuée : elles correspondent au salaire que le salarié aurait touché s’il avait travaillé. Les seconde visent quant à elle à dédommager le collaborateur. Elles sont calculées en fonction de l’ancienneté et de la rémunération de référence.
Non. Si la rupture est liée à une faute grave ou lourde du salarié, l'indemnité compensatrice n'est pas versée. C'est notamment le cas si la procédure fait suite à un abandon de poste, qui prive le collaborateur de son droit au préavis.
L'indemnité compensatrice de préavis a la même nature juridique qu'un salaire.
Elle est donc :
soumise à l'impôt sur le revenu (déclarée comme un salaire) ;
soumise aux cotisations sociales (CSG, CRDS, cotisations salariales et patronales) ;
saisissable par les créanciers dans les mêmes limites légales qu'un salaire.
Elle doit obligatoirement figurer sur une ligne dédiée du bulletin de paie.
Le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés suit les règles de CP classiques et dépend donc de l'ancienneté, du salaire brut et des jours restants à poser.
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Le calcul du solde de tout compte est déterminé selon le type de contrat de travail, ainsi que le mode de rupture du contrat (licenciement, démission...).
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