Offre valable pour le plan Paie avancée. Applicable aux entreprises de plus de 10 salariés et dans la limite des 99 collaborateurs qui souscrivent à PayFit entre le 21 avril et le 30 mai 2026. Les conditions d'annulation applicables sont celles prévues dans nos Conditions Générales de Services. Des frais de mise en place peuvent être appliqués.
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La rupture conventionnelle est une solution qui permet à un employeur et un salarié de mettre fin à un CDI d’un commun accord. Contrairement à une démission ou un licenciement, elle repose sur une volonté mutuelle et offre un cadre sécurisé, encadré par le Code du travail.
De l’entretien préalable à l’homologation par l’administration, cette rupture du contrat de travail suit des étapes précises qu’il est essentiel de respecter pour garantir sa validité.
Mécanisme de séparation basé sur un accord mutuel entre l’employeur et le salarié, elle permet de mettre fin à un contrat de travail de manière négociée, dans un cadre légal précis.
La rupture conventionnelle est fondée sur un accord mutuel entre l’employeur et le salarié. Elle permet de mettre fin à un CDI de manière négociée, dans un cadre légal.
Prévue par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, cette procédure repose sur un principe essentiel : le consentement libre et éclairé des deux parties. Autrement dit, ni l’employeur ni le salarié ne peut imposer une rupture conventionnelle à l’autre.
L’initiative peut venir indifféremment de l’un ou de l’autre. En pratique, la demande se formalise par écrit (courrier simple ou recommandé), sauf dispositions spécifiques prévues par la convention collective ou le contrat de travail.
Dès lors que l’accord des deux parties est réel et non équivoque, elle peut intervenir à tout moment de la relation de travail, même lorsque le contrat est suspendu (congé sabbatique, etc.).
Quelques précautions s’imposent toutefois selon les situations :
rupture conventionnelle pendant un congé parental : autorisé, que le congé soit total ou partiel ;
rupture conventionnelle pendant son arrêt maladie : possible si le salarié est apte à exprimer un consentement libre ;
accident du travail : vigilance accrue sur l’absence de pression ;
congé maternité : faisable, mais nécessite une attention particulière à la situation de la salariée.
Dans tous les cas, l’employeur doit veiller à ne tirer aucun avantage d’une éventuelle situation de vulnérabilité.
La loi interdit le recours à la rupture conventionnelle pour les CDD. Toutefois, même en CDI, ce type de procédure n’est pas toujours possible. Elle est notamment exclue lorsque :
le consentement est vicié (pression, fraude, menace) ;
elle s’inscrit dans un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) ou une démarche de GPEC ;
elle relève d’un dispositif de rupture conventionnelle collective ;
elle vise à contourner les règles du licenciement économique.
⚠️ Attention : certaines professions spécifiques, comme les assistants maternels, ne peuvent pas recourir à ce dispositif.
Une fois que l’employeur et le salarié ont exprimé leur volonté commune de mettre fin au contrat de travail, une procédure de rupture conventionnelle doit être respectée.
| Étape | Actions | Détails / Bonnes pratiques |
|---|---|---|
| 1. Entretien préalable | Organisation des entretiens | Négocier date de fin, montant de l’indemnité. Assistance possible (représentant du personnel ou conseiller). Pas d’avocat. |
| 2. Rédaction de la convention | Formalisation écrite | Signée par les deux parties. Délai de rétractation de 15 jours calendaires. |
| 3. Homologation | Transmission à l’administration | Exclusivement en ligne via TéléRC. Délai 15 jours ouvrables. Tacite si pas de réponse. Salarié protégé : autorisation inspecteur du travail. |
| 4. Rupture effective | Fin du contrat | Date fixée dans la convention. Versement indemnités, remise certificat de travail, attestation Pôle emploi, solde de tout compte. |
La procédure débute obligatoirement par un ou plusieurs entretiens entre les deux parties. Ces échanges permettent de négocier les conditions de la rupture, notamment :
la date de fin ;
le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle.
L’employeur convoque le salarié à cet entretien de rupture conventionnelle (souvent par écrit, même si aucun formalisme strict n’est imposé).
⚠️ Attention : l’employeur qui souhaite conclure avec un salarié en arrêt maladie doit veiller à le convoquer durant les horaires de sorties autorisées.
Le salarié a le droit à une assistance au cours des entretiens avec une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (un représentant du personnel ou tout autre salarié), ou avec un conseiller du salarié en l’absence de représentant du personnel.
Dans ce cas, le collaborateur doit informer sa direction en amont de l’entretien de sa volonté de se faire assister.
L'employeur ne peut quant à lui être assisté que si le salarié l’est également, par :
une personne appartenant au personnel de l’entreprise ;
ou pour les entreprises de moins de 50 salariés, un membre de la même organisation syndicale ou un employeur de la même branche.
Dans cette situation, l’employeur doit obligatoirement informer en retour le salarié qu’il fera l’objet d’une assistance.
💡 Bon à savoir : l’employeur ou le salarié ne peuvent en aucun cas avoir recours au service d’un avocat lors de ces entretiens préalables.
Modèle de lettre de convocation à un entretien de rupture conventionnelle
À l’issue des entretiens préalables, les conditions convenues entre l’employeur et le salarié doivent être formalisées par écrit dans une convention de rupture conventionnelle. Ce document officiel précise notamment les éléments essentiels de l’accord, comme la date de fin du contrat et le montant de l’indemnité versée.
La convention doit impérativement être signée par les deux parties. À compter du lendemain de cette signature, chacune dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires, durant lequel elle peut revenir librement sur sa décision, sans justification.
⚠️ Attention : la date de fin du contrat doit être fixée en tenant compte des délais incompressibles de la procédure (rétractation + homologation). En pratique, le délai d’une rupture conventionnelle est d’environ 40 à 45 jours.
Une fois le délai de rétractation écoulé, la convention doit être transmise à l’administration pour validation. Depuis le 1er avril 2022, cette démarche s’effectue exclusivement en ligne via le téléservice dédié TéléRC, à l’aide du formulaire Cerfa de rupture conventionnelle.
À réception de la demande, l’administration dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour :
vérifier le respect de la procédure ;
s’assurer du consentement libre et éclairé des deux parties.
Sans réponse dans ce délai, la convention est automatiquement homologuée : on parle d’acceptation tacite. En cas de refus, la rupture conventionnelle est annulée et le contrat de travail se poursuit normalement.
⚠️ Attention : la convention de rupture conventionnelle d’un salarié protégé doit faire l’objet d’une autorisation de l’inspecteur du travail et non d’une homologation.
La rupture intervient à la date fixée dans la convention, au plus tôt le lendemain de son homologation par l’administration.
Contrairement à une démission ou à un licenciement, la loi ne prévoit aucun préavis de rupture conventionnelle, sauf si les parties ont décidé d’en établir un dans la convention signée.
Une fois le départ effectif, l’employeur doit verser l’indemnité de rupture conventionnelle convenue puis remettre au salarié l’ensemble des documents de fin de contrat :
le certificat de travail ;
l’attestation destinée à France Travail ;
le reçu pour solde de tout compte.
Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle, il perçoit obligatoirement une indemnité spécifique.
Son montant est fixé d’un commun accord entre l’employeur et le salarié lors des négociations, puis inscrit dans la convention. Toutefois, la loi impose un minimum : cette indemnité ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.
Si aucune condition d’ancienneté n’est requise pour en bénéficier, le calcul dépend des années de présence du salarié dans l’entreprise :
moins de 10 ans, l’indemnité compte pour au moins 1/4 de mois de salaire par année de présence ;
plus de 10 ans, le montant de l’indemnité équivaut à 1/4 de mois par année jusqu’à la 10ᵉ, puis 1/3 de mois pour chaque année supplémentaire.
💡 Bon à savoir : certaines conventions collectives peuvent prévoir un calcul plus avantageux. Dans ce cas, c’est toujours la règle la plus favorable au salarié qui s’applique.
Pour le salarié, l’indemnité bénéficie d’une exonération partielle de cotisations sociales dans certains cas. Pour l’employeur, elle est soumise à une contribution patronale calculée sur la part de l’indemnité qui bénéficie d’une exonération de cotisations sociales.
Depuis le 1er janvier 2026, la part de l'indemnité exonérée de cotisations sociales est soumise à une contribution patronale spécifique de 40 % (contre 30 % avant 2026).
Cette contribution s'applique sur la fraction d'indemnité :
exonérée de cotisations sociales
dans la limite de 2 fois le PASS (soit 96 120 € en 2026)
📌 Exemple concret : un salarié perçoit une indemnité de rupture conventionnelle de 50 000 €, dont 30 000 € sont exonérés de cotisations sociales. Dans ce cas de figure, la contribution patronale due est de 30 000 € × 40 % = 12 000 €.
Cette contribution est à déclarer en DSN avec le code CTP 719.
💡 Bon à savoir : cette hausse de 10 points (de 30 % à 40 %) impacte directement le coût de la rupture conventionnelle pour l'employeur. Elle s'ajoute au montant de l'indemnité versée au salarié.
Voici maintenant un exemple de calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle pour un salarié ayant 12 ans d'ancienneté et un salaire mensuel brut moyen sur 12 mois de 2 500 €.
📌 Exemple de calcul de l'indemnité minimale légale :
pour les 10 premières années : (2 500€ × 1/4) × 10 = 6 250 € ;
pour les 2 années suivantes : (2 500€ × 1/3) × 2 = 1 667 € ;
total minimum légal : 7 917 €.
Au-delà de l’indemnité spécifique, le salarié perçoit l’ensemble des sommes restant dues à la fin de son contrat de travail.
Sont notamment concernés par le règlement complet des droits acquis :
le dernier salaire, correspondant à la période travaillée jusqu’à la date de départ ;
les primes et bonus éventuels (primes annuelles, variables, commissions…), dès lors qu’ils sont dus ;
l’indemnité compensatrice de congés payés ;
l’indemnité compensatrice de préavis, uniquement si un préavis était prévu et n’a pas été effectué ;
les sommes issues de l’épargne salariale (participation, intéressement, PEE…), le cas échéant ;
l’indemnité de clause de non-concurrence, si applicable.
💡 Bon à savoir : ces éléments sont versés au moment du solde de tout compte, remis au salarié lors de son départ. Ils viennent s’ajouter à l’indemnité spécifique et peuvent représenter une part significative des sommes perçues.
Oui, employeur et salarié peuvent contester une rupture conventionnelle même après son homologation. Cette possibilité permet de protéger les deux parties contre des accords conclus sous pression ou en violation des règles légales.
La contestation doit être engagée dans un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation. Elle se fait devant le Conseil de prud’hommes, qui examinera la validité de la rupture et le respect des procédures.
Une rupture conventionnelle peut être annulée si :
il existe fraude ou vice de consentement (pression, menace, consentement vicié) ;
la procédure n’a pas été respectée (entretiens, signature, délai de rétractation…) ;
l’exemplaire de la convention n’a pas été remis au salarié, privant ce dernier de ses droits à l’information et à la rétractation.
⚠️ Attention : en cas d’annulation, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié peut alors prétendre aux indemnités légales de licenciement, ainsi qu’à d’autres compensations associées à un licenciement abusif.
Modèle de lettre de demande de rupture conventionnelle
Les erreurs les plus fréquentes concernent le non-respect du processus légal. Par exemple, ne pas organiser les entretiens préalables, ne pas remettre l’exemplaire de la convention au salarié, ou omettre le délai de rétractation de 15 jours peut compromettre la validité de la rupture.
Obtenir un consentement sous pression ou vicié constitue également un motif d’annulation. Enfin, ne pas transmettre la convention à l’administration pour homologation est une faute fréquente.
La rupture conventionnelle n’est pas applicable aux apprentis, CDD ou autres contrats temporaires. Elle est strictement réservée aux CDI.
Dans le cas d’un apprenti, la résiliation doit se faire selon les règles spécifiques prévues par le Code du travail ou par le contrat de formation. Par exemple, la rupture peut intervenir par accord mutuel encadré par le CFA et l’employeur, ou dans certains cas pour motifs sérieux.
La rupture conventionnelle et la démission offrent des avantages et contraintes différents. La première garantit une indemnité minimale obligatoire, un accès aux allocations chômage, et une procédure encadrée par la loi. En revanche, elle nécessite plusieurs étapes (entretien, convention, homologation) et un respect strict des délais.
La démission, plus rapide, ne donne pas droit aux indemnités ni aux allocations chômage, sauf exceptions légales. Le choix dépend donc de la situation personnelle et professionnelle : sécurité financière et droits ou rapidité et simplicité.
Dans le cadre d'un projet de reconversion professionnelle, la rupture conventionnelle présente un avantage supplémentaire : après la fin du contrat, le salarié peut mobiliser une période de reconversion financée par son OPCO. Ce dispositif permet de suivre une formation qualifiante (entre 150 et 450 heures) tout en bénéficiant des allocations chômage, facilitant ainsi la transition vers un nouveau métier.
Si l’employeur ou le salarié émet le refus de procéder à une rupture conventionnelle, aucune partie ne peut l’imposer à l’autre. La procédure s’arrête immédiatement, et la relation contractuelle se poursuit normalement.
Refuser la rupture n’entraîne aucune sanction, mais il est conseillé de formaliser par écrit ce refus afin d’éviter tout malentendu.
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Le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés suit les règles de CP classiques et dépend donc de l'ancienneté, du salaire brut et des jours restants à poser.
Découvrez comment remplir et transmettre le Cerfa de rupture conventionnelle, les informations obligatoires, délais et la procédure d’homologation.
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