Offre valable pour le plan Paie avancée. Applicable aux entreprises de 1 à 99 collaborateurs qui souscrivent à PayFit entre le 1er juin et le 31 juillet 2026. Les conditions d'annulation applicables sont celles prévues dans nos Conditions Générales de Services. Des frais de mise en place peuvent être appliqués
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La rupture conventionnelle permet de mettre fin à un CDI d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
La procédure comprend plusieurs étapes obligatoires : entretien, signature de la convention, délai de rétractation et homologation administrative.
Depuis le 1er janvier 2026, la contribution patronale sur l’indemnité de rupture conventionnelle est passée à 40 %, augmentant le coût pour l’employeur.
Pour sécuriser la démarche et anticiper son impact financier, respectez la procédure légale et évaluez le coût global avant de vous lancer.
La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à un employeur et à un salarié de mettre fin à un CDI (contrat à durée indéterminée) d'un commun accord. Contrairement à la démission ou au licenciement, il ne s’agit pas d’une décision imposée par l’une des parties : la rupture repose sur un accord mutuel .
Strictement encadrée par le Code du travail, elle implique le respect d’une procédure précise. Le consentement libre des deux parties est essentiel, et la rupture ne devient définitive qu’après homologation par l’administration , ce qui garantit sa conformité légale.
Depuis le 1er janvier 2026, le coût de la rupture conventionnelle augmente pour l’employeur : la contribution patronale spécifique passe de 30 % à 40 % sur l’indemnité versée au salarié. Avant d’engager la procédure, anticipez le coût de l’opération afin d’évaluer précisément son incidence.
La rupture conventionnelle désigne une rupture du contrat de travail à l’amiable. Elle ne peut être envisagée que d’un commun accord : elle ne peut être imposée ni au salarié, ni à l’employeur. Elle se distingue par :
aucun préavis classique : contrairement à la démission, il n'y a pas de "préavis de rupture conventionnelle" au sens strict, mais un délai de procédure global d'environ 40 à 45 jours, correspondant au cumul des étapes obligatoires (entretien, rétractation, instruction administrative) ;
un consentement mutuel : aucune pression ni contrainte ne peut être tolérée, sous peine d'annulation par la justice ;
un maintien du contrat : tout au long de la procédure, le salarié continue d’exécuter son contrat de travail dans les conditions habituelles.
💡 Bon à savoir : la procédure varie légèrement selon votre convention collective. Les articles L1237-11 à L1237-16 et R1237-3 du Code du travail fixent le cadre légal de base, mais des conventions (animation, prestataires de services, restauration rapide...) peuvent prévoir des avantages supplémentaires qu'il faut cumuler avec la loi.
La rupture conventionnelle se fait en 6 étapes distinctes à respecter.
L'initiative peut venir de l’employeur ou du salarié . Si le salarié en est à l'origine, il doit respecter les modalités éventuellement prévues par son contrat. À défaut, il est recommandé d'envoyer une lettre de demande de rupture conventionnelle (avec accusé de réception), en mentionnant l’article L1237-11 du Code du travail et la date de départ souhaitée.
💡 Bon à savoir : chaque partie dispose de la possibilité d'exprimer son refus de procéder à la rupture conventionnelle.
Modèle de lettre de demande de rupture conventionnelle
La loi impose au moins un entretien de rupture conventionnelle pour définir les conditions de la rupture :
la date de rupture du contrat de travail ;
le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle (impacté en 2026 par la hausse de la contribution patronale à 40 %).
⚠️ Attention : dans certaines situations particulières, des règles spécifiques s’appliquent. Par exemple, en cas de rupture conventionnelle durant l’arrêt maladie, l’employeur doit respecter les horaires de sortie du salarié pour organiser l’entretien. Au cours d’un congé parental, l’entretien reste possible, mais l’employeur doit veiller à ce que les conditions de discussion garantissent la liberté de consentement du salarié, sans contrainte liée à sa situation familiale.
Concernant l’assistance lors de l’entretien , le salarié peut se faire accompagner par un membre du personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentants du personnel, par un conseiller extérieur. Il doit simplement en informer l’employeur au préalable. De son côté, l’employeur ne peut se faire assister que si le salarié est lui-même accompagné , et uniquement par une personne appartenant à l’entreprise ou à son organisation patronale, sous réserve d’en informer également le salarié.
Une fois l'accord trouvé, les deux parties remplissent et signent la convention de rupture conventionnelle (Cerfa 14598, accessible via TéléRC). Chaque partie doit impérativement conserver un exemplaire daté et signé.
💡 Bon à savoir : la loi impose un montant minimum pour l'indemnité . Elle ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (ou à l'indemnité conventionnelle si elle est plus favorable). À titre indicatif, le calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle légale est le suivant :
1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années ;
1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11ème année . C'est sur cette base que s'applique la contribution patronale de 40 % depuis janvier 2026.
À compter du lendemain de la signature de la convention, un délai de rétractation de 15 jours calendaires commence à courir.
Voici comment calculer les délais de rupture conventionnelle :
les jours calendaires incluent tous les jours de la semaine, sans exception, week-ends et jours fériés compris ;
si la fin du délai tombe un samedi , un dimanche ou un jour férié , elle est automatiquement reportée au premier jour ouvrable suivant .
📌 Exemple : si vous signez la convention de rupture un mardi 1er juin, le délai de 15 jours démarre le lendemain, soit le mercredi 2 juin. Il s'achèvera le mercredi 16 juin à minuit. La demande d'homologation pourra donc être envoyée à l'administration dès le jeudi 17 juin.
Pour se rétracter , la partie concernée doit envoyer une lettre (l'envoi en recommandé avec AR est vivement conseillé pour prouver la date). La procédure est alors annulée.
À l’issue du délai de rétractation, le Cerfa de demande d’homologation de la convention de rupture conventionnelle doit être déposé en ligne sur la plateforme de téléservice TéléRC.
L’administration dispose de 15 jours ouvrables pour répondre à compter de la réception. Elle vérifie notamment les conditions d'attribution avant de valider la demande :
en l’absence de réponse de l’administration dans ce délai, la demande est homologuée ;
en cas de refus par la DREETS , sa décision doit être motivée. La convention de rupture n’aura aucune validité et le contrat de travail continuera de s’appliquer dans les conditions habituelles.
⚠️ Attention : la rupture conventionnelle d'un salarié protégé fait l'objet d'une demande d'autorisation à l'inspection du travail et répond à des règles particulières. Si le salarié est un représentant du personnel (élu CSE, délégué syndical...), l'employeur doit obligatoirement consulter le CSE pour avis avant la signature de la convention .
La fin du contrat de travail intervient à la date prévue dans la convention. Cette date doit obligatoirement être fixée au plus tôt le lendemain du jour de l'homologation par la DREETS (soit après le délai d'instruction de 15 jours ouvrables). Une rupture conventionnelle ne peut jamais être antidatée .
L’employeur doit impérativement remettre au salarié les documents de fin de contrat :
le certificat de travail ;
le solde de tout compte ;
l’attestation France Travail (anciennement attestation Pôle emploi) ;
un récapitulatif de l’épargne salariale.
Modèle de lettre de demande de rupture conventionnelle
Depuis le 1er janvier 2026, le coût d'une rupture conventionnelle augmente pour l’employeur. La contribution patronale spécifique est passée de 30 % à 40 % sur l’indemnité de rupture versée au salarié.
Face à cette hausse, anticipez le coût global de l'opération. Évaluez précisément l'impact financier de cette contribution patronale en amont, avant même d’engager officiellement la procédure de rupture conventionnelle avec votre salarié.
Cette augmentation découle de la PLFSS 2026, qui revalorise plusieurs taux de cotisations applicables aux indemnités de rupture.
Tout litige sur la procédure de rupture conventionnelle doit faire l’objet d’une saisine du Conseil de prud’hommes . Le délai est de 12 mois à compter de l’homologation de la convention de rupture ou du refus d’homologation.
La rupture conventionnelle et la démission permettent toutes deux de mettre fin à un CDI, mais leur fonctionnement est très différent.
La démission est une décision unilatérale du salarié. Elle est simple et rapide, mais impose généralement un préavis. Le salarié ne perçoit pas d’indemnité de rupture et n’a pas droit au chômage, sauf cas particulier (démission légitime, reconversion, création d’entreprise, etc.).
La rupture conventionnelle , elle, est un accord entre l’employeur et le salarié. Elle ouvre droit à une indemnité spécifique et permet, dans la plupart des cas, de bénéficier de l’allocation chômage après validation par France Travail.
Dans les deux cas, les congés payés restants sont compensés et l’épargne salariale reste acquise.
Rupture conventionnelle et licenciement sont souvent confondus, à tort. Voici les différences clés :
La rupture conventionnelle en ligne est une séparation à l’amiable entre le salarié et l’employeur, validée par la DREETS. Le salarié perçoit une indemnité spécifique et peut, dans la majorité des cas, bénéficier de l’allocation chômage.
Le licenciement , lui, est une décision unilatérale de l’employeur (économique ou personnel). Il doit être motivé et suivre une procédure stricte (entretien préalable, respect des délais, consultation du CSE dans certains cas).
Dans les deux cas, le salarié peut percevoir une indemnité (selon conditions d’ancienneté) et ouvrir des droits au chômage. En revanche, la rupture conventionnelle repose sur un accord mutuel , tandis que le licenciement est imposé par l’employeur .
Après le verdict du Conseil de prud’hommes, la Cour de cassation peut prononcer l’annulation d’une rupture conventionnelle pour un vice de consentement . Les raisons retenues par la cour sont les suivantes :
erreur, tromperie ou dol du salarié (dissimulation intentionnelle d’une information capitale, comme le projet de concurrence directe) ;
violence morale ou physique (harcèlement moral) ;
fraude (tromper l’autre partie sur les conséquences de la rupture).
Si le vice de consentement est du côté du salarié , la rupture du contrat est assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si le vice de consentement vient de l’employeur , la Cour de cassation considère la rupture comme une démission.
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