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En quoi consiste le licenciement pour motif économique ?

Maureen Boixière
Mise à jour le 18 août 2023

Le licenciement pour motif économique est l’un des motifs de licenciement autorisés. Il intervient lorsqu’une entreprise rencontre des difficultés financières. Les raisons du licenciement ne sont donc pas liées au salarié, contrairement à un licenciement pour motif personnel. 

Lorsque l’employeur envisage de rompre un contrat de travail pour un motif économique, il doit s’assurer qu’il respecte les conditions du licenciement pour motif économique prévues par le Code du travail, et doit suivre la procédure afférente à ce type de licenciement. 

Comment licencier un salarié pour motif économique ? Quelle est la procédure à respecter en cas de licenciement pour motif économique ? Quels sont les droits du salarié licencié pour motif économique ? Quelles sont les indemnités à verser en cas de licenciement pour motif économique ? PayFit vous explique. 

Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif économique ? 

Un licenciement pour motif économique ne peut être que la conséquence de difficultés économiques pour l’entreprise. Ce type de licenciement n’est pas inhérent à la personne du salarié, c’est-à-dire que des postes sont visés et non pas des salariés en particulier. 

Le licenciement pour motif économique ne peut être envisagé que s’il est motivé par : 

  • des raisons économiques qui résultent d'une suppression ou transformation d'emploi ;

  • une modification d'un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié

Cela doit notamment être consécutif à :

  • des difficultés économiques : elles doivent être caractérisées soit par une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés ;

  • une mutation technologique : exemple d’une entreprise qui introduit une nouvelle technologie qui aura un impact sur l’emploi ;

  • une réorganisation : elle doit être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ; 

  • une cessation d’activité : il faut qu’il s’agisse d’une cessation totale de l’activité de l’entreprise, et qu’elle ne résulte pas d’une faute de l’employeur. 

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de l’entreprise si elle n'appartient pas à un groupe. Dans le cas contraire, cela s’apprécie au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national. 

La baisse significative sera constituée par une baisse de commandes ou du chiffre d’affaires durant un nombre de trimestres consécutifs, variant selon les effectifs de l’entreprise.

Nombre de salariés dans l’entrepriseNombre de trimestres consécutifs devant subir une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires pour constituer une baisse significative
Moins de 11 salariés1 trimestre
11 à 49 salariés2 trimestres
50 à 299 salariés3 trimestres
300 salariés et plus4 trimestres

Quels salariés peuvent être licenciés pour motif économique ? 

Seuls les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) peuvent faire l’objet d’un licenciement pour motif économique. 

L’employeur ne peut pas licencier un salarié en particulier lorsqu’il effectue un licenciement pour motif économique. Il doit alors fixer un ordre des licenciements. Cela doit se faire pour les licenciements individuels ou collectifs pour motif économique. 

La fixation des critères d’ordre des licenciements pour motif économique permet de savoir quels sont les salariés qui seront licenciés. Elle se fait par l’accord collectif applicable à l’entreprise. À défaut, ces critères seront fixés par l’employeur après consultation du CSE. 

💡 Bon à savoir : l'employeur n’a pas à fixer d'ordre des licenciements s’il n’a pas de choix à opérer parmi les salariés à licencier. C’est le cas si tous les emplois d’une même catégorie professionnelle sont supprimés ou lors de la fermeture totale et définitive de l'entreprise. 

Lorsque l'employeur a conclu une clause de garantie d'emploi avec un salarié, ce dernier est protégé contre le licenciement économique (sauf si la clause exclue ce type de licenciement).

Quelle est la procédure de licenciement pour motif économique ? 

La procédure de licenciement pour motif économique doit suivre plusieurs étapes. 

⚠️ Attention : la procédure peut différer en fonction du nombre de salariés licenciés et de l’effectif de l’entreprise. Vous pouvez prendre conseil auprès de votre avocat. 

Étape 1 : Consultation du CSE

Lorsque l’employeur souhaite procéder à un licenciement pour motif économique, il doit consulter le comité social et économique (CSE). Cette consultation est obligatoire et doit se faire avant de procéder aux licenciements. 

Lorsqu’il s’agit d’un licenciement collectif pour motif économique d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours, il doit y avoir au moins 2 réunions du CSE séparées au minimum de 15 jours chacune. 

Ces consultations portent notamment sur la mise en place du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), qui est obligatoire pour les licenciements économiques d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours dans les entreprises d’au moins 50 salariés. L’employeur dans ce cas, doit également transmettre les informations relatives au projet de licenciement à la DREETS. 

💡 Bon à savoir : en cas de licenciement individuel pour motif économique, la consultation du CSE est obligatoire uniquement dans deux cas : 

  • licenciement dû à une réorganisation de l’entreprise ;

  • licenciement d’un représentant du personnel. 

Étape 2 : Convocation à l’entretien préalable de licenciement

Une fois que la consultation du CSE a été effectuée, l’employeur doit convoquer le ou les salariés dont le licenciement est envisagé à un entretien préalable au licenciement. Cette convocation doit se faire par lettre recommandée avec avis de réception ou par courrier remis en main propre contre récépissé. 

L’employeur doit transmettre la convocation au moins 5 jours ouvrables avant la date de l’entretien préalable de licenciement. 

La convocation à l’entretien préalable de licenciement doit comporter certaines mentions obligatoires, tel que : 

  • l’objet de la convocation ;

  • la date et l’heure de l’entretien ;

  • le lieu de l’entretien ;

  • le droit pour le salarié de se faire assister. 

💡 Bon à savoir : pour les licenciements économiques d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours, s’il y a un CSE dans l’entreprise, l’employeur est dispensé de convoquer et donc d’effectuer un entretien préalable avec chaque salarié dont le licenciement est envisagé. Cela n’est pas valable pour le licenciement d’un salarié protégé. 

Étape 3 : Entretien préalable de licenciement

La tenue de l’entretien préalable de licenciement ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la notification de la convocation au salarié. En effet, ce délai permet au salarié de se préparer à l’entretien et d’organiser son assistance s’il le souhaite. 

Le salarié n’est pas obligé de se rendre à l’entretien. S’il ne vient pas, cela ne change pas la procédure à suivre. 

Étape 4 : Notification du licenciement

Une fois que l’entretien a eu lieu, l’employeur peut notifier le licenciement au salarié, en lui envoyant une lettre de licenciement (lettre recommandée avec avis de réception ou courrier remis en main propre contre décharge).

L’employeur doit respecter un délai entre le déroulement de l’entretien préalable de licenciement et la notification du licenciement au salarié. Ce délai est de : 

  • 7 jours ouvrables pour un salarié non-cadre ; 

  • 15 jours ouvrables pour un salarié cadre. 

Des règles spécifiques s’appliquent pour les licenciements économiques d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours. Le délai de notification est alors de 30 jours après la notification du projet de licenciement à la DREETS dans les entreprises de moins de 50 salariés. 

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, la lettre de licenciement peut être envoyée aux salariés : 

  • après la notification par la DREETS de sa validation ou homologation du projet ; 

  • à l’expiration des délais maximums de réponse de la DREETS (15 ou 21 jours). 

Une fois le licenciement notifié au salarié, ce dernier dispose d’un délai de 15 jours pour demander à l’employeur de préciser les motifs du licenciement. L’employeur a 15 jours pour répondre (il ne peut pas ajouter ou modifier les motifs). 

Toutefois, l’employeur peut également décider de préciser les motifs sans demande du salarié. Il doit le faire dans les 15 jours suivants la notification du licenciement. 

Ces échanges doivent se faire par lettre recommandée avec avis de réception, ou par courrier remis en main propre contre récépissé. 

Étape 5 : Notification à l’administration

L’employeur dispose d’un délai de 8 jours à compter de la notification du licenciement économique au salarié pour en informer la DREETS (licenciement de moins de 10 salariés).

Étape 6 : Préavis de licenciement

Même lors d’un licenciement pour motif économique, le salarié doit effectuer un préavis de licenciement avant que son contrat de travail soit rompu. Le préavis débute le jour de la notification du licenciement au salarié. 

La durée du préavis de licenciement est fixée soit dans le contrat de travail du salarié, soit par l’accord collectif applicable à l’entreprise. À défaut, le préavis est au minimum de : 

  • 1 mois pour un salarié ayant une ancienneté de 6 mois à 2 ans ;

  • 2 mois si le salarié a une ancienneté de plus de 2 ans. 

Si le salarié a accepté un contrat de sécurisation professionnelle, un congé de reclassement ou un congé de mobilité, il sera dispensé de préavis. 

💡 Bon à savoir : l’employeur peut également dispenser le salarié d’effectuer son préavis de licenciement. Dans ce cas, il doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis

Étape 7 : Fin du contrat de travail

Le contrat de travail du salarié est rompu à la fin de la période de préavis, où, en cas de dispense de préavis, le jour de la notification de la dispense. Une fois que le contrat de travail est rompu, l’employeur doit remettre au salarié les documents de fin de contrat obligatoires au salarié. 

Ces documents sont : 

  • le certificat de travail ; 

  • le reçu pour solde de tout compte ; 

  • l’attestation pôle emploi ; 

  • le récapitulatif de l'épargne salariale. 

L'employeur doit également verser au salarié l'indemnité de licenciement pour motif économique.

👉 En savoir plus sur le calcul de l’indemnité de licenciement économique

Quelles indemnités verser en cas de licenciement économique ? 

Lorsque le contrat de travail est rompu une fois la procédure de licenciement pour motif économique terminée, l’employeur doit verser différentes sommes au salarié : 

  • l’indemnité légale de licenciement ;

  • l’indemnité compensatrice de préavis si l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis ;

  • l’indemnité compensatrice de congés payés si le salarié a des congés payés qui n’ont pas été pris ;

  • l’indemnité de clause de non-concurrence si le salarié est lié par une telle clause dans son contrat de travail ; 

  • le dernier salaire. 

Peut-on contester le licenciement pour motif économique ? 

Tout salarié peut contester son licenciement pour motif économique. Le délai de contestation est celui de droit commun pour agir en cas de rupture du contrat de travail. C’est un délai d’un an à compter de la notification du licenciement

Le salarié peut notamment contester : 

  • le motif économique du licenciement ;

  • l’ordre des licenciements ; 

  • la procédure de licenciement. 

C’est pourquoi il est important que l’employeur respecte toutes les étapes de la procédure de licenciement pour motif économique. 

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