Offre valable pour le plan Paie avancée. Applicable aux entreprises de plus de 10 salariés et dans la limite des 99 collaborateurs qui souscrivent à PayFit entre le 21 avril et le 30 mai 2026. Les conditions d'annulation applicables sont celles prévues dans nos Conditions Générales de Services. Des frais de mise en place peuvent être appliqués.
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La période de reconversion professionnelle permet à tout salarié souhaitant bénéficier d'une mobilité professionnelle, en interne ou en externe à son entreprise, d'acquérir une qualification ou des compétences nouvelles dans un cadre juridiquement sécurisé.
Contrairement aux dispositifs réservés aux seniors comme l'aide à l'embauche senior ou le CDD senior, la période de reconversion est ouverte à tous, quel que soit leur âge ou leur ancienneté.
Elle vise à :
accompagner les évolutions de carrière et les transitions professionnelles ;
répondre aux transformations des métiers et aux besoins de montée en compétences ;
sécuriser les parcours professionnels dans un cadre légal protecteur.
💡 Bon à savoir : ce dispositif remplace la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A), supprimée depuis le 1er janvier 2026. Il s'inscrit dans une démarche plus globale de formation professionnelle et peut être intégré au plan de développement des compétences de l'entreprise.
La période de reconversion professionnelle est entrée en vigueur le 1er février 2026, conformément à la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025. Cette loi transpose les accords nationaux interprofessionnels conclus par les partenaires sociaux en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et des transitions professionnelles.
Le dispositif est codifié aux articles L. 6324-1 à L. 6324-11 du Code du travail. Le financement est assuré par les opérateurs de compétences (articles L. 6324-10 et L. 6332-14-1).
Toutes les entreprises peuvent proposer une période de reconversion à leurs salariés, quelle que soit leur taille. Aucun seuil d'effectif n'est requis.
Le salarié peut également être à l'initiative de la demande de reconversion, sous réserve de l'accord de son employeur. Cette démarche peut être abordée lors de l'entretien de parcours professionnel.
La période de reconversion peut prendre deux formes selon le projet du salarié.
| Reconversion interne | Reconversion externe | |
|---|---|---|
| Principe | Le salarié reste dans son entreprise pour un processus de mobilité interne qualifiant | Le salarié effectue sa reconversion dans une entreprise d’accueil |
| Contrat de travail | Maintenu | Suspendu côté entreprise d’origine |
| Rémunération | Maintenue et intégrée au processus de paie habituel | Suspendue côté entreprise d’origine |
| Formalités | Allégées | Encadrées (3 acteurs impliqués) |
Les actions de formation dans le cadre d'une période de reconversion ont une durée comprise entre 150 heures et 450 heures, réparties sur 12 mois maximum. Le salarié en formation bénéficie d'un statut protecteur pendant toute cette période.
Un accord d'entreprise ou de branche peut prévoir des durées plus longues, dans la limite de 2 100 heures de formation sur 36 mois maximum.
Objectifs de formation possibles :
| Type de formation | Description |
|---|---|
| Qualification professionnelle | Certification professionnelle inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles |
| Blocs de compétences | Un ou plusieurs modules certifiants constituant une partie d’une certification |
| Socle CléA | Socle de connaissances et de compétences professionnelles |
Pour une reconversion au sein de la même entreprise, les modalités d'organisation font l'objet d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, précisant notamment la durée de la période.
Pendant toute la durée de la reconversion interne :
le contrat de travail se poursuit normalement ;
le salarié conserve sa rémunération habituelle ;
il bénéficie de la protection sociale en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
La mise en place d'une reconversion externe nécessite la formalisation de plusieurs documents avant le démarrage.
1. Un accord écrit avec le salarié déterminant :
les modalités de suspension du contrat de travail ;
la durée de la reconversion ;
les modalités d'un éventuel retour anticipé.
2. Une convention de formation précisant le contenu pédagogique et les modalités d'organisation, liée à la contribution à la formation professionnelle.
3. Une déclaration auprès de l'opérateur de compétences pour le financement.
⚠️ Attention : ces formalités doivent être accomplies avant le démarrage de la période de reconversion, sous peine d'irrégularité du dispositif.
Boîte à outils des entretiens d'évaluation
Lorsque le salarié effectue sa reconversion dans une autre entreprise, deux options contractuelles sont possibles :
| CDI | CDD de reconversion | |
|---|---|---|
| Durée | Illimitée | 6 mois minimum |
| Période d’essai | Période d’essai CDI obligatoire | Période d’essai CDD |
💡 Bon à savoir : ce nouveau motif de CDD a été spécifiquement créé pour faciliter les périodes de reconversion externe.
Les obligations de négociation varient selon l'effectif de l'entreprise :
| Effectif | Obligation de négociation | Délai |
|---|---|---|
| Moins de 50 salariés | Aucune négociation obligatoire. L’employeur fixe unilatéralement les modalités | |
| 50 à 299 salariés | Négociation obligatoire si au moins 10 % de l’effectif concerné sur 12 mois | 3 mois |
| 300 salariés et plus | Négociation sur les modalités d’organisation : prise en charge de l’écart de rémunération, conditions de rupture, mobilisation du compte personnel de formation |
Au terme de la période d'essai dans l'entreprise d'accueil, deux issues sont possibles.
Scénario 1 : Poursuite dans l'entreprise d'accueil
Si le salarié et l'employeur d'accueil souhaitent poursuivre leur collaboration :
le contrat de travail avec l'entreprise d'origine est rompu ;
cette rupture s'effectue selon les modalités de la rupture conventionnelle ;
elle est exclue du champ du licenciement pour motif économique.
Scénario 2 : Retour dans l'entreprise d'origine
Si l'une ou les deux parties ne souhaitent pas poursuivre :
le salarié retrouve son poste initial ou un poste équivalent ;
sa rémunération doit être au moins équivalente ;
en cas de refus du salarié de réintégrer l'entreprise, une rupture conventionnelle peut être envisagée.
Le financement de la période de reconversion repose principalement sur l'opérateur de compétences de votre branche professionnelle.
Voici les sources de financement disponibles :
| Source | Prise en charge | Conditions |
|---|---|---|
| OPCO | Frais pédagogiques selon barèmes de branche | Automatique après déclaration |
| CPF du salarié (reconversion interne) | Cofinancement possible | Maximum 50 % des droits / Accord du salarié requis |
| CPF du salarié (reconversion externe) | Cofinancement possible | Pas de limitation / Accord du salarié requis |
| OPCO (financement étendu) | Rémunération + frais annexes | Si accord collectif ou décision unilatérale employeur |
💡 Bon à savoir : l'opérateur de compétences est un organisme agréé par l'État qui finance et accompagne la formation professionnelle. Il prend en charge les frais pédagogiques selon les critères définis par les branches professionnelles.
En tant qu'employeur, vous devez respecter plusieurs obligations :
informer et consulter le CSE sur la mise en œuvre des périodes de reconversion ;
communiquer un bilan des reconversions lors de la réunion annuelle sur la formation professionnelle ;
respecter les délais de formalisation des documents avant le démarrage (accord écrit, convention de formation, déclaration OPCO) ;
garantir le retour du salarié dans les conditions prévues en cas de reconversion externe non concluante (poste initial ou équivalent, rémunération au moins équivalente).
Guide de la gestion RH
Ce sont deux dispositifs distincts de la même loi :
le CDD senior vise à favoriser l'embauche des demandeurs d'emploi de 60 ans et plus (ou 57 ans selon accord de branche) ;
la période de reconversion est ouverte à tous les salariés pour accompagner leur mobilité professionnelle, quel que soit leur âge.
Oui. La période de reconversion nécessite un accord écrit du salarié. L'employeur ne peut pas l'imposer unilatéralement. C'est un dispositif qui repose sur le volontariat et la co-construction du projet.
➡️ Formalités et délais à respecter
Une fois l'accord obtenu, l'employeur doit envoyer le formulaire CERFA (accord écrit) à l'OPCO au plus tard 30 jours calendaires avant le début de la reconversion. L'opérateur de compétences dispose ensuite de 20 jours calendaires pour se prononcer sur la prise en charge. Le formulaire doit être établi en 3 exemplaires (employeur, salarié, OPCO).En cas de rupture anticipée, l'employeur doit informer l'OPCO dans les 30 jours calendaires suivant l'arrêt.
Le contrat de travail avec l'entreprise d'origine est suspendu. Le salarié signe un nouveau contrat (CDI ou CDD de reconversion de 6 mois minimum) avec l'entreprise d'accueil.
En cas de rupture anticipée de la période de reconversion (par exemple si la période d'essai n'est pas concluante), l'employeur doit prévenir l'opérateur de compétences dans les 30 jours calendaires suivant la rupture, par voie dématérialisée.
Oui. Pendant la reconversion, le salarié continue de cotiser pour sa retraite, que ce soit via son entreprise d'origine (reconversion interne) ou via l'entreprise d'accueil (reconversion externe).
Oui. Le compte personnel de formation peut être mobilisé en complément du financement de l'OPCO, avec l'accord du salarié :
maximum 50 % des droits pour une reconversion interne ;
pas de limite pour une reconversion externe.
Non. L'obligation de négociation collective dépend de la taille de l'entreprise :
moins de 50 salariés : l'employeur fixe unilatéralement les modalités ;
50 à 299 salariés : négociation obligatoire si au moins 10 % de l'effectif est concerné sur 12 mois (délai : 3 mois) ;
300 salariés et plus : négociation portant sur les modalités d'organisation des reconversions externes.
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