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La plupart des salariés effectuent une période d’essai lors de leur embauche que ce soit en CDD (Contrat à Durée Déterminée), en intérim ou en CDI (Contrat à Durée Indéterminée).
La période d’essai d’un CDI reste une étape déterminante pour la future relation professionnelle. Pour le salarié, elle permet de s’assurer que le poste et les conditions de travail répondent à ses attentes, tandis que l’employeur peut vérifier si les compétences de ce nouveau collaborateur correspondent aux besoins de l’activité.
Toutefois, sa mise en place repose sur des dispositions spécifiques en matière de durée, de renouvellement ainsi que de rupture.
Contrairement à une idée reçue, un employeur n’est pas contraint de prévoir une période d’essai pour le recrutement d’un salarié en CDI.
En effet, cette procédure reste à sa libre appréciation et ne figure pas comme une obligation légale dans le Code du travail.
Il est toutefois recommandé de l’instaurer au démarrage du contrat de travail. Cela permet au salarié de s’assurer que le poste lui convient, et à l’employeur de vérifier que ce dernier est suffisamment qualifié pour le travail pour lequel il a été recruté.
💡 Bon à savoir : si l’employeur ne prévoit pas de période d’essai au CDI, il ne peut se séparer du salarié que par le biais de la rupture conventionnelle ou du licenciement (impliquant des procédures et des coûts plus importants).
La durée de la période d’essai en CDI varie en fonction de la catégorie socioprofessionnelle du salarié.
En effet, la loi fixe des durées maximales à :
2 mois pour les ouvriers et les employés ;
3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
4 mois pour les cadres.
Le décompte de la durée de la période d’essai d’un CDI se fait en jours calendaires.
Cette période débute dès le premier jour de l’exécution du contrat de travail (même si le salarié est en période de formation). Elle est identique pour un emploi à temps plein ou partiel.
⚠️ Attention : Il convient toutefois de toujours vérifier la durée indiquée par la convention collective applicable selon les contrats. L’employeur doit aussi appliquer la période d’essai prévue par l’accord de branche étendu même si elle est plus longue que celle prévue par la loi, si cet accord est antérieur au 26 juin 2008. Dans le cas où une durée plus courte est fixée par un accord collectif conclu après le 26 juin 2008 (ou qu’elle figure dans le contrat de travail), c’est cette dernière qui doit s’appliquer.
Modèle de clause de période d'essai
Oui, la période d’essai en CDI peut être renouvelée une seule fois.
La durée du renouvellement doit être équivalente à la durée initiale. Elle ne peut donc pas excéder 2 mois pour un ouvrier/employé, 3 mois pour un agent de maîtrise/technicien et 4 mois pour un cadre.
Le renouvellement de la période d’essai en CDI n’est possible que si 3 conditions sont réunies :
la convention ou l’accord de branche doit le prévoir ;
cette possibilité doit figurer dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement ;
et le salarié doit donner son accord exprès et non équivoque (la simple poursuite du travail ne suffit pas à le caractériser, et un renouvellement imposé par l'employeur est nul).
💡 Bon à savoir : la validation de la période d’essai se fait au terme de celle-ci, renouvellement inclus lorsqu’il y en a eu un.
Si l'employeur estime que les compétences du salarié ne correspondent pas pleinement au poste, ou si le salarié juge que le poste ne lui convient pas, l'un comme l'autre peut mettre fin à la période d'essai avant son terme.
Dans ce cas, l’employeur comme le salarié peuvent mettre fin au contrat librement, sans avoir à justifier leur décision.
Toutefois, la rupture de la période d’essai du CDI à l’initiative du salarié ou de l’employeur doit respecter un délai de prévenance.
En cas de rupture de la période d’essai de la part de l’employeur, ces délais sont de :
24 heures si le salarié a moins de 8 jours de présence en entreprise ;
48 heures si le salarié a entre 8 jours et 1 mois de présence en entreprise ;
2 semaines si le salarié a entre 1 et 3 mois de présence en entreprise ;
1 mois si le salarié a plus de 3 mois de présence en entreprise.
Pour le salarié qui souhaite interrompre sa période d’essai, le délai est de 48 heures. Si sa présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours, ce délai est réduit à 24 heures.
👉 À noter : en cas de rupture de la période d'essai, aucun préavis "classique" (au sens d'un préavis de démission ou de licenciement) n'est requis. Seul le délai de prévenance indiqué ci-dessus doit être respecté.
Modèle de clause de période d'essai
Lorsqu’un salarié a déjà effectué une période d’essai dans le cadre d’un CDD au sein de la même entreprise, et que ce contrat est ensuite transformé en CDI, l’employeur peut prévoir une nouvelle période d’essai, à condition qu’elle soit justifiée par la nature des fonctions occupées. Celle-ci vise à permettre l’évaluation des compétences du salarié dans le cadre de ses nouvelles missions ou responsabilités. Toutefois, la durée de la période d’essai déjà réalisée sera déduite de celle prévue pour un CDI.
Oui, la paie versée au salarié d’une entreprise durant sa période d’essai est la même que celle prévue au contrat de travail et suit les mêmes règles (y compris en cas de rupture).
En théorie, aucun formalisme n’est exigé pour rompre la période d’essai en CDI à condition que le délai de prévenance soit respecté du côté de l’employeur comme du salarié. Toutefois, en pratique, il est conseillé au salarié de motiver sa décision de rompre le contrat durant la période d’essai par un écrit, au moyen d’une lettre recommandée avec accusé de réception. Il n’est pas nécessaire de fournir d’autres documents.
Les stages en entreprise ne sont pas soumis à la réalisation d’une période d’essai. Toutefois, un ancien stagiaire qui verrait son stage se transformer en contrat de travail en CDI peut être amené à en réaliser une, dont la durée correspondra à son statut. L’employeur dispose des droits nécessaires à l’application d’une telle procédure.
Oui. En cas d'absence du salarié (arrêt maladie, congés, jours fériés chômés et non travaillés), la période d'essai est prolongée d'autant de jours calendaires que dure l'absence. Cette règle, dégagée par la jurisprudence de la Cour de cassation, garantit que l'employeur dispose effectivement de la durée prévue pour évaluer le salarié.
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