Le meilleur moment pour changer de solution de paie, c'est maintenant. Découvrez pourquoi dans ce guide !
Des collaborateurs satisfaits et autonomes dès le 1er mois. Un guide concret, 0 temps perdu.
Le lundi de la Pentecôte n’est pas un jour férié comme les autres : il est dédié à la solidarité envers les personnes âgées et handicapées.
Afin d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées, la loi a mis en place depuis 2004, la journée de solidarité.
Ce dispositif prend la forme d’une journée de travail supplémentaire pour les salariés et d’une contribution financière versée par les employeurs. La charge du financement de cette journée repose donc à la fois sur les salariés et les entreprises.
Qu’est-ce que la journée de solidarité ? Est-elle obligatoire ? Les salariés sont-ils rémunérés? PayFit vous explique.
Le principe est qu’en l’absence d’accord collectif conclu, la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte. Toutefois, ce principe comporte des dérogations permettant à l’employeur de retenir une autre date.
En pratique, elle se tient chaque année le lundi de Pentecôte :
le lundi 6 juin pour l’année 2022 ;
le lundi 29 mai pour l’année 2023 ;
le lundi 20 mai pour l’année 2024.
le lundi 9 juin pour l’année 2025 ;
le lundi 25 mai pour l’année 2026.
Les modalités d’accomplissement sont fixées par un accord d’entreprise ou à défaut, une convention collective ou un accord de branche.
Toutefois, en l’absence d’accord ou de convention, les modalités sont définies par l'employeur, après avoir consulté le Comité Social et Économique (CSE).
Dans les deux cas, il est possible de prévoir soit :
le travail d’un jour férié chômé autre que le 1er mai ;
le travail d’un jour de repos prévu par une convention ou un accord d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ;
toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées (exemple : elle peut être fractionnée en heures).
⚠️ Attention : les jours fériés en Alsace sont spécifiques, les travailleurs de la région disposent de deux journées supplémentaires.
La journée de solidarité est obligatoire pour l’ensemble des salariés, quelle que soit leur situation particulière. Ainsi, tous les salariés sont concernés qu’ils aient un contrat à temps plein ou à temps partiel. L’obligation pour un CDD est donc la même que pour un CDI.
Les salariés de moins de 18 ans ne sont pas concernés par la journée de solidarité, dès lors que cette dernière est fixée sur des jours fériés. Un accord collectif peut néanmoins prévoir que les salariés mineurs l’effectueront sur des jours non-fériés. Dans cette hypothèse, les conditions dans lesquelles ces jeunes salariés effectueront cette journée seront déterminées dans l’accord.
💡 Bon à savoir : effectuer la journée de solidarité pour les apprentis est obligatoire dès lors qu’ils sont majeurs.
⚠️ Attention : il n’existe pas de jour de solidarité pour le stagiaire. Pourquoi ? Car le stagiaire n’est pas considéré comme un salarié, selon le Code du travail.
Par définition, la journée de solidarité n'est pas rémunérée afin que les employeurs puissent assurer la prise en charge d’une participation financière.
Le temps de travail accompli ne donne pas lieu à une rémunération dans la limite :
de 7 heures pour les salariés mensualisés ;
de la valeur d’une journée de travail pour les cadres ayant conclu des conventions de forfait en jours.
De son côté, l'employeur est tenu de verser une contribution en contrepartie du jour supplémentaire travaillé, destinée à financer la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie. Cette contribution de 0,30 % est calculée sur la même assiette que les cotisations patronales d’assurance maladie.
Les employeurs du secteur privé et public, ainsi que les employeurs étrangers affiliés à un régime français de Sécurité sociale sont sujets au paiement de cette contribution.
💡 Bon à savoir : l’employeur peut offrir ce jour.
Si l’employeur l’accepte, le salarié peut poser un jour de congé payé ou un jour de congé conventionnel, sur le jour fixé pour l’accomplissement de la journée de solidarité.
⚠️ Attention : l’employeur ne peut pas exiger du salarié en congés qu’il revienne effectuer la journée de solidarité dans le cas où celle-ci coïnciderait avec la période de prise des congés. Il en est de même en cas d’arrêt maladie.
L’employeur peut prévoir un jour spécifique pour les salariés à temps partiel dont le contrat de travail ne prévoit pas le travail de la journée de solidarité fixée pour les autres salariés.
Dans le cas des salariés à temps partiel, les heures effectuées sont calculées au prorata des heures prévues par le contrat de travail.
La journée de solidarité ne fait pas partie des mentions obligatoires du bulletin de paie. Toutefois, il est fortement recommandé d’indiquer sur le bulletin, la date effectuée par le salarié.
Dans le cas où, le temps de travail est fractionné en plusieurs heures, il convient de préciser les heures correspondantes aux “heures de solidarité”. En pratique, cette mention sur le bulletin de paie est importante, car elle permet de prouver que la journée a bien été réalisée par le salarié.
💡Bon à savoir : optimisez la gestion de vos congés en entreprise grâce à l'acquisition d'un logiciel de congés et absences !
Guide de la gestion RH
La journée de solidarité a été instaurée par la loi du 30 juin 2004, suite à la canicule de l’été 2003. Son objectif ? Financer des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. Cette journée a été mise en place sans donner lieu à une augmentation de rémunération, car elle n’octroie pas le droit à un salaire supplémentaire. Une cotisation spécifique est prélevée auprès des entreprises.
Le lundi de Pentecôte est souvent utilisé comme journée de solidarité, mais ce n’est pas une obligation. Les entreprises peuvent choisir un autre jour férié chômé, un jour de repos, ou même répartir les heures sur plusieurs jours selon les dispositions du Code du travail ou des accords d’entreprise. Elle peut donc trouver sa place à une autre date dans l’année, selon les besoins de l'organisation.
Tous les travailleurs de l’entreprise, qu’ils soient en CDI, CDD, à temps plein ou partiel, sont concernés, sauf les mineurs si le jour choisi est un jour férié chômé. La durée maximale sans rémunération est de 7 heures, sauf disposition différente pour les cadres au forfait jours. Elle peut être effectuée sur le lieu de travail ou au domicile, dans le cadre du télétravail. Elle ne donne pas lieu à des heures supplémentaires, sauf si les conditions de travail habituelles le prévoient selon le droit applicable.
La gestion du temps de travail en entreprise permet de suivre l’activité et les horaires des salariés. Optimisation, logiciel GTA : PayFit vous informe.
Optimisez vos heures supplémentaires grâce à la défiscalisation, aux exonérations et aux majorations.
Le calcul des heures supplémentaires impose à l'employeur le respect strict des dispositions légales. Explications avec les experts en RH PayFit.
Indemnité de télétravail : règles, versement forfaitaire, exonérations... Guide sur cette indemnité de dédommagement des frais liés au télétravail d'un salarié.
Horaire de travail : quelles sont les règles que l’employeur doit respecter ? Affichage, modification, horaires individuels et collectifs : réponses !
Majoration des heures supplémentaires : comment ça fonctionne ? Zoom sur ses taux légaux, droits des salariés, modalités de repos compensateur et obligations.