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Tout savoir sur l’accord de branche

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En France, l’essentiel de la réglementation du travail est issu du Code du travail. À ces dispositions légales ou réglementaires s'ajoutent de nombreuses règles spécifiques négociées par les acteurs du dialogue social : accords et conventions collectives. On parle de négociation collective.

Ces accords collectifs se sont développés afin d’adapter ces règles générales aux spécificités des secteurs d’activité. C’est le cas notamment de l’accord de branche.

Qu’est-ce qu’un accord de branche ? Quelle est la différence entre un accord de branche et une convention collective ?  Comment appliquer ces règles conventionnelles ? PayFit vous explique.

  • Accord de branche : définition :
  • Quelle est la différence entre un accord de branche et une convention collective ?
  • Quelle est l’articulation entre un accord de branche et un accord d'entreprise ?
  • Principe de primauté de l’accord de branche :
  • Clauses de verrouillage :
  • Primauté de l’accord d’entreprise :

Accord de branche : définition :

Un accord de branche est une convention collective signée entre les représentants des entreprises et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein d’une branche professionnelle. 

L’accord de branche permet d'adapter la législation du travail aux spécificités d’une branche professionnelle (ex. : accord de la branche “Syntec”). Cet accord collectif de branche définit les conditions d'emploi et de travail des salariés. 

Afin de comprendre ce qu’est un accord de branche, il est important d’aborder la notion de branche professionnelle. 

La branche professionnelle est un ensemble regroupant des entreprises relevant d’un même secteur d’activité

Exemple de branches professionnelles : 

  • la boulangerie-pâtisserie ; 
  • la métallurgie ;
  • les hôtels cafés et restaurants (HCR) ;
  • le bâtiment.

En pratique, la branche professionnelle est utilisée en droit du travail afin de définir le champ d’application d’une convention collective.

💡Bon à savoir : un accord collectif conclu au niveau de la branche professionnelle peut être “étendu” par le Ministère du travail. Dans cette hypothèse, l’accord collectif s’applique à l’ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de l’accord. On parle d’accord de branche étendu

Quelle est la différence entre un accord de branche et une convention collective ?

L’accord de branche et la convention sont deux actes juridiques distincts présentant de nombreuses similitudes. Il est toutefois important de les distinguer.

 

La convention collective est un accord écrit et négocié entre une organisation ou un groupement d’employeurs et une organisation syndicale représentative de salariés.

Cette convention collective traite de l’ensemble des conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle et des garanties sociales des salariés. A l’inverse, un accord collectif n’a vocation à traiter qu’une ou plusieurs de ces thématiques. 

Quelle est l’articulation entre un accord de branche et un accord d'entreprise ?

Les règles prévues par l’accord de branche peuvent parfois se superposer ou entrer en contradiction avec les dispositions d’autres normes conventionnelles (ex. : accord d’entreprise). Dans ces hypothèses, la loi prévoit une articulation particulière entre les dispositions d’un accord de branche et d’un accord d’entreprise.

Pour rappel, un accord d’entreprise est un accord négocié au niveau de l’entreprise.

Principe de primauté de l’accord de branche :

Tout d’abord, le Code du travail établit une liste de 13 thèmes pour lesquels les dispositions de la convention de branche prévalent sur celles de la convention d'entreprise, sauf dans le cas où la convention d'entreprise “assure des garanties au moins équivalentes” (Article L. 2253-1 du Code du travail). 

Il s’agit du principe de primauté de l’accord de branche. 

Voici les 13 thèmes concernés : 

  • les salaires minima hiérarchiques ;
  • les classifications ;
  • les garanties collectives de la protection sociale complémentaires ;
  • l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
  • les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai ;
  • la mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
  • la mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
  • certaines mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires  de travail ;
  • les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée (CDD) et aux contrats de travail temporaire ;
  • les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier ou d'opération ;
  • les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d'application relatives au transfert d’entreprise ne sont pas réunies ;
  • les cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice mentionnés ;
  • la rémunération minimale du salarié porté (portage salariale), ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaire.

Pour toutes ces matières, les dispositions moins favorables des conventions collectives d’entreprise ne s’appliquent pas aux salariés. 

Exemple :

Si un accord collectif de branche ainsi qu’un accord d’entreprise prévoient des règles en matière de “salaires minima hiérarchiques”, l'employeur pourra appliquer les dispositions de l’accord d’entreprise uniquement si les garanties sont au moins équivalentes à celles prévues par l’accord de branche.  

Précision : cette notion d’équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.

Clauses de verrouillage :

La particularité des conventions de branche est de pouvoir instaurer des clauses dites de “verrouillage”.

Ces clauses de verrouillage permettent à la convention de branche d’interdire à une convention d’entreprise de comporter des stipulations différentes de la convention de branche. 

Les dispositions de l’accord d’entreprise portant sur les thématiques verrouillées ne s’appliqueront uniquement si elles assurent des garanties au moins équivalentes.

Voici les 4 matières pouvant faire l’objet d’un clause de verrouillage :

  • la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ;
  • l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
  • l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;
  • les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Primauté de l’accord d’entreprise :

Concernant les thématiques autres que celles mentionnées ci-dessus, le Code du travail prévoit une articulation spécifique régie par le principe de primauté de l’accord d’entreprise. 

En effet, les dispositions de la convention collective d’entreprise ayant le même objet prévalent sur celles de la convention collective de branche.

Autrement dit, pour ces thématiques, les dispositions de l’accord d’entreprise peuvent être moins favorables que celles de l’accord de branche. 

Précision : en l'absence d'accord d'entreprise, c’est la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large qui a vocation à s'appliquer.

Auteure

PayFit

Maryam Toumirt

Juriste Rédacteur en Droit Social @PayFit

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