Offre valable pour le plan Paie avancée. Applicable aux entreprises de plus de 10 salariés et dans la limite des 99 collaborateurs qui souscrivent à PayFit entre le 21 avril et le 30 mai 2026. Les conditions d'annulation applicables sont celles prévues dans nos Conditions Générales de Services. Des frais de mise en place peuvent être appliqués.
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Chaque année, le calendrier des entreprises est rythmé par plusieurs jours fériés. Dans les TPE/PME, de nombreux employeurs s’interrogent sur les règles concernant le l’organisation du travail un jour férié, qu’il s’agisse de leurs obligations légales, des droits de leurs salariés, du maintien de la rémunération ou encore des éventuelles majorations de salaire.
L’article L.3133-1 du Code du travail établit une liste de jours fériés avec :
le 1er janvier ;
le lundi de Pâques ;
le 1er mai ;
le 8 mai ;
l’Ascension ;
le lundi de Pentecôte ;
le 14 juillet ;
l’Assomption ;
la Toussaint ;
le 11 novembre ;
le jour de Noël.
💡 Bon à savoir : selon les régions, il existe des jours fériés supplémentaires. Par exemple, les jours fériés en Alsace incluent le Vendredi saint et le 26 décembre.
Le régime des jours fériés dépend du jour concerné et des règles prévues par l’entreprise ou la convention collective.
En pratique, on distingue le 1er mai des autres jours fériés “ ordinaires” (comme le 8 mai, le 25 décembre, etc.).
Le 1er mai est soumis à un régime spécifique : c’est la seule journée fériée de l’année obligatoirement chômée (c’est-à-dire non travaillée) par la majorité des travailleurs.
👉 À noter : toutefois, il existe une exception. Certains salariés exerçant dans des postes dans des services (ou établissements) indispensables qui, en raison de leur nature, ne peuvent interrompre leur activité, sont autorisés à travailler (hôpitaux, transports publics…).
Contrairement à une idée reçue, tous les jours fériés ne correspondent pas nécessairement à des jours de repos payés.
Un salarié peut être amené à travailler un jour férié ordinaire si sa convention collective ou un accord d’entreprise le prévoit (ce dernier primant sur un accord de branche même s’il est moins favorable).
Si aucun accord n’existe, la liste des jours fériés qui seront chômés ou travaillés dans une entreprise peut être fixée par simple décision de l’employeur : il n’existe donc aucune interdiction légale de faire travailler ses salariés un jour férié (en dehors du 1er mai).
📌 Exemple : les hôtels et restaurants restent généralement ouverts les jours fériés. Le secteur de l’hôtellerie-restauration a donc une convention collective qui s’adapte à cette particularité avec un encadrement spécifique des jours fériés dans les HCR (Hôtels, Cafés, Restaurants).
Modèle de bulletin de paie avec jour férié
Le paiement d’un jour férié dépend de plusieurs facteurs comme :
le statut du jour férié (ordinaire ou 1er mai) ;
l’ancienneté du salarié ;
et les dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise.
Selon l’article L.3133-3 du Code du travail, le salarié ayant au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise doit conserver le maintien de sa rémunération lors d’un jour férié non travaillé.
Ce principe s’applique aux salariés saisonniers en cas de cumul d’au moins 3 mois d’ancienneté totale dans l’entreprise (CDD, contrats successifs ; etc.). En revanche, cela ne concerne pas les travailleurs à domicile, les salariés intermittents ni les intérimaires.
💡 Bon à savoir : un accord ou une convention collective peut prévoir des conditions différentes d’ancienneté.
Non, car seul le 1er mai travaillé ouvre droit automatiquement pour le salarié au doublement de son salaire habituel.
En effet, lorsqu’un salarié travaille le 1er mai, l’employeur doit lui verser sa rémunération habituelle ainsi qu’une indemnité égale. La journée est donc “ payée double “.
⚠️ Attention : le montant de l’indemnité doit apparaître sur le bulletin de paie du salarié.
En revanche, pour les autres jours fériés ordinaires (comme le 11 novembre, le 14 juillet, etc.), la majoration n’est pas obligatoire, y compris lorsque les salariés travaillent : les travailleurs perçoivent donc leur salaire classique.
Les conditions de rémunération des jours fériés sont établies par :
un accord ou une convention collective ;
un usage ;
ou par une décision de l’employeur.
📌 Exemple : selon les secteurs d’activité, certains accords collectifs prévoient des heures majorées (de 10, 50 % voire 100 %) pendant les journées fériées travaillées ou du repos compensateur.
Pour les salariés travaillant la nuit lors d’un jour férié, l’employeur est tenu de verser la rémunération prévue par l’accord collectif sur la majoration des heures de nuit.
La journée de solidarité est une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés. Elle a pour objectif d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées par un accord d’entreprise ou, à défaut, par une convention ou par un accord de branche. L’accord peut prévoir que la journée de solidarité soit fixée un jour férié habituellement chômé (exception faite du 1er mai). Dans ce cas, les conditions de rémunération sont prévues par l’accord.
Tout dépend des règles applicables dans l’entreprise précisant si le jour férié est censé ou non-être travaillé (contrat de travail, accord ou convention collective). Lorsqu’un jour férié tombe durant le congé d’un collaborateur (semaine complète ou non) et qu’il est habituellement chômé dans l’entreprise, il n’est généralement pas inclus dans le décompte des jours de congés payés : le salarié conserve donc ce jour de repos. En revanche, si le jour férié est habituellement travaillé, il est décompté comme un jour de congé.
Le 1er mai non travaillé est considéré comme du temps de travail effectif. En revanche, les jours fériés ordinaires ne s’assimilent pas forcément à du temps de travail effectif (sauf accord conventionnel).
Non, la récupération d’un jour férié non travaillé est interdite. Les heures de travail qui n’ont pas été effectuées par le salarié pendant un jour férié non travaillé ne peuvent pas donner lieu à récupération. La récupération des heures non effectuées n’est possible que dans les cas de ponts et jours fériés lorsqu’une journée de pont est attribuée aux salariés. Dans ce cas, seules les heures non effectuées au titre de la journée du pont peuvent faire l’objet d’une récupération.
En matière de jours fériés, le stagiaire est soumis aux mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise. Il est cependant conseillé de préciser les conditions de rémunération et de repos dans la convention de stage. Dans le cas où le "salarié stagiaire" est mineur, il ne peut pas travailler pendant les jours fériés légaux.
Une exception est faite pour certains secteurs d’activités tels que l’hôtellerie, la restauration ou encore les boulangeries. Si le salarié mineur travaille un jour férié, il bénéficie alors d’un repos hebdomadaire d’au moins 36 heures consécutives. Les heures et leur rémunération doivent être mentionnées sur le bulletin de paie du stagiaire.
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