Offre valable pour le plan Paie avancée. Applicable aux entreprises de 1 à 99 collaborateurs qui souscrivent à PayFit entre le 1er juin et le 30 juin 2026. Les conditions d'annulation applicables sont celles prévues dans nos Conditions Générales de Services. Des frais de mise en place peuvent être appliqués
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Chaque année, le calendrier des entreprises est rythmé par plusieurs jours fériés. Dans les TPE/PME, de nombreux employeurs s’interrogent sur les règles concernant l’organisation du travail un jour férié, qu’il s’agisse de leurs obligations légales, des droits de leurs salariés, du maintien de la rémunération ou encore des éventuelles majorations de salaire.
L’article L.3133-1 du Code du travail établit une liste de jours fériés avec :
le 1er janvier ;
le lundi de Pâques ;
le 1er mai ;
le 8 mai ;
l’Ascension ;
le lundi de Pentecôte ;
le 14 juillet ;
l’Assomption ;
la Toussaint ;
le 11 novembre ;
le jour de Noël.
Cette liste, fixée par l'article L. 3133-1 du Code du travail, n'a pas évolué depuis plusieurs décennies et s'applique uniformément sur tout le territoire métropolitain. À noter : certaines collectivités d'outre-mer (Mayotte, Guadeloupe, Martinique, Guyane, La Réunion, Saint-Martin) bénéficient d'un jour férié supplémentaire correspondant à la commémoration de l'abolition de l'esclavage, dont la date varie selon les territoires.
💡 Bon à savoir : selon les régions, il existe des jours fériés supplémentaires. Par exemple, les jours fériés en Alsace incluent le Vendredi saint et le 26 décembre.
Le régime des jours fériés dépend du jour concerné et des règles prévues par l’entreprise ou la convention collective.
En pratique, on distingue le 1er mai des autres jours fériés “ordinaires” (comme le 8 mai, le 25 décembre, etc.).
Le 1er mai est soumis à un régime spécifique : c'est la seule journée fériée de l'année obligatoirement chômée pour tous les salariés (c'est-à-dire non travaillée), sous réserve de l'exception prévue pour les services qui ne peuvent interrompre leur activité.
👉 À noter : toutefois, il existe une exception. Certains salariés exerçant dans des postes dans des services (ou établissements) indispensables qui, en raison de leur nature, ne peuvent interrompre leur activité, sont autorisés à travailler (hôpitaux, transports publics…).
Contrairement à une idée reçue, tous les jours fériés ne correspondent pas nécessairement à des jours de repos payés.
Un salarié peut être amené à travailler un jour férié ordinaire si sa convention collective ou un accord d'entreprise le prévoit. Depuis les ordonnances de 2017, l'accord d'entreprise prime sur l'accord de branche en matière d'organisation des jours fériés, même lorsqu'il est moins favorable.
Si aucun accord n’existe, la liste des jours fériés qui seront chômés ou travaillés dans une entreprise peut être fixée par simple décision de l’employeur : il n’existe donc aucune interdiction légale de faire travailler ses salariés un jour férié (en dehors du 1er mai).
📌 Exemple : les hôtels et restaurants restent généralement ouverts les jours fériés. Le secteur de l’hôtellerie-restauration a donc une convention collective qui s’adapte à cette particularité avec un encadrement spécifique des jours fériés dans les HCR (Hôtels, Cafés, Restaurants).
Dès lors que l'entreprise prévoit, par convention collective, accord d'entreprise ou décision unilatérale de l'employeur, que les salariés travaillent un jour férié ordinaire (hors 1er mai), un refus du salarié peut être qualifié d'absence injustifiée. Cette absence est susceptible de sanctions disciplinaires (avertissement, mise à pied, voire licenciement pour faute) et n'ouvre pas droit au maintien de salaire.
⚠️ Attention : les salariés âgés de moins de 18 ans bénéficient d'une protection particulière. Le travail un jour férié leur est en principe interdit, sauf dans certains secteurs (hôtellerie, restauration, boulangerie, pâtisserie, traiteurs).
Modèle de bulletin de paie avec jour férié
Le paiement d’un jour férié dépend de plusieurs facteurs comme :
le statut du jour férié (ordinaire ou 1er mai) ;
l’ancienneté du salarié ;
et les dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise.
Selon l’article L.3133-3 du Code du travail, le salarié ayant au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise doit conserver le maintien de sa rémunération lors d’un jour férié non travaillé.
Ce dispositif légal de maintien de salaire ne s'applique pas aux travailleurs à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés intérimaires (temporaires). Pour ces salariés, le maintien de la rémunération lors d'un jour férié dépend uniquement des règles fixées par leur convention collective ou un accord d'entreprise.
💡 Bon à savoir : un accord ou une convention collective peut prévoir des conditions différentes d’ancienneté.
La majoration de salaire pour un jour férié travaillé n'est pas systématique : seul le 1er mai ouvre droit automatiquement au doublement de la rémunération. Pour tous les autres jours fériés, la majoration dépend exclusivement des règles internes à l'entreprise.
Taux de majoration applicables :
| Jour férié travaillé | Majoration légale obligatoire | Source |
|---|---|---|
| 1er mai | +100 % (salaire payé double) | Art. L. 3133-6 du Code du travail |
| Autres jours fériés ordinaires (8 mai, 14 juillet, 25 décembre…) | Aucune majoration légale | Le taux dépend de la convention collective, d’un accord d’entreprise ou d’un usage |
📌 Exemple : un salarié dont le taux horaire est de 15 € travaille 7 heures le 1er mai. Sa rémunération pour cette journée se compose de :
son salaire habituel : 15 € × 7 h = 105 € ;
l'indemnité légale égale : + 105 € ;
total versé : 210 € pour la journée travaillée.
⚠️ Attention : cette indemnité doit apparaître sur une ligne distincte du bulletin de paie (par exemple : "Indemnité 1er mai"), afin d'identifier clairement le doublement de la rémunération.
En l'absence d'obligation légale pour les jours fériés ordinaires, ce sont les conventions collectives qui fixent généralement la majoration applicable. Les taux les plus fréquents observés en France sont :
+10 % à +25 % : conventions du commerce de détail, certaines conventions des services à la personne ;
+50 % : transports routiers, banques (selon convention) ;
+100 % : hôtellerie-restauration (HCR), métallurgie pour certains jours fériés, secteur sanitaire et social pour le dimanche férié.
Une convention peut aussi prévoir, en plus ou à la place de la majoration, un repos compensateur équivalent à la journée travaillée.
💡 Bon à savoir : si un jour férié travaillé tombe un dimanche, les majorations légales ou conventionnelles propres au travail dominical et au jour férié peuvent se cumuler lorsque la convention collective le prévoit explicitement.
Lorsqu'un salarié dépasse la durée légale hebdomadaire (35 h) en travaillant un jour férié, les majorations pour heures supplémentaires (+25 % pour les 8 premières, +50 % au-delà) s'ajoutent aux éventuelles majorations conventionnelles du jour férié. Le calcul peut donc rapidement devenir complexe : un bon logiciel de paie permet d'automatiser ces cumuls et de sécuriser les bulletins.
👉 À noter : pour les salariés qui travaillent de nuit un jour férié, l'employeur cumule la rémunération du jour férié (selon accord collectif) avec la majoration des heures de nuit prévue par la convention collective applicable.
La journée de solidarité est une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés. Elle a pour objectif d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées par un accord d’entreprise ou, à défaut, par une convention ou par un accord de branche. L’accord peut prévoir que la journée de solidarité soit fixée un jour férié habituellement chômé (exception faite du 1er mai). Dans ce cas, les conditions de rémunération sont prévues par l’accord.
Modèle de bulletin de paie avec jour férié
Tout dépend des règles applicables dans l’entreprise précisant si le jour férié est censé ou non être travaillé (contrat de travail, accord ou convention collective). Lorsqu’un jour férié tombe durant le congé d’un collaborateur (semaine complète ou non) et qu’il est habituellement chômé dans l’entreprise, il n’est généralement pas inclus dans le décompte des jours de congés payés : le salarié conserve donc ce jour de repos. En revanche, si le jour férié est habituellement travaillé, il est décompté comme un jour de congé.
Le 1er mai non travaillé est considéré comme du temps de travail effectif. En revanche, les jours fériés ordinaires ne s’assimilent pas forcément à du temps de travail effectif (sauf accord conventionnel).
Non, la récupération d’un jour férié non travaillé est interdite. Les heures de travail qui n’ont pas été effectuées par le salarié pendant un jour férié non travaillé ne peuvent pas donner lieu à récupération. La récupération des heures non effectuées n’est possible que dans les cas de ponts et jours fériés lorsqu’une journée de pont est attribuée aux salariés. Dans ce cas, seules les heures non effectuées au titre de la journée du pont peuvent faire l’objet d’une récupération.
En matière de jours fériés, le stagiaire est soumis aux mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise. Il est cependant conseillé de préciser les conditions de rémunération et de repos dans la convention de stage. Dans le cas où le "salarié stagiaire" est mineur, il ne peut pas travailler pendant les jours fériés légaux.
Une exception est faite pour certains secteurs d’activité tels que l’hôtellerie, la restauration ou encore les boulangeries. Si le salarié mineur travaille un jour férié, il bénéficie alors d’un repos hebdomadaire d’au moins 36 heures consécutives. Les heures et leur rémunération doivent être mentionnées sur le bulletin de paie du stagiaire.
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