Offre valable pour le plan Paie avancée. Applicable aux entreprises de plus de 10 salariés et dans la limite des 99 collaborateurs qui souscrivent à PayFit entre le 21 avril et le 30 mai 2026. Les conditions d'annulation applicables sont celles prévues dans nos Conditions Générales de Services. Des frais de mise en place peuvent être appliqués.
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En cas de licenciement pour motif économique, certaines structures ont l’obligation de proposer aux salariés un dispositif spécifique : le congé de reclassement. Celui-ci a pour objectif de faciliter leur retour à l’emploi en leur offrant un accompagnement personnalisé, incluant des actions de formation et une assistance active dans leurs démarches de recherche d’emploi.
Le Code du travail encadre ce dispositif en prévoyant des règles particulières relatives à sa durée, à la rémunération du salarié pendant cette période, ainsi qu’aux modalités de rupture du contrat de travail.
L'obligation de proposer un congé de reclassement dépend directement de la taille de l'entreprise et de sa situation juridique et financière.
Le congé de reclassement est obligatoire en cas de licenciement pour motif économique dans les structures suivantes :
les entreprises ou établissements employant au moins 1 000 salariés ;
les entreprises ou groupes de dimension communautaire comptant au moins 1 000 salariés ;
les Unités Économiques et Sociales (UES) regroupant des entreprises dont l’effectif total atteint au moins 1 000 salariés.
En revanche, cette obligation ne s’applique pas dans les cas suivants :
lorsque l’entreprise est en procédure collective (redressement ou liquidation judiciaire) ;
lorsque le salarié accepte de bénéficier d’un congé de mobilité.
💡 Bon à savoir : le seuil de 1 000 salariés s’apprécie en moyenne sur les 12 mois précédant le début de la procédure de licenciement économique, c’est-à-dire à la date de convocation de la première réunion du Comité Social et Économique (CSE).
Le non-respect de cette obligation peut entraîner des conséquences contentieuses : le salarié concerné peut saisir le conseil de prud’hommes afin d’obtenir une indemnisation du préjudice subi.
Par ailleurs, même si votre entreprise n’est pas soumise à cette obligation, il reste possible de proposer un congé de reclassement de manière volontaire, notamment via la mise en place d’une convention de cellule de reclassement en partenariat avec l’État.
💡 Bon à savoir : le congé de reclassement doit être distingué du Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP), dispositif comparable destiné aux structures de moins de 1 000 salariés et financé par France Travail.
Le congé de reclassement a pour finalité de faciliter le retour à l’emploi des salariés concernés par un licenciement économique. Il leur permet de bénéficier, pendant une période dédiée, de mesures d’évaluation, d’accompagnement et de formation, financées par l’employeur.
Ce dispositif vise à structurer et sécuriser leur démarche de recherche d’emploi grâce à un accompagnement personnalisé, défini en amont avec une cellule dédiée au reclassement.
La cellule d’accompagnement constitue le pilier central du congé de reclassement. Elle organise et met en œuvre les différentes actions prévues dans le cadre du dispositif.
Ses prestations peuvent être assurées soit par des salariés de l’entreprise spécialement désignés, soit par un prestataire extérieur.
Durant le congé de reclassement, le salarié peut notamment bénéficier des actions suivantes :
un entretien d’évaluation et d’orientation, destiné à définir un projet professionnel de reclassement adapté ;
un accompagnement personnalisé incluant des prestations de reclassement (accueil, information, aide à la recherche d’emploi, préparation du CV, coaching, etc.) ;
un bilan de compétences, lorsque l’entretien d’évaluation ne permet pas de déterminer un projet professionnel clair ;
des actions de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ou des formations qualifiantes.
💡 Bon à savoir : un logiciel SIRH vous permet d'automatiser le suivi des actions de formation de ce type de congés, mais également de votre entreprise en général.
La mise en place du congé de reclassement répond à une procédure encadrée, comportant plusieurs étapes que l’employeur doit respecter.
L’employeur doit informer et consulter le CSE sur les modalités de mise en œuvre du congé de reclassement.
Cette consultation intervient dans le cadre de la réunion portant sur le projet de licenciement économique.
💡 Bon à savoir : en cas de Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE), les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement doivent obligatoirement y être intégrées.
L’employeur doit informer individuellement chaque salarié concerné des modalités du congé de reclassement :
lors de l’entretien préalable au licenciement, en cas de licenciement de moins de 10 salariés ou en l’absence de CSE ;
lors de la dernière réunion du CSE, lorsque le licenciement concerne au moins 10 salariés.
Dans tous les cas, la proposition de congé de reclassement doit figurer dans la lettre de licenciement.
Le salarié dispose alors d’un délai de 8 jours calendaires à compter de la notification pour faire connaître sa réponse. L’absence de réponse vaut refus.
En cas de refus ou d’absence de réponse, l’employeur notifie la fin du dispositif par lettre recommandée avec avis de réception. En cas d’acceptation, le congé de reclassement débute à l’expiration du délai de 8 jours.
💡 Bon à savoir : l’acceptation du congé de reclassement n’empêche pas le salarié de contester son licenciement. Si celui-ci est jugé sans cause réelle et sérieuse, le congé devient nul.
Une fois le congé accepté, un entretien est organisé avec la cellule d’accompagnement au reclassement afin de définir un projet professionnel personnalisé.
À l’issue de cet entretien, un document formalisant ce projet et les actions à mettre en œuvre est établi. Il doit être signé par l’employeur et le salarié en deux exemplaires avant le début des mesures prévues.
Le salarié dispose d’un délai de 8 jours pour signer ce document. À défaut, l’employeur peut notifier la fin du congé par lettre recommandée avec avis de réception.
Sur la base du projet professionnel, un second document précise les modalités de déroulement du congé de reclassement, notamment :
la durée du congé ;
les prestations d’accompagnement proposées ;
la nature des actions de formation et les organismes concernés ;
l’obligation pour le salarié de répondre aux convocations ;
la rémunération prévue au-delà du préavis ;
les engagements du salarié pendant et après le congé ;
les modalités de rupture du congé de reclassement.
Ce document doit être remis au salarié. En l’absence de formalisme imposé par le Code du travail, il est recommandé de prévoir un justificatif de remise (signature, accusé de réception, etc.).
Guide des congés et absences
La durée de ce congé est variable et s'articule de manière très spécifique avec la période de préavis du salarié.
L’employeur fixe la durée du congé de reclassement, qui est en principe comprise entre 4 et 12 mois.
Une durée inférieure peut toutefois être prévue, à condition que le salarié donne son accord exprès. En revanche, la durée du congé ne peut, en principe, pas excéder 12 mois.
Lorsque le salarié suit une action de formation ou une validation des acquis de l’expérience, la durée du congé de reclassement ne peut toutefois pas être inférieure à celle de ces actions. Dans ce cas, elle peut être prolongée dans la limite maximale de 24 mois.
Le congé de reclassement débute pendant le préavis, dont le salarié est dispensé d’exécution. Lorsque la durée du congé excède celle du préavis, le terme de ce dernier est reporté jusqu’à la fin du congé. Le contrat de travail est donc maintenu jusqu’à cette date.
Le salarié en congé de reclassement peut exercer une activité professionnelle pour un autre employeur (à l’exception d’un particulier employeur), sous forme de périodes de travail.
Dans ce cas, le congé est suspendu durant ces périodes. Il reprend ensuite, sans prolongation automatique. L’employeur peut également prévoir un report du terme du congé, dans la limite de 12 mois.
💡 Bon à savoir : chaque période travaillée donne lieu à la conclusion d’un Contrat à Durée Déterminée (CDD), renouvelable une fois, ou d’un contrat de travail temporaire.
Pendant le congé de reclassement, le salarié continue de percevoir une rémunération, dont le montant et le régime social varient selon la phase du congé.
| Période du congé | Niveau de rémunération garanti | Régime social applicable |
|---|---|---|
| Durant le préavis | Maintien de la rémunération habituelle à 100 % | Soumise aux cotisations sociales classiques (permet d’acquérir des droits à la retraite) |
| Au-delà du préavis (max 12 mois) | Allocation mensuelle égale à 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois | Exonérée de cotisations de Sécurité sociale et de taxe sur les salaires. Reste soumise à la CSG et à la CRDS |
Durant la période correspondant au préavis, le salarié perçoit sa rémunération habituelle, comme s’il avait continué à travailler.
Cette rémunération est soumise aux cotisations sociales classiques et permet au salarié de continuer à acquérir des droits, notamment en matière de retraite.
À l’issue du préavis et dans la limite maximale de 12 mois, le salarié perçoit une allocation mensuelle versée par l’employeur.
Cette allocation correspond à 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 mois précédant la notification du licenciement. Elle ne peut toutefois pas être inférieure à 1 549,58 € (soit 85 % du SMIC brut mensuel) en 2026.
Cette allocation de congé de reclassement bénéficie d’un régime social spécifique :
elle est exonérée de cotisations et contributions de Sécurité sociale ;
elle est également exonérée de la taxe sur les salaires ;
en revanche, elle reste soumise à la CSG et à la CRDS.
💡 Bon à savoir : en matière de congé de reclassement et de maladie, une cotisation spécifique s’applique sur l’allocation en Alsace-Moselle.
Durant cette période, l’employeur remet un bulletin de paie chaque mois au salarié. Il précise le montant et les modalités de calcul de cette allocation. Pour éviter des erreurs, vous pouvez utiliser notre modèle gratuit de bulletin de paie en congé reclassement.
Il existe deux hypothèses pouvant entraîner la rupture anticipée du congé de reclassement :
le salarié retrouve un emploi en cours de congé ;
le salarié ne respecte pas les obligations prévues.
Si le salarié retrouve un emploi pendant son congé de reclassement, il doit en informer son employeur par lettre recommandée, en précisant la date de prise de poste. Cette information doit intervenir avant l’entrée en fonction. La date de présentation de la lettre met alors fin au congé de reclassement.
Le salarié est tenu de respecter les engagements pris dans le cadre du congé de reclassement (participation aux actions prévues, présence aux convocations, etc.).
En cas de manquement, l’employeur doit d’abord lui adresser une mise en demeure, par lettre recommandée ou remise contre récépissé, en lui laissant un délai pour se conformer à ses obligations.
Si le salarié ne régularise pas sa situation dans ce délai, l’employeur peut alors notifier la rupture du congé de reclassement par lettre recommandée.
⚠️ Attention : l’employeur ne peut pas cesser de verser l’allocation du congé de reclassement parce que le salarié ne respecte pas ses obligations. Il doit avant déclencher la procédure de rupture du congé.
À la fin du congé, l'employeur verse aux salariés les indemnités de rupture propres au licenciement économique.
Au cours du congé de reclassement, le salarié perçoit :
sa rémunération habituelle durant le préavis ;
puis une allocation équivalente à 65 % de son salaire brut moyen.
Cette indemnisation garantit un revenu pendant la transition professionnelle.
La gestion du congé de reclassement implique un suivi rigoureux de la part des ressources humaines, car elle s'inscrit dans le cadre strict de la procédure de licenciement économique :
organisation des entretiens et du bilan professionnel ;
suivi des actions de formation ;
gestion administrative (bulletins de paie, convocations).
Un outil SIRH facilite fortement la gestion du personnel et la traçabilité des actions menées. Pensez également à vérifier les dispositions spécifiques à votre branche, notamment si vous gérez un licenciement économique sous Syntec.
Oui, le salarié peut mobiliser son Compte Personnel de Formation (CPF) pour compléter les actions prévues dans son congé de reclassement. Cela permet de financer des formations certifiantes, notamment inscrites au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP), afin de faciliter une reconversion professionnelle durable.
Le congé de reclassement permet au salarié licencié économiquement d’accéder à :
des formations qualifiantes ou diplômantes ;
des certifications professionnelles reconnues (RNCP) ;
des dispositifs de validation comme la VAE.
Ces actions visent à sécuriser la transition professionnelle et à favoriser l’employabilité du salarié.
Le congé de reclassement concerne les sociétés d’au moins 1 000 salariés, tandis que le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) est soutenu par France Travail et s’applique aux plus petites structures.
Les deux dispositifs poursuivent un objectif similaire : accompagner le salarié dans sa reconversion.
À l’issue du congé, les démarches aboutissent à la rupture du contrat de travail de manière définitive. Le salarié perçoit alors :
ses indemnités de licenciement (selon les règles de calcul de l’indemnité de licenciement économique) ;
les éventuelles indemnités compensatrices restantes.
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