Congé : définition, règles et types de congés

Cristina Sanchez

Juriste Rédacteur en Droit Social @PayFit

Mise à jour le 15.09.2021

Tout au long de sa vie professionnelle, des événements qui altèrent le rythme de travail normal d'un salarié peuvent subvenir. Indépendamment de l’origine personnelle ou professionnelle de ces événements, vos salariés devront par moments s'absenter de leurs postes de travail. On appelle ces périodes d'absences autorisées des congés.

Il existe beaucoup de types de congés, et leurs modalités (durées, procédure, rémunération) varient énormément. C'est pourquoi en tant qu'employeur, il est nécessaire de comprendre les enjeux des congés les plus communs pour pouvoir respecter les obligations légales qui vous incombent dans chaque cas.

Qu'est ce qu’on considère comme un congé ? Quels sont les types principaux de congés ? En quoi diffèrent-ils ? Quel est l'impact des congés sur l’organisation de la paie ? PayFit fait le point.

Sommaire

Qu'est ce qu'un congé ?

En droit du travail, le mot congé désigne une période pendant laquelle un salarié est autorisé par l’employeur à cesser de travailler, indépendamment de l'origine de cette absence.

Pendant ces congés, les obligations essentielles qui lient l'employeur et le salarié dans le contrat de travail restent en vigueur.

Il existe de nombreux types de congés. Toutefois, le code du travail ne définit pas nécessairement un régime spécifique pour chacun de ces congés.

En général, deux grands groupes de congés se distinguent pour l’employeur : les congés qu'il doit prendre en charge, et ceux qu'il ne doit pas obligatoirement rémunérer.

Quels types de congés sont pris en charge par l’employeur ?

Les congés regroupés sous ce volet sont généralement des congés légaux, pour lesquels le code de travail détaille des modalités spécifiques de durée et rémunération qui s'imposent à l’employeur.

Ce type de congés peut être divisé en 2 grandes catégories en fonction de l'origine de l'absence du salarié. On distingue ainsi les congés dus à des événements familiaux et les congés payés.

Congés familiaux

Les événements familiaux donnent lieu à des congés avec justification, que l'employeur peut demander au salarié qui s'absente.

Aucune condition d’ancienneté n'est requise pour pouvoir en bénéficier, et le temps de ces congés est considéré comme du temps de travail effectif pour le calcul du droit aux congés payés et les heures supplémentaires.

On compte le plus souvent parmi ces congés :

congé pour mariage : le salarié qui se marie ou conclut un pacte de solidarité civile (PACS) à droit à un congé autour de l'évènement ;
congé de naissance/pour adoption : chaque naissance survenue dans le foyer ou enfant placé en adoption arrivé chez un salarié lui donne droit à un congé;
congés pour décès : pour l'organisation des formalités du deuil d’un proche, le salarié dispose de quelques jours de congés.

Attention : il faut distinguer le congé pour placement en adoption de 3 jours et le congé d’adoption, dont le régime est calqué sur le congé maternité, et qui n'est donc pas listé dans cette catégorie vu qu'aucun salaire n'est versé pendant son déroulement.

CARACTÉRISTIQUES	Salarié concerné	Durée	Conditions
Congé mariage ou PACS	Salarié souhaitant se marier ou se pacser ou dont l’enfant se marie/ pacse	Personnel : 4 j D’un enfant : 1 j	Pris autour de l’évènement mais pas nécessairement le jour même
Congé de naissance / pour adoption	Salarié ayant eut une naissance à son foyer ou accueillant un enfant placé en vue de son adoption	3 j	Non compatible avec le congé maternité Pris à une date proche de l'événement, en accord avec l’employeur
Congé pour décès	Salarié ayant perdu un parent, un enfant, son conjoint ou partenaire de PACS, une personne à charge, un beau-père, une belle mère	Décès d’un enfant : 5 à 7 j ouvrés (si moins de 25 ans) Reste des décès : 3 j	Pris dans une période raisonnable autour de l’évènement

Bon à savoir

La loi fixe des durées minimales pour ces congés. Logiquement, une convention collective ou un accord peuvent prévoir des durées plus favorables.

Congés payés

Les congés payés sont des jours de vacances annuels auxquels ont droit les salariés, indépendamment de leur type de contrat de travail et de leur ancienneté. Ils sont déterminés à partir de la période de référence des congés payés.

Pendant ces vacances, les salariés conservent leur rémunération habituelle. En fonction du nombre de jours de travail effectués, les salariés acquièrent le droit à des jours de repos sur l’année.

Bon à savoir

Un congé de révision est également accordé aux alternants en contrat d'apprentissage. Ces 5 jours de congés sont rémunérés par l'employeur.

Quels types de congés ne sont pas rémunérés ?

Les congés sous cette catégorie correspondent pour la plupart à des périodes d'absences pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu. Dans tous les cas, la rémunération du salarié n'est plus assurée par l’employeur pour ces congés. Les salariés reçoivent parfois dans ces cas des revenus d'organismes tiers.

Parmi ce type de congé, on distingue 3 grandes catégories en fonction de l’origine de l'absence : les congés liés à l'état de santé du salarié, les congés professionnels et les congés sans soldes.

Bon à savoir

Malgré le fait qu'aucune rémunération n'est prévue initialement pour les congés listés ci-dessous, une convention collective, un accord d'entreprise ou de branche peuvent prévoir des conditions plus favorables, en prévoyant par exemple une obligation pour l'employeur de maintien de salaire.

Congés relatifs à l'état de santé

En général, l'employeur n’a pas le droit de refuser ces congés, même si leur origine n'est pas professionnelle. Il s'agit de situations exceptionnelles qui nécessitent que le salarié s'absente de son poste de travail pour des raisons de santé, telles que :

congé maladie : suivant un arrêt maladie, des jours de repos sont prescrits au salarié pour son rétablissement ;
congé maternité (et éventuellement le congé pathologique) : autour de la date d'accouchement, une salariée enceinte nécessite un repos supplémentaire ;
congé de solidarité familiale : un salarié qui doit assister et accompagner un proche atteint d'une maladie grave et incurable peut s'absenter ;
congé pour enfant malade : un salarié qui doit s'occuper de son enfant mineur accidenté ou malade peut demander un congé à certaines conditions.

CARACTÉRISTIQUES	Salarié concerné	Durée	Indemnisation	Conditions
Congé maladie	Salarié atteint d’une maladie et arrêté par le médecin	Aucune durée maximale, mais l’indemnisation n’intervient que 360 jours dans une période de 3 ans sauf affection de longue durée	Indemnités journalières versées par la CPAM si le salarié remplit des conditions d’attribution	L’employeur établit une attestation de salaire après réception de l’arrêt de travail Il existe un délai de 3 jours de carence dans le versement des indemnités
Congé maternité	Salariée enceinte (recours obligatoire)	Dépend du nombre d’enfants à charge et du nombre à naître de 8 à 26 semaines Augmentation possible en cas de grossesse pathologique	Indemnités journalières versées par la CPAM si la salariée remplit les conditions d’attribution En congé pathologique postnatal : indemnités d’arrêt maladie	L’employeur doit être prévenu du motif de l’absence et la date de fin du congé par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé Aucun délai de carence
Congé de solidarité familiale	Salarié devant s’occuper d’un ascendant, descendant, frère ou sœur, d’une personne de son domicile ou qui l’a désigné comme personne de confiance	Fixée par le salarié dans la limite de 3 mois maximum, renouvelables 1 fois	Allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie	Demande à l'employeur 15 jours avant le congé Un accord est signé avec l’employeur, qui ne peut ni refuser ni reporter le congé
Congé pour enfant malade	Salarié parent d’un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans	3 à 5 j par an, selon l’âge de l’enfant et le nombre d’enfants à charge	Aucune, sauf si un accord collectif le prévoit et dans certains départements	Le salarié transmet à l’employeur un certificat médical constatant la maladie ou l’accident de l’enfant

Bon à savoir

Lors de versement d'indemnités journalières, l'employeur peut faire le choix de se subroger aux droits de son salarié en congé. Il perçoit alors directement les indemnités, qu'il reverse ensuite au salarié.

Congés liés au changement de situation professionnelle

Un salarié peut souhaiter disposer de plus de temps pour se réorienter, se lancer dans un nouveau projet, ou encore pour bénéficier d’actions de formation. Le code du travail prévoit des congés spécifiques :

congé pour la création d'entreprise : un salarié qui souhaite créer une entreprise peut prendre du temps pour réaliser son projet ;
congé sabbatique : un salarié qui souhaite cesser momentanément son contrat avec l'accord de l'employeur ;
congé de reclassement : un salarié qui va être licencié pour motif économique et souhaite bénéficier de mesure d’accompagnement dans la recherche d'emploi ;
congé individuel de formation : un salarié qui souhaite poursuivre une formation.

CARACTÉRISTIQUES	Salarié concerné	Durée	Indemnisation	Conditions
Congé pour la création d’entreprise	Salarié d’une ancienneté d’au moins 24 mois dans l’entreprise	Au choix du salarié dans la limite de 1 an renouvelable 1 fois	Aucune rémunération sauf si un usage ou une disposition conventionnelle le prévoient	Information de l'employeur 2 mois avant la date de départ par tout moyen permettant de dater la demande (avec date souhaitée de départ, la durée du congé, ainsi que de l’activité de la nouvelle entreprise) L’employeur peut refuser ou reporter
Congé sabbatique	Salarié d’une ancienneté d’au moins 36 mois dans l’entreprise et 6 ans d’activité professionnelle	6 mois minimum à 11 mois maximum	Aucune rémunération sauf si un usage ou une disposition conventionnelle le prévoient L’utilisation d’une partie des congés payés est possible	Information de l’employeur au moins 3 mois avant la date de départ par tout moyen permettant d'établir la date d’envoi L’employeur peut refuser ou reporter
Congé de reclassement	Salarié qui va être licencié pour motif économique dans une entreprise d’au moins 1000 salariés	4 mois minimum à 12 mois maximum (24 si action de formation ou validation des acquis d’expérience)	Pendant la période de préavis : rémunération habituelle maintenue Au delà du préavis : allocation de reclassement égale à 65% de sa rémunération brute moyenne	Mise en place d’une cellule d’accompagnement, consultation du CSE, recueil de l’accord du salarié sur son projet professionnel et les mesures concrètes d’accompagnement
Congé individuel de formation	Salarié d’une ancienneté d’au moins 24 mois dans l’entreprise	1 an	Allocation de recherche équivalente à 90 % de son salaire, versée par l’OPCA	Sans accord de l’employeur, mais prévenir 120 jours avant le début de la formation

Bon à savoir

Des conditions d'ancienneté, d'indemnisation et des durées différentes pour bénéficier de ces congés peuvent être prévues par une convention ou un accord d'entreprise.

Congés sans solde

Le congé sans solde fait référence à une absence sollicitée par le salarié sans raison liée à un motif impérieux de santé ou de famille. Ce type de congé n'est pas encadré par la loi : les modalités sont définies au cas par cas entre salarié et employeur.

Le contrat de travail est suspendu pendant une durée déterminée, qui n'est pas prise en compte pour le calcul des congés payés ou les heures supplémentaires et pendant laquelle le salarié n'est pas rémunéré (sauf à utiliser son compte épargne temps).

Quel est l'impact d’un congé sur la paie ?

Le point commun entre tous les différents types de congés est l'absence du salarié de son poste de travail. La division entre les congés pris en charge ou non par l’employeur détermine le traitement en paie du congé.

Dans tous les cas, un congé doit apparaître sur le bulletin de paie, comme une ligne spécifique dans la rubrique du salaire brut, qui précise systématiquement la durée de l'absence.

Le traitement social des allocations versées pour certains congés va dépendre de la nature du congé et logiquement du revenu de remplacement.

Il est possible d'optimiser la gestion des congés et des absences en faisant appel à un gestionnaire de paie. Un logiciel de paie permet en effet que les calculs soient automatiquement réalisés en fonction de votre situation et de votre convention collective. Les éléments sont ensuite directement intégrés aux bulletins de paie de vos employés, qui sont automatiquement générés.

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