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À retenir
Le licenciement économique sous Syntec doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, comme des difficultés économiques ou des mutations technologiques.
L’indemnité de licenciement conventionnelle dépend de la catégorie du salarié (ETAM, cadre, chargé d’enquête), de son ancienneté et de son salaire de référence.
La convention Syntec prévoit des montants spécifiques, souvent plus favorables que le minimum légal.
La procédure de licenciement impose des délais stricts, notamment en matière de convocation, d’entretien préalable, et de notification par lettre recommandée.
De manière générale, le licenciement économique correspond à la rupture d’un contrat de travail à l'initiative de l’employeur. Le licenciement économique constitue l'un des motifs de licenciement autorisés, et se distingue du licenciement pour motif personnel ou faute, puisqu'il n'est pas inhérent à la personne du salarié.
La convention collective Syntec, applicable aux Cadres, Techniciens et Agents de Maîtrise (ETAM) et chargés d’enquête, prévoit des règles spécifiques pour le préavis, l'indemnité de licenciement et sa procédure.
Qu’est-ce le licenciement économique ? Quelles sont les conditions d’attribution de l’indemnité de licenciement sous Syntec ? Quel est le calcul de l’indemnité de licenciement conventionnelle ? Payfit vous explique.
Qu’est-ce que le licenciement économique en Syntec ?
En principe, pour être valable, le licenciement économique d’un salarié doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse. Le licenciement économique est un mode de licenciement spécifique lié à des difficultés économiques rencontrées par l’entreprise.
L’employeur soumis à la convention collective Syntec peut recourir au licenciement économique uniquement en cas de :
difficultés économiques ;
mutations technologiques ;
nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ;
cessation d’activité de l’entreprise.
Quelles sont les conditions d’attribution de l’indemnité de licenciement économique sous Syntec ?
Pour prétendre à une indemnité de licenciement économique, deux conditions principales doivent être réunies :
l’ancienneté du salarié ;
le motif de licenciement.
Ancienneté du salarié
Bien que la convention collective Syntec impose une condition d’ancienneté minimale de 2 ans, la loi prévoit toutefois une période plus favorable de 8 mois. Ainsi, c’est la règle légale qui prime, conformément à l’article L.1234-9 du Code du travail.
⚠️ Attention : même avec une période de moins de 2 ans d’ancienneté, un salarié licencié pour motif économique dans une entreprise relevant de Syntec peut percevoir une indemnité légale.
Motif du licenciement
L’indemnité de licenciement économique sous Syntec n’est due que si la rupture du contrat repose effectivement sur une raison économique. Le motif est donc crucial pour l'indemnité de licenciement : le salarié faisant l'objet d’un licenciement pour faute grave ou lourde ne percevra aucune indemnité légale ou conventionnelle.
Guide de la Syntec
Quel est le calcul de l’indemnité de licenciement économique sous Syntec ?
Le montant de l’indemnité conventionnelle dépend de la catégorie professionnelle (ETAM, Cadres, Chargés d’enquête), de l’ancienneté, et de la rémunération brute.
L’indemnité de licenciement sous Syntec se calcule sur la base de 2 éléments :
le salaire de référence ;
l’ancienneté.
Salaire de référence
Il convient tout d’abord de déterminer le salaire de référence. Celui-ci correspond à la moyenne de la rémunération brute perçue au cours des douze derniers mois précédant la notification du licenciement.
⚠️ Attention : le salaire de référence est une moyenne qui inclut les primes perçues, mais exclut les majorations pour heures supplémentaires, ainsi que les indemnités de déplacement ou de détachement.
En cas d’ancienneté incomplète, l’indemnité conventionnelle est calculée au prorata du nombre de mois de présence dans l’entreprise.
Ancienneté
Dans le cadre de la convention collective Syntec, l’ancienneté du salarié constitue un élément central du calcul de l’indemnité de licenciement. Elle correspond à la durée totale de présence du salarié dans l’entreprise, calculée à partir de la date d’embauche jusqu’à la date de notification du licenciement.
L’ancienneté joue directement sur le montant de l’indemnité : plus elle est élevée, plus l’indemnité sera conséquente. En application de la convention Syntec, le salarié doit justifier d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue pour pouvoir prétendre à une indemnité de licenciement.
Les taux d’indemnisation augmentent par paliers selon la durée de présence dans l’entreprise, traduisant la volonté de la convention de valoriser la fidélité et l’engagement des salariés sur le long terme. Cette progressivité assure également un équilibre entre les intérêts du salarié et les responsabilités de l’employeur dans le cadre d’une rupture du contrat de travail.
Le respect rigoureux des règles relatives à l’ancienneté est donc essentiel pour garantir un calcul juste et conforme des indemnités de licenciement, en accord avec les dispositions conventionnelles.
Tableau de calcul de l’indemnité de licenciement en Syntec
| Catégorie professionnelle | Calcul de l’indemnité de licenciement |
|---|---|
| ETAM de moins de 20 ans d’ancienneté | 0,25 mois/année ; Prorata au nombre de mois en cas d’années incomplètes |
| ETAM d’au moins 20 ans d’ancienneté | 0,3 mois/année ; Max = 10 mois ; Prorata au nombre de mois en cas d’années incomplètes |
| Ingénieurs et cadres (IC) | 1/3 mois par année de présence ; Max = 12 mois ; Prorata au nombre de mois en cas d’années incomplètes |
| Chargés d’enquête | 1/5 mois par année de présence ; Max = 7 mois |
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Quels sont les délais de procédure et de notification du licenciement économique Syntec ?
Le licenciement pour motif économique est encadré par une procédure précise. Les entreprises doivent impérativement respecter les délais et les formalités sous peine de nullité ou d’irrégularité.
Consultation du CSE
Tout d’abord, les entreprises sous Syntec de 11 salariés et plus sont tenues d’informer et de consulter le Comité Social et Économique (CSE). Cette consultation doit notamment porter sur le projet de licenciement, ses motifs, ses conséquences sociales, ainsi que les mesures envisagées pour en limiter le poids.
Lettre de notification de licenciement et entretien préalable
La notification du licenciement intervient ensuite, obligatoirement, par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit mentionner de façon claire le motif économique du licenciement, la date de rupture du contrat, le délai de préavis applicable, ainsi que les droits éventuels du salarié.
De plus, une demande de convocation doit être envoyée, elle aussi par lettre recommandée, contenant l’objet de la convocation, la date et l'heure du rendez-vous. Conformément au Code du travail, l'employeur est également tenu d’informer le salarié de son droit d’être assisté.
💡Bon à savoir : si au moins 10 salariés sont concernés dans une période de 30 jours et que l’entreprise dispose de représentants du personnel, l’entretien préalable n’est pas obligatoire. La procédure collective prévaut.
La recherche de reclassement interne
L’une des obligations essentielles de l’employeur est la recherche de reclassement interne du salarié. Avant de procéder au licenciement, il doit explorer toutes les possibilités de réaffectation sur les postes disponibles. Cette recherche s'étend à l'entreprise et au groupe, en tenant compte des qualifications et de la mobilité géographique.
Le respect du préavis
Le respect du préavis constitue une étape incontournable, sauf si l’employeur choisit de le dispenser, auquel cas une indemnité compensatrice de préavis devra être versée. Sa durée dépend du contrat de travail, des dispositions du Code du travail ou encore de la convention collective applicable.
La remise des documents de fin de contrat
Enfin, à l’issue de la procédure, l’employeur doit remettre au salarié l’ensemble des documents de fin de contrat : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation destinée à France Travail (anciennement Pôle emploi).
Quels sont les cas particuliers ?
Certains cas particuliers peuvent également affecter les droits du salarié lors de la rupture :
les congés payés acquis dans l’année, mais non pris à la date de fin de contrat, donnent lieu à une indemnité compensatrice ;
les absences non justifiées, si elles ont entraîné une perte de rémunération, peuvent avoir une incidence sur le montant des indemnités de rupture ;
le coefficient Syntec attribué au salarié, qui détermine son niveau hiérarchique et son rôle dans l’entreprise (par exemple, un technicien confirmé relève du coefficient 310), peut également jouer un rôle dans l’évaluation de ses droits et montants d’indemnisation ;
en matière de reclassement, l’ensemble des lieux d’emploi disponibles au sein de l’entreprise ou du groupe doivent être pris en compte afin de garantir une recherche de solution conforme aux obligations légales.
