Jusqu'au 30 Septembre
À retenir :
Il s’agit d’englober les absences légales et les actions mises en place pour accompagner les salariés parents.
Des congés obligatoires doivent être respectés par l'entreprise.
Des mesures adaptées contribuent à fidéliser les collaborateurs et à renforcer l’attractivité de l’entreprise.
Les absences liées à la parentalité nécessitent un suivi rigoureux des démarches administratives et des indemnisations.
La parentalité en entreprise désigne l’ensemble des dispositifs mis en place par une société pour accompagner ses salariés dans leur rôle de parent. Au-delà du cadre réglementaire, les mesures contribuent à améliorer l’expérience collaborateur tout en renforçant l’attractivité de l’entreprise.
Qu'entend-on par parentalité en entreprise ?
La parentalité recouvre l’ensemble des mesures permettant aux salariés de concilier leur vie familiale et leur activité professionnelle. Elle repose d’abord sur des obligations légales prévues par le Code du travail : congé maternité, paternité, parental d’éducation ou encore naissance. L’employeur doit garantir l’accès à ces droits lorsque les conditions légales sont remplies.
Certaines entreprises vont plus loin en proposant des mesures complémentaires, comme le télétravail, la flexibilité horaire ou un accompagnement lors du retour de congé. Ces dispositifs favorisent une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle tout en renforçant la QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) et l’attractivité de l’entreprise.
Quels sont les congés obligatoires liés à la parentalité ?
La parentalité en entreprise implique plusieurs congés légaux que l’entreprise doit accorder aux salariés concernés.
| Congé | Durée | Pris en charge par | Référence légale |
|---|---|---|---|
| Maternité | 16 semaines minimum | CPAM + éventuel complément employeur | Art. L.1225-17 |
| Paternité et d’accueil de l’enfant | 25 jours calendaires | CPAM | Art. L.1225-35 |
| Parental d’éducation | Variable selon la situation familiale | CAF selon conditions | Art. L.1225-47 |
| Naissance | 3 jours ouvrables | Employeur | Art. L.3142-1 |
👉 À noter : pendant le congé maternité et les 10 semaines suivant son retour, la salariée bénéficie d'une protection renforcée contre le licenciement. À l'issue de tout congé lié à la parentalité, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Le congé maternité
Prévu par l’article L.1225-17 du Code du travail, il permet à la salariée de suspendre son contrat de travail avant et après la naissance de son enfant. Sa durée minimale est de 16 semaines.
Le congé paternité
Prévu par l’article L.1225-35 du Code du travail, le congé paternité et d’accueil de l’enfant est fixé à 25 jours calendaires pour une naissance simple. Le solde du congé paternité peut être fractionné en plusieurs périodes, chacune d'une durée minimale de 5 jours.
💡 Bon à savoir : les 4 premiers jours doivent obligatoirement être pris immédiatement après le congé de naissance. L’employeur ne peut pas s’y opposer.
Le congé parental d’éducation
Le congé parental d’éducation permet au salarié de suspendre ou de réduire son activité afin de s’occuper de son enfant. Lorsque les conditions légales sont réunies, l’employeur ne peut pas le refuser.
Les salariés concernés peuvent également bénéficier d’un congé d’adoption selon leur situation.
Le congé de naissance
Le congé de naissance correspond à trois jours ouvrables accordés à l’occasion de la naissance ou de l’arrivée d’un enfant au foyer.
👉 À noter : depuis le 1er juillet 2026, un congé supplémentaire de naissance permet aux parents concernés de bénéficier d’un à deux mois supplémentaires d’absence indemnisée selon les conditions prévues par les textes applicables.
Guide de la gestion RH
Comment mettre en place une politique parentalité dans une PME ?
Une politique parentalité entreprise peut être mise en place progressivement.
Niveau 1 : respecter les obligations légales
La première étape consiste à sécuriser la gestion des congés parentaux, des absences et des démarches administratives associées.
Niveau 2 : proposer des aménagements volontaires
Télétravail, horaires flexibles ou accompagnement au retour d’absence facilitent le quotidien des salariés parents. Certaines entreprises prévoient également un congé supplémentaire par enfant à charge.
Niveau 3 : structurer une véritable politique parentalité
Une politique plus complète peut inclure une charte interne, des actions de sensibilisation des managers ou encore un suivi spécifique des retours de congé. Elle contribue à renforcer durablement la marque employeur.
Quels sont les bénéfices d'une politique parentalité pour l'entreprise ?
La parentalité en entreprise constitue aujourd’hui un véritable enjeu RH.
Une politique adaptée favorise la fidélisation des collaborateurs, améliore l’attractivité de l’entreprise et facilite la gestion des absences longues.
Selon l’ANACT, qui s’appuie sur une étude OpinionWay réalisée pour l’UNAF, 42 % des parents actifs interrompent leur activité professionnelle lorsqu’un imprévu lié à leurs enfants survient pendant le temps de travail.
Une meilleure prise en compte de ces situations permet d’anticiper les absences, d’organiser les remplacements et de préparer plus sereinement les retours de congé.
📌 Exemple : formaliser les étapes de départ et de retour de congé maternité limite les risques de désorganisation et facilite la reprise d’activité.
Comment gérer la paie pendant les congés liés à la parentalité ?
La gestion de la paie constitue un enjeu important lors des congés liés à la parentalité.
Selon le congé concerné, le salarié peut percevoir des indemnités journalières versées par la CPAM. L’employeur doit alors assurer le suivi administratif de l’absence et transmettre les documents nécessaires.
Pour le congé maternité, il doit notamment établir une attestation de salaire pour congé maternité afin de permettre le calcul des indemnités journalières.
⚠️ Attention : si la convention collective prévoit un maintien de salaire, l’employeur doit verser le complément nécessaire entre les indemnités de la CPAM et la rémunération habituelle du salarié.
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