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L’ indemnité de rupture conventionnelle est due lorsqu’un salarié en CDI s’accorde avec son employeur pour mettre fin à son contrat de travail.
Elle est calculée selon l’ancienneté du salarié : plus un salarié a travaillé longtemps dans l’entreprise, plus son indemnité de rupture conventionnelle sera élevée.
Elle prend également en compte le salaire de référence , qui se base sur la rémunération brute des 3 ou 12 derniers mois (selon la formule la plus avantageuse pour le salarié).
La rupture conventionnelle est souvent l’objet de longues négociations en matière d’indemnité. Employeur comme salarié cherchent à y trouver leur compte.
C’est sans compter ses modalités de calcul qui peuvent paraître complexes pour les fâchés des mathématiques. Bien qu’un simulateur de calcul d’indemnité de rupture conventionnelle facilite grandement la tâche, il convient de comprendre comment elle fonctionne.
Cet article entre dans les détails des droits des salariés, du calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle et de son montant minimal.
La rupture conventionnelle a lieu lorsque l’employeur et le salarié s’accordent pour mettre un terme au CDI. Ils rédigent ensemble une convention de rupture qui fixe les conditions de la rupture conventionnelle, dont le calcul de l’indemnité reçue au départ du salarié.
Cette dernière est calculée selon l’ancienneté du salarié et de son salaire dans l’entreprise. En d’autres termes, tous les salariés qui mettent un terme à leur contrat par rupture conventionnelle ont automatiquement droit à cette indemnité, quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise .
Cela permet au salarié d’avoir une certaine sécurité le temps de retrouver un emploi.
👉 À noter : l’indemnité de rupture conventionnelle est compatible avec l’allocation chômage. Le salarié peut se rapprocher de France Travail pour connaître son droit au chômage.
En revanche, c’est bien d’une rupture conventionnelle qu’il est sujet. Dans le cas d’un licenciement , les indemnités sont différentes et dépendent du motif : un licenciement pour faute grave, par exemple, ne s’accompagne pas d’indemnités.
En matière de fin de contrat de travail , le Code du travail encadre les règles relatives au calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle.
La convention de rupture conventionnelle définit le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle . Il ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement.
Pour calculer l’indemnité de rupture conventionnelle, on distingue deux situations :
une ancienneté inférieure à 10 ans ;
une ancienneté supérieure à 10 ans.
Il convient donc de déterminer l’ancienneté en premier lieu, puis le salaire de référence afin de calculer le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle.
L'ancienneté est calculée jusqu'à la date de rupture du contrat de travail , donc au départ du salarié, à la fin du préavis (le cas échéant).
💡 Bon à savoir : la période de préavis n’est pas obligatoire pour une rupture conventionnelle. En revanche, le Code du travail prévoit un délai de deux semaines après la signature de la convention au cours duquel les deux parties, employeur comme salarié, ont un droit de rétractation. Passé ce délai, la procédure est finalisée.
En cas d' année incomplète , l'indemnité de rupture conventionnelle est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.
Si le salarié a travaillé à temps plein avant de passer en temps partiel (ou inversement), l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle il a travaillé à temps plein et à temps partiel.
💡 Bon à savoir : le congé parental d'éducation à temps partiel est considéré comme une période de travail à temps plein.
Le salaire de référence (à ne pas confondre avec le salaire de base ) pour calculer cette indemnité de fin de contrat est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :
la moyenne du salaire mensuel des 12 derniers mois précédant la rupture ;
ou la moyenne mensuelle de rémunération des 3 derniers mois.
💡 Bon à savoir : lorsque le salarié est en arrêt de travail pour maladie , le salaire à prendre en compte est celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l'arrêt.
Les primes et gratifications (exceptionnelles ou annuelles) sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué. Quand une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois. L’augmentation de salaire doit également être prise en compte.
👉 À noter : si l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois , l’employeur calcule les indemnités par la moyenne de la totalité des salaires bruts précédant la rupture conventionnelle.
Guide de fin du CDI
La loi prévoit que l'indemnité ne peut pas être inférieure à ¼ de mois de salaire par année d'ancienneté. Il s’agit du montant minimal de l’indemnité légale de licenciement .
📌 Exemple : pour un salaire de référence de 1 500 euros, le minimum de l’indemnité avec une ancienneté de 4 ans est de : [(1 500 x ¼) x 4] = 1 500 euros.
Elle sera donc d'un montant minimal de 1 500 euros.
L'indemnité est au moins égale à ⅓ de mois de salaire par année d'ancienneté après 10 ans (et reste de ¼ pour les années avant 10 ans d'ancienneté).
📌 Exemple : un salarié a 12 ans d’ancienneté dans son entreprise. Son salaire de référence est de 3 000 euros :
[3 000 x ¼] x 10 = 7 500 euros (pour les 10 premières années) ;
[3 000 x ⅓] x 2 = 2 000 euros (pour les années après 10 ans) ;
Total de l’indemnité de rupture conventionnelle : 9 500 euros.
💡 Bon à savoir : l’indemnité de rupture conventionnelle définie entre le salarié et l’employeur peut être plus élevée que le montant minimum fixé par la loi. En effet, les conventions et accords ou un usage peuvent prévoir une autre formule de calcul que celle de l'indemnité légale , plus avantageuse pour le salarié. Dans ce cas, le salarié percevra l'indemnité la plus élevée. La part majorée est nommée l’indemnité supra-légale de rupture conventionnelle .
Nous vous rappelons que vous pouvez réaliser une simulation de calcul de rupture conventionnelle directement sur le site officiel du gouvernement . Si vous préférez simplifier le processus, certains logiciels de gestion RH peuvent effectuer automatiquement l’ensemble des calculs relatifs à votre indemnité.
L’indemnité de rupture conventionnelle est imposable si le salarié peut bénéficier d’une pension de retraite . Cependant, si le salarié ne bénéficie pas de cette pension, l’indemnité peut recevoir une exonération partielle ou totale de l’impôt sur le revenu : elle se calcule en fonction du montant de la rémunération brute annuelle et du montant de l’indemnité .
👉 À noter : depuis le PLFSS 2026, la contribution patronale sur les indemnités de rupture conventionnelle est passée de 30 % à 40 % , impactant ainsi directement vos budgets RH.
Dans certaines conditions, l’indemnité de rupture conventionnelle peut être exonérée de cotisations sociales . Là aussi, l’exonération se fait en fonction soit de la rémunération brute annuelle, soit du montant de l’indemnité. Ce montant exonéré est utilisé pour déterminer l’exonération éventuelle de CSG et CRDS .
L’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement . Celle-ci est égale à ¼ du salaire pour les 10 premières années dans l’entreprise , puis ⅓ à partir de 10 ans d’ancienneté.
Il n’existe pas à proprement parler de rupture conventionnelle en CDD . Cette procédure est réservée aux salariés en CDI . Un salarié en CDD peut procéder à une rupture à l’amiable avec son employeur, mais il ne touchera pas l’indemnité de rupture conventionnelle.
Lorsqu’un CDD arrive à son terme sans se poursuivre par un CDI, le salarié a droit à la prime de précarité . Il s’agit en fait d’une indemnité prévue à l’ article L1243-8 du Code du travail.
La prime de précarité CDD s'élève à 10 % de la rémunération brute (ou 6 % avec formation). Découvrez qui peut en bénéficier et comment la calculer.
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