Jusqu'au 30 Septembre
À retenir
Votre entreprise a déjà l'obligation d'informer vos salariés sur le harcèlement sexuel, par voie d'affichage.
Une proposition de loi veut intégrer les violences sexistes et sexuelles à votre DUERP.
Elle abaisserait le seuil de désignation obligatoire d'un référent harcèlement sexuel de 250 à 50 salariés.
Elle créerait un congé ou une autorisation d'absence rémunérée pour les salariés victimes effectuant des démarches judiciaires, médicales ou administratives.
Vous pouvez anticiper plusieurs de ces mesures dès maintenant, sans attendre le vote définitif.
Quels changements la loi sur les violences sexistes et sexuelles au travail prévoit-elle pour les employeurs ?
Une proposition de loi transpartisane, déposée le 11 août 2026 par plus de 200 député(e)s, prévoit plusieurs changements pour les employeurs en matière de violences sexistes et sexuelles au travail. Le texte est actuellement examiné par une commission spéciale à l'Assemblée nationale, avant un passage prévu en séance publique. Voici les principaux changements envisagés :
| Obligation | Aujourd’hui | Si la loi est adoptée |
|---|---|---|
| Référent harcèlement sexuel | Obligatoire à partir de 250 salariés | Obligatoire à partir de 50 salariés |
| DUERP | Ne mentionne pas explicitement les violences sexistes et sexuelles | Doit intégrer la prévention des violences sexistes et sexuelles |
| Enquête interne suite à un signalement | Non obligatoire à ce jour | Obligatoire, avec pénalité financière en cas de manquement |
| Congé dédié aux victimes | Inexistant | Créé, modalités encore à confirmer |
Avant d'entrer dans le détail de ces évolutions, voici où en est le cadre légal actuel et ce qu'il vous impose déjà.
Quelles sont vos obligations actuelles en matière de harcèlement sexuel et de violences sexistes ?
Votre entreprise a déjà trois obligations principales en matière de harcèlement sexuel et de violences sexistes.
Affichage obligatoire
L'article L. 1153-5 du Code du travail vous impose d'informer vos salariés sur le harcèlement sexuel, par un affichage obligatoire dans l'entreprise reprenant la définition légale, les recours possibles pour les victimes et les coordonnées des autorités compétentes.
Référent harcèlement sexuel
Si votre entreprise compte au moins 250 salariés, vous devez aussi avoir désigné un référent harcèlement sexuel, chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés concernés (article L. 1153-5-1 du Code du travail). Un référent existe aussi au sein du CSE dès 11 salariés, avec un rôle plus limité, comme le rappelle la fiche consacrée au référent harcèlement au CSE.
Prévention dans le document unique
Un agissement sexiste est défini par l'article L. 1142-2-1 du Code du travail comme tout agissement lié au sexe d'une personne, qui porte atteinte à sa dignité ou crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Cette définition sert de socle à vos obligations de prévention, notamment dans votre document unique d'évaluation des risques professionnels, qui doit déjà recenser ces risques.
⚠️ Attention : l'employeur a une obligation de résultat en matière de prévention du harcèlement sexuel, pas seulement de moyens. Prendre quelques mesures ne suffit pas si le harcèlement se poursuit malgré vous.
Le DUERP devra-t-il intégrer la prévention des violences sexistes et sexuelles ?
Oui, si la proposition de loi est adoptée : l'article 41 impose d'intégrer la prévention des agressions sexuelles, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes dans votre DUERP. Vous devriez alors évaluer ces risques au même titre que ceux déjà recensés, comme les risques psychosociaux. Le texte prévoit aussi une information renforcée pour vos salariés, avec un niveau de détail supplémentaire pour vos personnels d'encadrement.
L'article 40, quant à lui, ajoute ce sujet aux thèmes obligatoires de votre négociation collective, au même titre que l'égalité professionnelle.
Modèle de convocation et d'ordre du jour du CSE
Le référent harcèlement sexuel va-t-il devenir obligatoire dans plus d'entreprises ?
Oui, l'article 42 de la proposition de loi abaisserait le seuil de désignation obligatoire d'un référent harcèlement sexuel de 250 à 50 salariés. Une entreprise de 80 ou 150 salariés, qui n'a aujourd'hui aucune obligation en la matière, devrait alors en désigner un.
Le texte accorde aussi à ce référent un droit à la formation continue, financée par vous en tant qu'employeur, avec la possibilité de s'absenter pour se former sans que cela lui soit reproché.
Comment devrez-vous traiter un signalement de violences sexistes et sexuelles ?
L'article 44 vous imposerait de conduire sans délai une enquête interne, entourée de garanties précises, dès que vous avez connaissance d'un signalement de violences sexistes et sexuelles. Le texte protège aussi contre toute mesure de représailles les personnes ayant subi, refusé de subir, ou témoigné de tels faits.
En cas de manquement à ces obligations, une pénalité financière est prévue. Le salarié qui estime l'enquête insuffisante pourrait, de son côté, saisir l'inspection du travail.
⚠️ Attention : à ce jour, mener une enquête interne suite à un signalement n'est pas une obligation légale formalisée de cette façon. La proposition de loi changerait cet équilibre en la rendant obligatoire, avec une sanction financière à la clé en cas de manquement.
Un congé dédié aux victimes de violences sexistes et sexuelles va-t-il être créé ?
Oui, l'article 46 créerait, pour tous les salariés, une autorisation d'absence rémunérée ou un congé pour effectuer des démarches judiciaires, médicales, psychologiques, administratives ou sociales liées à des violences sexistes et sexuelles. Ce congé couvrirait aussi les violences subies en dehors du cadre professionnel, et pas seulement celles commises sur le lieu de travail.
Quand cette proposition de loi sera-t-elle examinée ?
Le texte est actuellement entre les mains d'une commission spéciale à l'Assemblée nationale. Une discussion en séance publique est évoquée pour la fin septembre ou le début octobre 2026, mais cette échéance peut encore évoluer au fil des débats parlementaires.
⚠️ Attention : aucune date d'examen en séance n'est fixée à ce jour de façon définitive. Nous vous conseillons de suivre le dossier législatif directement sur le site de l'Assemblée nationale avant de considérer ces mesures comme applicables.
Comment anticiper ces évolutions sans attendre le vote de la loi ?
Vous pouvez anticiper plusieurs de ces mesures dès maintenant, sans attendre le vote définitif de la loi. Voici comment avancer, étape par étape, selon votre situation.
Entreprises de 50 à 249 salariés
vérifiez si un référent harcèlement sexuel a déjà été désigné au sein de votre CSE, et proposez-lui, en accord avec les élus, d'élargir progressivement son rôle ;
commencez à identifier qui, dans votre organisation, pourrait endosser ce rôle si le seuil de 50 salariés est confirmé.
Actions valables pour toutes les entreprises
vérifiez que votre affichage obligatoire sur le harcèlement sexuel est bien à jour et visible dans vos locaux ;
reprenez votre DUERP et vérifiez s'il couvre déjà les risques d'agressions sexuelles, de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes ; si ce n'est pas le cas, ajoutez une rubrique dédiée en associant votre CSE à cette mise à jour ;
profitez de votre prochaine négociation collective pour ouvrir une discussion avec vos partenaires sociaux sur un futur congé dédié aux victimes de violences ;
si vous avez déjà un référent harcèlement sexuel, planifiez sa formation continue dès maintenant, plutôt que d'attendre une obligation légale.
Ces démarches font partie intégrante de vos obligations plus larges de conformité en tant qu'employeur.
Anticiper ces obligations demande du temps et de la veille juridique. Nous préparons votre DUERP et vos documents d'affichage obligatoire, vous gardez la main sur leur mise à jour au fil des évolutions réglementaires.
Information à caractère informatif, sans conseil juridique.
Dernière vérification le 09/09/2026.
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