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Le référent harcèlement du CSE

Édité le

Le CSE est une instance qui représente les intérêts du personnel dans l'entreprise auprès de l'employeur.

C'est pourquoi, les missions du CSE sont importantes en matière de santé et sécurité, et veille à l'amélioration des conditions de travail de l'ensemble des salariés

Dans ce sens, la loi oblige tous les CSE a désigner un des membres élus du comité pour devenir le membre référent en matière de harcèlement et d'agissements sexuels dans l'entreprise.

Qu'est ce que le référent harcèlement du CSE ? Quel est son rôle et quelles sont ses missions ? De quels moyens dispose le référent harcèlement moral du CSE ? PayFit fait le point.

Sommaire

  • Comment désigner un référent harcèlement du CSE ?
  • Quel est le rôle du référent harcèlement du CSE ?
  • De quels moyens dispose un référent harcèlement du CSE ?
  • Comment distinguer le référent harcèlement du CSE et celui de l'employeur ?

Comment désigner un référent harcèlement du CSE ?

Depuis le 1er janvier 2019, la nomination d'un référent harcèlement est obligatoire pour  tous les CSE, indépendamment du nombre de salariés dans l'entreprise. 

Le référent harcèlement doit être un des membres du CSE. Il est désigné lors de la première réunion après l'élection du CSE, par une résolution qui doit être adoptée par la majorité des membres présents. Le président du CSE ne participe pas à ce vote.

Attention : la loi ne précise pas si le référent harcèlement du CSE doit être un membre titulaire ou suppléant. Toutefois, pour s'assurer qu'il soit présent à toutes les réunions, opter pour un titulaire semble plus logique.

La durée du mandat du référent est identique à celle du mandat du CSE, et prend donc fin lors de l'élection d'un nouveau CSE.

💡 Bon à savoir : l'employeur doit informer les salariés des coordonnées de ce référent dans les locaux. 

Quel est le rôle du référent harcèlement du CSE ?

Le titre complet du représentant du CSE est "réfèrent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes". Toutefois, ces missions exactes ne sont pas définies par le code du travail.

En principe, le référent du CSE en matière de lutte contre le harcèlement doit veiller à prévenir les situations de harcèlement et d'agissement sexistes dans l’entreprise. Toutefois, sa mission n'est pas exclusivement préventive (organisation de formations, information des salariés). 

Par ailleurs, le référent harcèlement du CSE doit être le principal interlocuteur des salariés victimes de harcèlement, qu'il doit accompagner dans leurs démarches si nécessaire. Il s'agit de :

  • les informer sur leurs droits dans la matière ;
  • les orienter vers le l'organisme approprié (supérieur hiérarchique, Inspection du travail, Défenseur des droits, etc.) ;
  • leur indiquer la procédure à suivre.

Le référent harcèlement du CSE mène ces actions dans le but d'aider le salarié à faire cesser les agissements.

Par ailleurs, si le référent harcèlement du CSE fait un signalement d'atteinte aux droits d'un salarié suite à des faits de harcèlement sexuel dans l'exercice du droit d’alerte du CSE, l'employeur doit :

  • procéder sans délai à une enquête avec lui;
  • prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

💡 Bon à savoir : utiliser le droit d'alerte dans ces situations fait partie du rôle du CSE dans son ensemble, quand bien même le référent harcèlement est plus susceptible d’identifier ces atteintes.

De quels moyens dispose un référent harcèlement du CSE ?

Le Code du travail ne prévoit pas des moyens spécifiques pour ce réfèrent du CSE. Toutefois, tous les membres du CSE bénéficient d'une formation à la prévention du harcèlement en entreprise, qui les aide à exercer efficacement leur mission. 

Cette formation permet particulièrement au référent harcèlement du CSE de :

  • reconnaître les signes du harcèlement et comprendre les mécanismes ;
  • assurer la prévention des risques de harcèlement ;
  • maîtriser la législation sociale et règles juridiques au sujet du harcèlement au travail ;
  • mettre en place des stratégies pour lutter contre le harcèlement ;
  • apprendre à interagir avec les témoins et accompagner les victimes de ces agissements.

Pour exercer ses missions, le référent harcèlement du CSE dispose d'heures de délégation du fait de son statut d'élu au CSE, qui dépendent de la taille de l'entreprise :

  • moins de 50 salariés : 10 heures par mois ;
  • 50 salariés et plus : 16 heures par mois.

Par ailleurs, le référent harcèlement du CSE est :

  • libre de circuler dans l'entreprise pour échanger avec les salariés et exercer sa mission;
  • un salarié protégé contre le licenciement, comme les autres membres du CSE. 

💡 Bon à savoir : le règlement intérieur du CSE peut organiser les missions du réfèrent et prévoir des formations spécifiques.

Comment distinguer le référent harcèlement du CSE et celui de l'employeur ?

Il est important de distinguer le référent harcèlement du CSE, qui est un membre de cette instance, et le réfèrent harcèlement sexuel choisi par l'employeur.

En effet, dans les entreprises d'au moins 250 salariés, l'employeur doit désigner un réfèrent harcèlement sexuel, qui doit accompagner et orienter les salariés dans ces matières. 

💡 Bon à savoir : les salariés doivent également être informés des coordonnées du référent harcèlement de l'employeur.

Par ailleurs, l'employeur doit :

  • afficher les dispositions du code pénal sur le harcèlement sexuel dans les locaux ;
  • mentionner dans le règlement intérieur les dispositions du Code du travail au sujet du harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Contrairement à celui du CSE, le référent harcèlement de l'employeur peut être n'importe quel salarié de l'entreprise, et non un représentant élu par le personnel. Logiquement, ce salarié ne bénéficiera pas du statut de salarié protégé. 

Contrairement au référent harcèlement du CSE, les missions du référent de l'employeur sont définies par la loi. Il doit :

  • réaliser des actions de sensibilisation et de formation des salariés et du personnel ;
  • orienter les salariés victimes vers l'inspection de travail, médecine de travail ou le Défenseur des droits ;
  • mettre en place des procédures internes (signalements, enquêtes) qui favorisent le signalement /traitement d'harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes.

Auteure

PayFit

Cristina Sanchez

Juriste Rédacteur en Droit Social @PayFit

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